Definisjonen og sporing av arbeidsplasstilstedeværelse

Sporing av ansattes oppmøte er viktig for bedriftens bunnlinje. Oppmøte defineres ganske enkelt som å vise seg for arbeid, men hvordan kan du spore hver ansattes oppmøte? Selv om det kan virke som en skremmende oppgave, er det ganske enkelt hvis du implementerer en veldefinert politikk og et sporing system.

Når det gjelder timevis eller ikke-spredte medarbeidere, definerer et oppmøte system klart når ansatte skal opp for arbeid. Dette er spesielt viktig for ikke-ansatte ansatte som ofte utfører jobber som krever at en annen person skal være til stede for å betjene kunder.

Det er også viktig for ansatte som er en del av en automatisert prosess som krever at en arbeidstaker skal være til stede på hver arbeidsstasjon for å kunne produsere et bestemt produkt eller en tjeneste. Generelt finnes nærværspolitikker på grunn av disse typer arbeidere. De eksisterer ikke på grunn av fritatte ansatte. Tilstedeværelse brukes også til å definere antall personer til stede på en bestemt dag og refererer oftest til ansatte som betales hver time.

Present på jobb og HR-avdelingen

Deltakelse er også referert til som "stede på jobb" eller "presentasjon". For eksempel kan en HR-avdeling lage notater i en ansattes personellfil eller i selskapets vurdering av arbeidsplassens utfordringer eller mål.

Eksempler på "presenteeism" notater holdt av HR inkluderer:

• Rob hadde en fantastisk arbeidsopptreden rekord; han savnet sjelden en arbeidsdag.
• Mary har en utfordring med oppmøte og kommer sent til jobb minst to dager i uken.
• Tilstedeværelsen på første skift utgjorde i gjennomsnitt bare 75 prosent på mandager fordi ansatte ble gjenopprettet fra helgens moro.
• Å skaffe kvalifiserte medarbeidere som ønsker å jobbe med et nytt skift med god oppmøte, er utfordrende. Ansatte foretrekker arbeidsdager i motsetning til arbeidskvelder, eller de foretrekker å jobbe midnattskiftet slik at de har sine dager gratis. Andre skift kuttes inn i ansattes fritid i både dager og netter.

Hva er en tilstedeværelsespolicy?

Enkelt sagt, gir en tilstedeværelsespolitikk retningslinjer og forventninger til arbeidstakeropplæring på jobb som definert, skrevet, formidlet og implementert av en organisasjon.

Tilstedeværelsespolitikker finnes hyppigst for timevis eller ikke-bestått ansatte for hvem en organisasjon generelt må spore timer og betale for overtid som overstiger 40 timer i uken.

Tidsregistrering av arbeidstid er påkrevd av Fair Labor Standards Act (FLSA) som regulerer betaling av overtid.

I tillegg er ansatte som opplever sporing ofte utført jobber som avhenger av at andre ansatte er til stede. Slike jobber omfatter produksjonslinjearbeid i et produksjonsanlegg.

En tilstedeværelsespolitikk brukes noen ganger utveksling med en fraværspolitikk. Imidlertid er en oppmøtepolitikk mye nærmere definert og begrenset til oppmøte, i motsetning til fraværsregler som adresserer fraværsadministrasjonsproblemer.

Et prøveløslatssystem

Et No-Faults Point System er et eksempel på en effektiv tilstedeværelsespolitikk. Målet med dette systemet er å belønne god oppmøte og eliminere sysselsetting av personer med dårlig oppmøteposter. Fordi det bruker et punktsystem og unnskylder ikke fravær, forlater det ledere og veiledere ut av rollen som dommer og jury. Det er et objektivt system som setter ansvar og ansvar for å delta på ansattes skulder, som er hvor den burde være.

I et system for ikke-feilsøking kan fravær registreres ved hjelp av dette systemet:

• Hvert fravær = 1 poeng (ingen flerdags forekomster)
• Hver sen-in (tardy) eller tidlig ut = 1/2-poeng
• Hver no-show for jobb = 2 poeng
• Hver retur uten forutgående samtale = 1 poeng
• Hver fraværsfri kvartal eliminerer alle poeng og belønner ansatt med en fridag med lønn.
• Hver ansatt begynner frisk, uten poeng, hvert år.

Progressiv disiplinær handling følger med et ikke-feilt attendance system. Hvis en ansatt tjener en viss mengde poeng, får de en advarsel som gradvis forverres. Et system som dette tillater både arbeidsgiver og arbeidstaker å vite nøyaktig hva konsekvensene vil være for dårlig oppmøte.

• 7 poeng = verbal advarsel
• 8 poeng = skriftlig advarsel
• 9 poeng = 3 dagers suspensjon
• 10 poeng = oppsigelse

Det er viktig å få ansatte på sporet med en detaljert oppmøtepolitikk som inkluderer belønninger og straffer for timelønn for arbeidstakere.