Motta en demotion i rang eller jobbtittel

Demoteringer, den obligatoriske senkningen av en ansattes stilling, jobbtittel eller status, brukes på flere måter av både organisasjoner og ansatte. Når det gjelder organisasjoner, kan det være et disiplinært tiltak kort for å skyte en ansatt. I en frivillig demotion justerer medarbeider sin jobb for å matche dagens behov i livet. En organisasjon kan gi en demotion etter valg av organisasjonen eller frivillig, på forespørsel fra den ansatte, noen ganger kalt distribusjon.

Obligatorisk Demotion

Det er flere grunner til at en organisasjon kan tvinge en ansatt til å ta en lavere rolle.

• Ikke ledelsesmateriale - Feil ved jobben som individet ble forfremmet, som når en vellykket individuell bidragsyter tar en ledelsesroll og ikke kan adressere folks problemer, er bare ett scenario.
• Overgang fra firma - Arbeidsgiveren kan avskjære måter med en ansatt og ønsker å gi en pute tid slik at den ansatte kan begynne jobbsøking.Men hvis et medlem av lederpersonalet skal gå, ønsker organisasjonen ikke at de leder andre ansatte eller prosjekter ettersom de overgår ut av organisasjonen. I tilfelle av en fast ansatt, vil arbeidsgiveren tillate dette løsrivende forholdet å fortsette så lenge ansatt oppfører seg som en profesjonell. Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for at situasjonen er distraherende for andre ansatte, forstyrrer arbeidets gjennomføring, eller å skade arbeidsplassens moral og ansattes engasjement, vil arbeidsgiveren raskt nedbryte forholdet.

• Restrukturering - Organisasjonen eliminert stillinger i hierarkiet for å flate rapporteringsforholdene i organisasjonen. Dette er ofte resultatet av et forsøk på å styrke ansatte og kan omfatte, når det gjelder veileder, dobling eller tredobling av antallet rapporterende medarbeiderne. I en organisasjon ble trinnet mellom leder og visepresident eliminert. Hele dette ledelsen ble lagt av eller demotert. Dette gir tøffe tider i en organisasjon. Kampanjetrakten smalrer jo høyere et individ går, og denne avgjørelsen ga en generasjon av overordnede ledere ingen salgsfremmende muligheter. Resultatet? Tung omsetning.

• Finansielle utfordringer - Organisasjonen opplever økonomiske vanskeligheter og demote ansatte, og dermed redusere kostnadene ved lønn og fordelene kan brukes som et alternativ til å legge av ansatte.

Frivillig Demotion

• Arbeidslivsbalanse - Ansatte vil kanskje ha mindre ansvar og færre rapporteringsmedarbeider. Det eksisterende stillingsnivået tillater ikke endringene. En ny mor som ønsker å senke stresset hun opplevde som sjef, bestemmer seg for å bli en individuell bidragsyter inntil barna hennes nådde skolealder, da hun planlegger å lede en lederstilling igjen.
• Flex-arbeid - Ansatte kan velge å jobbe eksternt, forfølge fleksible timer eller telecommute i stedet for å jobbe 100% av tiden, og det nye fleksible arrangementet gjør en bestemt tidligere rolle ubrukelig. Medarbeider ønsker å bli ansatt hos sin nåværende arbeidsgiver, så aksepterer en demotion som er den eneste ledige stillingen. Disse endringene er ofte plasserings- eller familiedrevne, og en posisjon på nåværende nivå fungerer kanskje ikke for organisasjonen. I mange tilfeller vil ansatte hellere akseptere en demotion enn å forlate selskapet.

• Pensjon - Ramping ned ansvar som pensjon kan gi mening, avhengig av situasjonen.