Hvorfor positiv anerkjennelse av ansatte er så viktig

Gi ansattes anerkjennelse til å si takk, og du vil oppmuntre til et positivt, produktivt og innovativt organisatorisk klima. Ansatte setter pris på hjertelig, oppriktig, spesifikk anerkjennelse fra sine ledere, toppledere og kollegaer. Det får dem til å føle seg godt og føler seg verdsatt som fører til bedre resultater for bedriften din.

Mennesker som føler seg verdsatt, opplever enda mer selvverdighet og deres evne til å bidra til selskapet. Resultatet er en lykkeligere og mer produktiv medarbeider. Selv om disse troen på ansettelsesgodkjenning vanligvis holdes av arbeidsgivere, hvorfor er det at ansettelsesgodkjenning er så nøye bevart i mange organisasjoner?

Hvorfor er ansettelsesgodkjenning knappe?

Anerkjennelse av ansatte er mangel på grunn av en kombinasjon av flere faktorer. Folk vet ikke hvordan man skal gi ansettelsesgodkjenning effektivt, slik at de ender opp med å ha dårlige erfaringer. De antar også at en størrelse passer alle når de gir ansettelsesgodkjenning.

I tillegg tenker arbeidsgivere for snevt om hva folk vil finne givende og hva som utgjør sann anerkjennelse.

Retningslinjer for effektiv ansettelsesgodkjenning

Her er noen retningslinjer og ideer for å hjelpe deg med å gi ansettelsesgodkjenning og unngå potensielle problemer når du påtar deg å anerkjenne dine ansatte.

Bestem hva du vil oppnå gjennom din ansettelsesgjenkjenningsarbeid. Mange organisasjoner bruker en scatter-tilnærming til ansettelsesgodkjenning. De implementerer en hel gjeng med ansattes anerkjennelse og håper at noe av det stikker. Eller omvendt, gjenkjenner de bare noen få ansatte, og ikke så ofte.

I stedet oppretter du mål og handlingsplaner for anerkjennelse av ansatte. Kjenne til handlinger, atferd, tilnærminger og prestasjoner som du vet, vil gjøre organisasjonen mer produktiv og effektiv.

Rettferdighet, klarhet og konsistens er viktig i ansettelsesgodkjenning. Folk må se at hver person som gjør det samme eller et tilsvarende bidrag, har like stor sannsynlighet for å motta anerkjennelse for deres innsats.

Sørg for at organisasjonen oppretter kriterier for hva som gjør at en person er kvalifisert for anerkjennelsen av ansatt.

For eksempel, hvis folk blir anerkjent for å overskride produksjons- eller salgsforventning, deler alle som går over målet aksjer i herligheten. Å anerkjenne kun den høyeste utøveren vil demoralisere alle dine andre bidragsytere. Sørg for at kriteriene for ansettelsesgodkjenning er tydelig angitt og forstått av alle.

Angi retningslinjer slik at ledere anerkjenner tilsvarende og lignende bidrag. For eksempel, hver medarbeider som holder seg etter arbeidet for å bidra med ideer i en avdelingsforbedring brainstorming økt får lunsj med avdelingsleder. Eller, gjenkjenne hver ansatt som bidrar til en kunde, til og med den ansatte som nettopp har svart på telefonen - deres handlinger setter salg i gang.

Tilnærminger og innhold må også være inkonsekvente. Du ønsker å tilby ansettelsesgodkjenning som er konsekvent rettferdig, men du vil også sørge for at ansettelsesgodkjenningsarbeidet ditt ikke blir forventninger eller rettigheter.

For eksempel, hvis ansatte blir invitert til lunsj med sjefen hver gang de jobber overtid, blir lunsj en forventning eller rettighet. Det er ikke lenger en belønning. I tillegg, hvis en person ikke mottar den forventede belønningen, blir det en kilde til misnøye og negativt påvirker personens holdning til arbeid.

Vær spesifikk om hvorfor personen mottar anerkjennelsen. Formålet med tilbakemelding er å styrke hva du vil se at arbeideren gjør mer av - formålet med anerkjennelse av ansatte er det samme. Faktisk er ansettelsesgodkjenning en av de kraftigste former for tilbakemelding som du kan gi.

For eksempel, si noe som, "rapporten hadde en betydelig innvirkning på komiteens beslutning. Du gjorde en utmerket jobb med å fremheve de viktigste punktene og informasjonen vi trengte før du tok den endelige avgjørelsen. På grunn av arbeidet ditt, kan vi kutte 6 prosent av driftsbudsjettet."

Tilbyr anerkjennelse så nær arrangementet som mulig. Når en person utfører positivt, gi gjenkjenning umiddelbart. Fordi det er sannsynlig at ansatten allerede føler seg bra om hans eller hennes ytelse; din rettidig anerkjennelse av medarbeider vil øke de positive følelsene. Dette har i sin tur positiv innvirkning på medarbeidernes tillit til deres evne til å fungere godt i sin stilling.

Husk at ansettelsesgodkjenning er personlig. En person kan nyte offentlig anerkjennelse på et stabsmøte, mens en annen foretrekker et privat notat i personellfilen. Den beste måten å bestemme hva en ansatt finner givende er å spørre dine ansatte.