Hvordan HR kan unngå å bli negativ og kynisk

Menneskelige ressurser ledere har dager som er tøffe med de ansatte de jobber for å tjene. Det er fordi når du jobber med mennesker, vil du oppleve negativ oppførsel. Du kan imidlertid ta disse fem anbefalte tiltakene for å unngå å føle seg negativ og kynisk om ansatte. Men først ta et øyeblikk og prøv å forstå HRs oppførsel og deres arbeidsansvar og situasjonen i sammenheng.

Longtime HR-folk blir alltid underholdt når man intervjuer en person som nettopp har startet i yrket, som svarer på "hvorfor vil du jobbe i HR?" Spørsmålet med, "Jeg elsker bare mennesker." Se, hver person som jobber som en HR-profesjonell elsket folk, og så gikk de inn i yrket og ble HR-folk.

Folk ser ofte sine HR-ledere som onde. Tross alt er HR-ansatte de ansatte som skylder for lave reiser, korte pauser og ufleksible arbeidsplaner. "HR sa nei," vil en sjef si når han forklarer til en ansatt, hvorfor den forhåpentlige økningen ikke skjedde. (De tar aldri tid og plager å fortelle medarbeider hele historien. Stol på dette.)

Virkeligheten er, HR sa nei, men lederen gir aldri den sanne grunnen. For eksempel sa HR ikke nei fordi det ikke er penger igjen i det finansielt godkjente årsbudsjettet. Eller, HR sa nei fordi personen ikke har møtt resultatforventninger om tre år. Og i stedet for at lederen har det gøy å si, "Du er ikke kvalifisert for en heve fordi du ikke klarer seg for fart," sier han bare, "HR sa nei."

Eller, en favoritt av HR-ledere, hadde lederen ikke engang konsultert HR, bare fortalt den ansatte at han ville sjekke med HR og deretter tre dager senere fortalte den ansatte at HR avslått hennes forespørsel om økning. Ja, dette scenariet skjer altfor ofte - og medarbeideren finner aldri ut. Så, de skylder HR og føler seg negativ og kynisk om HR-rollen.

Fordi folk ikke alltid liker HR, er det ikke sjokkerende at HR-ansatte kan bli negative og kyniske i samspillet med ansatte. Tross alt er det ikke alltid de løgnledere, det er også ansatte som fudger sannheten når de hevder at deres 18^th besteforeldre skjedde bare å dø over en feriehelg (noen ganger holder HR oppe og noen HR-avdelinger krever en kopi av dødsfallet).

Og folk som sitter fast i trafikken fire ganger i uken, men selvfølgelig er det ikke deres feil at de er sent for jobb hele tiden. (Nyttig hint: Hvis du sitter fast det ofte, er det et tegn på at du må forlate huset tidligere.)

Og du vil også vurdere de seksuelle trakasserne, racistene og folkene som fortsatt ikke har lært at IT kan se datamaskinhistorikken din - selv om du sletter nettleserloggen.

Men når du forventer det verste av folk hele tiden, slutter du å være en effektiv HR-person. Du kan aldri glemme at mennesket er kilden til dine suksesser og feil i Human Resources.

Unngå å bli negativ og kynisk om ansatte

Bruk disse fem tips og triks for å unngå å bli negativ og kynisk om ansatte. Selv i de vanskeligste situasjonene eller i en negativ kjede av hendelser, vil disse fem taktikkene hjelpe deg.

Se på situasjonen fra ansattes perspektiv.

Så dette er den tredje medarbeider denne uken som du har busted for å se på svært upassende bilder på sine bærbare datamaskiner. Hvor mange ansatte er på nettstedet ditt? 1000? Det betyr at 997 ansatte ikke misforstod. Tenk på dette før du gir inn til negativitet og kynisme om ansatte.

Ja, du må utføre en undersøkelse for å avgjøre om rasediskriminering finnes i fasilitetsavdelingen. Men bare fordi en ansatt har sendt inn en klage betyr ikke at klagen er berettiget. De fleste er gode mennesker. Husk at når du finner deg selv negativ om ansatte.

Anerkjenn den beste ansattes oppførsel.

Husk, ingen leder vandrer inn på kontoret din og sier, "Kan du snakke med Heather? Hun er alltid i tide og jobber hardt og gjør en god jobb. "The Heathers exist. Det er ikke en HR-sjefs jobb å disiplinere Heathers fordi de ikke trenger noen disiplinære tiltak.

HR kan bli kynisk og negativ om ansatte fordi du tilbringer hele dagen, hver dag, løser problemer og håndterer de fattige utøvere - ikke de beste ansatte.

Prøv å kaste inn i de daglige HR-mixbelønningene for god ytelse. Du trenger ikke å gjøre dette til en formell prosess. Skyt en e-post til de ledere du støtter, og be dem om å fortelle deg hvem som gjør gode ting.

Når du hører fra en leder, send en e-post til den ansatte og si, "Hei, jeg hørte bare at du gjorde en fremragende jobb på Project X. Takk for alt du gjør." Det lyser dagen, og det lyser din. Det hjelper deg også å huske at 80 + prosent av de ansatte gjør en god jobb.

Effektivisere ditt eget arbeid.

Er du så presset i papirarbeid som du nesten ikke kan se rett? Har drømmen om å hjelpe andre til å nå sitt potensial, virkelig blitt noe mer enn å fylle ut bekreftende handlingsplaner, signere ansattes vurderinger og skrive ut forbedringsplaner for ytelse?

Har du ikke tid til trening og utvikling som er din lidenskap? Vel, finn ut hva du kan automatisere (hint: rapporter), og hva du kan delegere (hint: lag en mal for dine forbedringsplaner og få ledere til å fylle den ut), og du vil finne at du har litt mer tid til å gjøre meningsfulle aktiviteter.

Klandre deg selv (og avdelingen din).

Ok, det virker som om noe bare en negativ, kynisk person ville gjøre, men tenk på det. Husk de første problem-clueless ansatte? Spør deg selv hvorfor de er clueless? Fordi lederne ikke vet hvordan de skal håndtere. Hvorfor vet de ikke hvordan de skal klare seg? Gå ut av et speil og ta en titt.

HR-avdelingen skal inneholde eksperter på mennesker i selskapet. Hvis det er ledelsesproblemer i organisasjonen din, er det HRs jobb å fikse dem. Hvis ansatte alltid kommer sent eller slutter uten å legge merke til eller utvise noen annen dårlig oppførsel, er det sannsynlig at HR har satt opp belønningene og anerkjennelsessystemet for å oppmuntre til slik atferd.

Når du ser på de underliggende problemene og løser dem, vil folk ofte følge med. Gitt, vil du aldri nå fullkommenhet, men å gjøre selskapets politikk og praksis bedre vil resultere i bedre ansatte.

For eksempel, hvis du har rettferdig lønnspolitikk, er folk mindre sannsynlig å prøve å fudge sine tidskort. Hvis du markedsfører basert på merit enn i utgangspunktet basert på hvem du vet, begynner folk å jobbe hardere og slutter å suge opp til ledelsen. HR bør lede ansvaret for å fikse ethvert system som gjør at ansatte ikke kan gjøre det du vil at de skal gjøre. Klandre begynner hjemme når du vil unngå negativitet og kynisme om ansatte.