Slik sjekker du referanser og et referansekontrolleringsformat

Det er tidkrevende og ofte utilfredsstillende å sjekke jobb- eller ansettelsesreferanser, så mange arbeidsgivere, til tross for lovgivningen som gir beskyttelse for referanser, nekter å tilby mer enn arbeidsdato, lønnshistorie og jobbtittel.

For det andre, hvis du ikke er forsiktig, kan hver referanse sjekk bli en vennlig samtale der du ikke får den informasjonen du trenger for å gjøre en objektiv beslutning om å ansette kandidaten din.

Hvis du har mulighet til å nå kandidatens leder, vil du sannsynligvis få bedre informasjon som fremhever kandidatens ferdigheter og bidrag. Å snakke med menneskelige ressurser gir sjelden den typen informasjon du trenger for å gjøre en ansettelsesbeslutning.

Mange selskaper i dag, på grunn av frykten for potensielle søksmål, har vedtatt politikk som sier at HR må reagere på alle referansekontroller. Disse retningslinjene forbyder også ledere og ansatte fra å snakke med kandidatens bakgrunnskontroller i en bakgrunnskontroll.

Hvem skal sjekke referanser?

Referansekontroll er ofte henvist til menneskelige ressurser i organisasjoner. Det er ikke hvem som skal eie referansekontroll. Lederen av stillingen bør sjekke ansettelsesreferanser.

Han eller hun har mest å miste om de trengte ferdighetene og den kulturelle passformen ikke trener. Lederens føler for levedyktigheten til kandidaten er også nøkkelen til personens eventuelle suksess som en ansatt.

Lederens støtte til og tro på kandidatens evne til å utføre jobben utgjør grunnlaget for personens eventuelle suksess i organisasjonen.

Jo, menneskelige ressurser kan:

• eier referanse kontrollprosessen,
• sjekk referanser for oppføringsnivå jobber, og
• sjekk kandidatens liste over prepped referanser.

Men for de fleste arbeidsplasser er lederen av stillingen den beste personen for å sjekke referansene til tidligere og nåværende arbeidsgivere. Dette gjelder spesielt for å snakke med tidligere arbeidsgivere og kandidatens tidligere sjefer. Lederen vet de tekniske kvalifikasjonene en kandidat må bringe til en stilling.

Lederen kjenner de aktuelle spørsmålene til å spørre nåværende og / eller tidligere arbeidsgiver om kandidatens arbeid. Lederen kan lytte til uttalelser som indikerer kulturell passform og at styrken som er oppført, stemmer overens med styrken du trenger.

Før du slår ledere løs på referansekontroll, er det imidlertid nødvendig med opplæring i hvordan du sjekker referanser. Dine ledere vil variere fra talentfulle intervjuere til tunge fagfolk, som ikke kan stille de riktige spørsmålene uten trening, coaching og veiledning.

Siden du aldri får en ny sjanse, spesielt med kandidatens tidligere leder, gjør det riktig, er første gang viktigst. Og denne opplæringen må inkludere hvordan man skal nå lederen, hvordan man kan omgå HR-kontoret, om mulig, og hvordan å hjelpe referansen åpne og kommunisere til deg om den potensielle medarbeideren

Bruk et standardformat for å sjekke referanser

Som med de fleste Human Resources-prosesser, er et standard referansekontrollformat nyttig. Du kan enkelt sammenligne kandidater og sørge for at du stiller de riktige spørsmålene for å gjøre en utdannet beslutning før du gir søkeren en jobb med firmaet ditt.

Ikke sjekk referanser før du er klar til å gjøre et tilbud til en kandidat. Dette sparer ansatte tid og demonstrerer respekt for kandidaten. Tross alt vet du ikke om hans nåværende arbeidsgiver eller hennes favorittprofessor selv vet at han eller hun er på utkikk etter en ny stilling. (Det er foretrukket at kandidater forteller sin arbeidsgiver, men innser at dette ikke alltid er mulig, eller til og med ønskelig.)

Her er det anbefalte formatet og utvalgsspørsmålene du kan bruke til å sjekke referanser.

Sørg for at du bekrefter at kandidatens referansekontrolltilsynsunderskrift er på ditt ansettelsesprogram før du starter intervjuet. Hvis ikke, spør kandidaten om å signere søknaden før du sjekker referanser. Dette anbefales som en forholdsregel, slik at arbeidsgivere er lovlig og etisk sikker.

Navn:

Referansenavn:

Selskapsnavn:

Firma adresse:

Firma Telefon:

Ansettelsesdato:

Fra:

Til:

Startposisjon:

Sluttposisjon:

Startlønn:

Sluttlønn:

Hva gjør din bedrift?

Vennligst beskriv ditt rapporteringsforhold med kandidaten? Hvis ingen, i hvilken kapasitet har du observert kandidatens arbeid?

Grunn til å forlate:

Vennligst beskriv nøkkelansvar for kandidaten i sin siste posisjon.

Hvor mange rapporteringspersonale klarte kandidaten? Deres roller?

Fortell meg om kandidatens viktigste bidrag til oppnåelsen av organisasjonens oppdrag og mål.

Beskriv kandidatens forhold til sine medarbeidere, rapporteringspersonale (hvis aktuelt) og veiledere.

Snakk om holdningen og utsikten kandidaten brakte til arbeidsplassen.

Beskriv kandidatens produktivitet, forpliktelse til kvalitet og kundeorientering.

Hva er kandidatens viktigste styrker?

Hva er kandidatens viktigste svakheter?

Hva er din samlede vurdering av kandidaten?

Vi ansetter denne kandidaten til (jobbtittel eller rask beskrivelse). Vil du anbefale ham / henne til denne stillingen? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Vil du rehire denne personen? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Er det flere kommentarer du vil gjøre?

Er det et spørsmål som jeg må spørre om at jeg kanskje har savnet det som vil hjelpe oss å forstå hva denne kandidaten potensielt bringer til arbeidsplassen vår?

Er det noe annet vi burde vite for å ta en ansettelsesbeslutning om denne ansatt?

Takk for din hjelp til å hjelpe oss med å ta en ansettelsesbeslutning i forhold til denne kandidaten.