Jobbintervju Spørsmål: Hva gjør deg sint?

Når en intervjuer spør hva som gjør deg sint, prøver han å bestemme hvordan du kan reagere på stressende situasjoner på arbeidsplassen, og hvordan du kan håndtere dine personlige følelser uten å la dem påvirke ytelsen din. Det er et eksempel på et spørsmål om atferdsintervju, det vil si et spørsmål som er utformet for å vise hvordan du vil oppføre seg i en ekte situasjon på jobben.

Vær forberedt på at arbeidsgivere ber om spesifikke eksempler på situasjoner som gjorde deg sint, spesielt i et faglig miljø.

Hvordan svare

Svaret ditt skal inneholde to komponenter: Først en beskrivelse av situasjonen som angrepet deg, og deretter en henvisning til hvordan du behandlet hendelsen og håndterte sinne.

Unngå å få opp en situasjon som involverer en veileder, siden arbeidsgivere har en tendens til å side med ledelsen og kan oppleve deg som en lett misfornøyd medarbeider. Prøv å presentere deg selv som noen som, som de fleste, noen ganger blir irritert av bestemte situasjoner, men ikke slår ut i utbrudd av sinne.

For eksempel kan du si: "Når jeg er i en stram tidsfrist og jobber for å fullføre et prosjekt, blir jeg frustrert hvis jeg går i veier, som om Internett ikke vil lastes eller partneren min slipper av."

Mens du vil være forsiktig med å klandre andre, kan du nevne bestemte kontoradferd som ikke sitter riktig med deg, som om en kollega klager for mye eller misbruker selskapets ressurser. Nøkkelen her er å diskutere ting som enten påvirker selskapet negativt - for eksempel de misbrukte selskapsmessige ressurser - eller som gir deg muligheten til å vise hvordan du håndterer vanskelige situasjoner grasiøst.

Det viktigste aspektet av ditt svar på dette spørsmålet er hvordan du beskriver hvordan du håndter din vrede. Svar som legger vekt på en målt, kontrollert respons er den mest effektive. Prøv å svare på en måte som innebærer at du kjenner igjen din sinne, men ikke uttrykk det følelsesmessig eller dramatisk.

Hvis du diskuterer en kollegaes uetisk eller uansvarlig atferd, forklar hvordan du kan ha rost konfrontert ham eller henne, og så gitt konstruktiv tilbakemelding. Kanskje du tilbød et forslag og deretter gikk bort før ting ble oppvarmet. Uansett hvilken anekdote du kan gi, gjør et poeng med å illustrere hvordan du er en nivåhodet, rasjonell medarbeider som ikke lar sine følelser skyte arbeidsplassen.

Beste Responses for Management Jobs

Fremtidsrettede ledere kan bli bedt om dette spørsmålet for å avgjøre om de er tøffe nok til å håndtere problemansatte. I disse situasjonene kan du beskrive hvordan du håndtert effektivt med frustrerende underperformere.

Vær så spesifikk som mulig når du diskuterer dette problemet - for eksempel, i stedet for å bare si at Bob pleide å være upålitelig, si at Bob savnet flere frister som krevde andre kollegaer å gjøre sitt arbeid til for å møte kundens forventninger. Deretter snakker du om trinnene du tok for å rette opp problemet.

Ikke hold deg på dine frustrasjoner. Snakk om hva som var nødvendig for å løse problemet og gjøre laget mer vellykket. Fokus på atferd, ikke iboende kvaliteter - det er ikke at Bob var uansvarlig eller ikke bryr seg om lagkameratene, det var at han var sen med sitt arbeid.

Det er spesielt vanskelig hvis du har sterke personlige følelser om atferd generelt - for eksempel hvis du er en obsessivt punktlig person som føler at alt etter 15 minutter tidlig er sent, kan det være vanskelig å diskutere en rapport eller kollega som var alltid den siste personen i hvert møte.

Av denne grunn er det også en god ide å velge anekdoter nøye. Kom til intervjuet med noen eksempler på ting som gjorde deg sint i fortiden, men ikke diskutere noe som gjør deg rasende når du tenker på det. Den siste tingen du vil gjøre er å gi ansetteansvarlig inntrykk av at du er noen som ikke kan la ting gå, spesielt når det gjelder å håndtere problemansatte. De kan bestemme at problemet er deg og velge en annen, kulehodet kandidat.

Vanligvis bør du angi hvordan du kommuniserte direkte med underordnede om problemadferd eller ytelsesproblemer, og deretter sette opp en plan for å forbedre ytelsen. Planen skal inneholde konsekvenser for fortsatt dårlig ytelse, og hvordan du kan ha samarbeidet med Human Resources for å utarbeide planen.