Hvordan lage vellykkede ytelsesvurderingsmål

Tror du at målkomponenten i ytelsesvurderingsprosessen er en stor del av hvorfor ytelsesvurderinger ikke virker? Mange tror at målgruppen for ytelsesvurderingssystemet forstyrrer effektiviteten av den samlede prosessen.

Folk setter for mange mål, og de mikromanager "hvordan" når målene når en ansatt skal ha brede, gjennomtenkte mål som nullstiller de viktigste kravene organisasjonen trenger fra sin posisjon.

I en organisasjon hadde de ansatte skriftlige mål som tok to til tre sider når de ble skrevet på papir. Bare å lese målene, og lederens anbefalte trinn for å nå målene var en utfordring. Ingen person kan tydelig forstå sitt ansvar og identifisere de viktigste aspektene av jobben når de står overfor sider og sider med mål.

For mange prestasjonsevalueringsmål

Hvis en medarbeider har mer enn fire til seks mål, er organisasjonens forventninger for høye og kan være et tegn. Overordnet administrerer micromanaging trinnene involvert i å nå de bredere målene.

Med for mange mål som medarbeideren ikke ser å nå, vil motløshet og mistillit for selskapets retning sette inn. Arbeidsgiveren vil også føle at han mangler den nødvendige klare retningen, som regelmessig anerkjennes som en av de verste egenskapene av ledere som er identifisert som dårlige sjefer.

Hvis en ansatt blir fortalt at alle disse målene er viktige, og han må oppnå dem alle, vil han ikke ha noen følelse av hans virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen av at han ikke faktisk utfører sin rolle effektivt. Dette senker en ansattes følelser av tilstrekkelighet og selvverdighet. I den ideelle organisasjonen, delegering, målsetting og prestasjoner bør øke en ansattes selvtillit og følelse av selvværd.

Ansatte må ha enden i tankene, men administrere sin egen rute med tilbakemelding og coaching underveis. Det gir ansatte mulighet til å bidra innenfor organisasjonens strategiske ramme samtidig som de fremmer sitt engasjement og forpliktelse til å oppnå alle forventningene.

Forbedre ytelsen

Bruk disse tre ideene til å forbedre ytelsesvurderingsmålene.

• Forbedre ytelsesvurderinger ved antall og kvaliteten på målene som er angitt. Hvis det er mer enn fire til seks hovedmål, har medarbeider meldt seg til en uoppnåelig dagsorden. Alltid oppmuntre og aktivere tid slik at medarbeiderne kan jobbe med personlig ønsket utviklingsmål i tillegg til forretningsmålene. Du vil ende opp med en effektiv, vellykket, medarbeidende medarbeider som også møter hans eller hennes behov på jobb.
• Forbedre ytelsesvurderinger ved å ta en seriøs titt på detaljene som er involvert i arbeidstakerens mål. Hvis det er mer enn fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbeider vil oppnå målene i stedet for å sette overordnede mål for hans eller hennes ytelse. Ikke mikromanage hvordan medarbeider oppnår mål.

• Stol på medarbeideren for å finne ut hvordan man skal nå målet. Være tilgjengelig for diskusjon, tilbakemelding og coaching. Ubehagelig? Etablere en kritisk sti med medarbeideren, en serie poeng hvor medarbeideren vil gi tilbakemelding om fremgang til deg. Det er fornuftig fordi du som leder er ansvarlig for å nå målene.

Administrere etter mål

Målstyring blir ofte altfor opptatt av minuttene av en ansattes mål. Fokuser i stedet på hva du trenger de ansatte til å oppnå. Hvis du klart kommuniserer målene og målene, og hvis du kommer ut av veien, vil de ansatte sannsynligvis overraske deg med sin forbløffende ytelse.

Konklusjon

Hvis du kan, må du alltid gi disse komponentene mål for effektiv målstilling når du arbeider med dine ansatte. Ansatte som kjenner målene sine, mottar regelmessig tilbakemelding om deres fremgang, og belønnes og anerkjennes for måloppnåelse, vil trolig lykkes og forbli i organisasjonen.

Ledere som gir ansatte til å oppnå sine avtalt mål er vellykkede ledere. Ledere som vet hvordan de skal være ute av veien og heire sine ansatte, er enda mer vellykkede.

Dette er absolutt det ønskede resultatet av enhver målrettingsprosess, uansett om du kaller det ytelsesvurdering, ytelsesvurdering eller den nåværende foretrukne strategien, ytelsesplanlegging.