Intervjuer Spørsmål og Spørsmål å Unngå

Vi vet alle hvordan litigious vårt samfunn har blitt i området arbeidsrelaterte problemer. Hver rekrutterer, ansattssjef, utøvende og avdelingsleder må innse at spørre ulovlige intervju spørsmål eller foreta uriktige henvendelser kan føre til diskriminering eller utilsiktede utslipp søksmål, og disse draktene kan bli vunnet eller tapt basert på uttalelser gjort under intervjuprosessen.

Det er derfor viktig å inkludere risikostyring i intervjuingsprosessen din for å minimere firmaets eksponering mot ansvarsforhold.

Du eller din bedrift kan bli anklaget for å stille ulovlige intervju spørsmål eller gjøre diskriminerende uttalelser eller kommentarer som reflekterer partiskhet. Det er mulig å foreta forsikringer eller løfter under et intervju som kan tolkes som bindende kontrakter. Å anerkjenne disse potensielle fareområdene er den beste måten å unngå å si feil ting under et intervju.

De fleste selskaper har minst to personer ansvarlig for intervju og ansettelse av søkere. Det er viktig å ha prosedyrer for å sikre konsistens. Utvikle intervjuformer som inneholder objektive kriterier for å tjene som sjekklister. Utvikle lister over intervju spørsmål og ulovlige intervju spørsmål.

Disse sikrer konsistens mellom intervjuere, samt skaper dokumentasjon for å støtte ansettelsesbeslutningen dersom en diskrimineringsavgift senere blir innlevert av en mislykket søker.

Intervjuproblemer som skal unngås

For å minimere risikoen for diskriminering søksmål, er det viktig for intervjuere å være kjent med emner som ikke er tillatt som intervju spørsmål. Unngå ulovlige intervju spørsmål. For eksempel bør du ikke spørre en kvinnelig søker detaljert spørsmål om hennes ektemann, barn og familie planer.

Slike spørsmål kan brukes som bevis på kjønnsdiskriminering dersom en mannlig søker er valgt for stillingen, eller om kvinnen er ansatt og senere avsluttet. Eldre søkere bør ikke bli spurt om deres evne til å ta instruksjoner fra yngre veiledere.

Det er også viktig å unngå å gjøre uttalelser under intervjuprosessen som kunne påstås å skape en arbeidsavtale. Når du beskriver jobben, unngå å bruke begreper som "permanent", "karrieremulighet" eller "langsiktig".

Intervjuer bør også unngå å gjøre for høye forsikringer om jobbsikkerhet. Unngå uttalelser om at sysselsetting vil fortsette så lenge arbeideren gjør en god jobb. For eksempel, anta at en søker er fortalt at "hvis du gjør en god jobb, er det ingen grunn til at du ikke kan jobbe her for resten av karrieren din." Søkeren aksepterer jobben og seks måneder senere blir avskrevet på grunn av personellnedslag.

Dette kan føre til brudd på kontraktskrav hvor arbeidstakeren hevder at han eller hun ikke kan avslutte med mindre det er bevist at han eller hun ikke gjorde en "god jobb". Domstolene har ved en anelse hevdet at slike løfter som ble gjort under intervjuer opprettet arbeidsavtaler.

Ulovlige intervju spørsmål

Disse metodene vil hjelpe deg med å ansette den mest kvalifiserte kandidaten ved hjelp av juridiske, dokumenterte intervjumetoder, inkludert unngått ulovlige intervju spørsmål.

Lær å vurdere jobbkandidater på deres fordeler. Når du utvikler evalueringskriterier, bryter du ned brede, subjektive inntrykk i mer objektive forhold.

Åpenbart må du forberede deg på intervjuet ved å gjennomgå søknaden, CV, omtale, testresultater og annet materiale som kandidaten har levert. Prøv å sette kandidaten rolig og spør intervju spørsmål som ikke kan besvares med "ja" eller "nei" svar.

Disse åpne spørsmålene lar søkere fortelle alt om deres ferdigheter, kunnskaper og evner. Noen eksempler er: "Hvorfor forlater du din nåværende arbeidsgiver?" "Foretrekker du rutinemessig, konsekvent arbeid eller raske oppgaver som endres daglig?"

Intervjuproblemer som skal unngås, inkludert ulovlige intervju spørsmål

Intervjuer og spørsmål du vil unngå, inkluderer følgende:

• Be om upassende, selv ulovlige intervju spørsmål,
• Å gjøre diskriminerende uttalelser, og
• Gjøre bindende kontraktserklæringer.

Følgende er eksempler på intervju spørsmål som bør unngås i intervjuer fordi de kan påstås å vise ulovlig forstyrrelse. Det er derfor de er ulovlige intervju spørsmål:

• Er du amerikansk statsborger? (påvirker nasjonal opprinnelse negativt)
• Har du en visuell, tale- eller hørselshemming?
• Planlegger du å ha en familie? Når?
• Har du noen gang arkivert et arbeidstakers erstatningskrav?
• Hvor mange dagers jobb savnet du i fjor på grunn av sykdom?
• Hva jobber du med i jobben?
• Har du problemer med å jobbe med en kvinnelig partner?
• Hvor vokste du opp?
• Har du barn? Hvor gamle er de?
• Hvilket år har du uteksaminert fra videregående skole? (avslører alder)

Som du kan se, kan disse ganske enkle og tilsynelatende ikke-truende spørsmålene enkelt krenke en av de nevnte farene når du gjennomfører intervjuer.

Flere beste intervju tips

Bedrifter som brukerbeste praksis i intervjuer og som er ekstremt effektive for konsekvent ansette toppspillere, kan du bruke tilpassede eller standard adferdsbaserte intervjueguider med intervjuespørsmål for å forbli konsistente i deres spørreskjema.

Disse selskapene trener ikke bare sine rekrutterere, men trener også sine ledere, avdelingsledere, og ansetter ledere på juridiske og effektive intervju spørsmål og teknikker for å utnytte under intervjuet. De trener dem på hvordan man kan unngå ulovlige intervju spørsmål.

Disse samme "risikofylte" selskapene vil gjennomføre en jobbanalyse-revisjon for hver stilling i selskapene sine for å etablere typer adferds- og situasjonsspørsmål som er nødvendige for deres intervjuingsprosess.

En revisjon av jobbanalyse er en prosess hvor et selskap samler objektive data om hva som kreves for å lykkes i en gitt stilling. Denne prosessen gjennomføres via intervjuer, undersøkelser og testing (både hardt ferdigheter og test av mykt ferdigheter).

Denne prosessen gjør det mulig for selskapet å objektivt identifisere kompetanse, atferd, tenkning og beslutningstaking, samt de tekniske ferdighetene som er vanlige blant sine toppspillere, og som kreves for den aktuelle stillingen. Denne prosessen etablerer en ansettelse "referanse" eller intervjuer "guide" å følge.

Den resulterende listen over kritiske kompetanser er hva intervjuere skal bruke til å evaluere kandidater. Dette referansepunktet, tilpasset hver stilling, fører selskapet til å definere kjernefrekvensen for atferdsintervjuer som vil avdekke disse kritiske kompetansene, atferdene og tenkningstemaene, da de direkte relaterer seg til jobbkravene.

Noen av de mest effektive ansettelsesadfærdsevalueringene i markedet vil gi de nødvendige atferdsintervjuene for å stille til kandidater. Dette skyldes vurderingens objektive vurdering av kandidatens kompetanse.

Her er noen eksempler på juridisk forsvarlige atferdsintervjuer som vil bidra til å avdekke kjernekompetanse i et intervju:

• Hva har vært et spesielt krevende mål for deg å oppnå? (Dette intervjuet spørsmålet taper inn kandidatens prestasjonsorientering og krever at de forklarer hindringen og deres tankeprosess og tiltak for å overvinne hindringen.)
• Kan du tenke på en situasjon der det var behov for en nyskapende handlingsplan? Hva gjorde du i denne situasjonen? (Dette intervjuspørsmålet gir deg mulighet til å avdekke om kandidaten kan utvikle innovative løsninger på arbeidsrelaterte problemer, og identifisere potensielle muligheter og måter å kapitalisere på dem.)
• Hva er de typiske kundeinteraksjonene du har i din nåværende posisjon? Kan du tenke på et nylig eksempel på en av disse? (Dette intervju spørsmålet fokuserer på kandidatens kundeservice orientering.)
• Har du noen gang vært i en situasjon der du må ta på seg nye oppgaver eller roller? Beskriv denne situasjonen og hva du gjorde? (Dette intervjuspørsmålet gir deg mulighet til å undersøke kandidatens grad av fleksibilitet.)
• I din nåværende stilling, hvilke standarder har du satt for å gjøre en god jobb? Hvordan bestemte du dem? (Dette intervjuet spørsmålet gir deg mulighet til å avdekke om kandidaten har høye arbeidsstandarder.)

Gjennomføre en jobbanalyse-revisjon for å objektivt identifisere kjernekompetanseene som kreves for en gitt jobb, og deretter tilpasse en liste over adferdsbaserte intervjuespørsmål som de som er nevnt ovenfor, for å identifisere disse kompetansene, kan redusere eksponeringen for ansettelsesfordringer og øke betydelig ditt potensial for å ansette toppspillere.

Ved å innføre retningslinjer som disse, og sørge for at organisasjonens ledere følger dem, har du gått langt i å redusere risikoen for en søksmål fra en ansatt eller en arbeidssøker.

--------------------------------------------------

Mike Poskey er grunnlegger ved ZERORISKHR og spesialiserer seg på ansettelseshiring, utvikling og oppbevaring.