Krav til en kjærlighetskontraktspolicy på arbeidsplassen

En offisiell, undertegnet love-kontraktspolitikk bør løse alle dine potensielle problemer med kostnader for seksuell trakassering på slutten av et romantisk arbeidsforhold. Ikke sant? Jeg ville ikke stole på det, selv en kjærlighetskontrakt som ble gjennomgått av din arbeidslovgiver.

En kjærlighetskontraktspolitikk etablerer retningslinjer for arbeidsplassen for dating eller romantisk involverte medarbeidere. Formålet med politikken er å begrense ansvaret for en organisasjon i tilfelle at det romantiske forholdet til datingparet avsluttes. Hoveddelen av politikken er en kjærlighetskontrakt.

Kjærlighetskontrakten er et påkrevd dokument undertegnet av de to ansatte i et samtykkeforhold som erklærer at forholdet er med samtykke. I tillegg kan organisasjoner inkludere retningslinjer for atferd som er passende på jobb for datingparet.

Kjærlighetskontrakter gjør vanligvis voldgift den eneste klageprosessen som er tilgjengelig for deltakerne i kontorromanen. De eliminerer muligheten for en senere seksuell trakassering søksmål når forholdet avsluttes.

De leter selskapet fra ethvert ansvar i løpet av tidsperioden for kontorets romanse før kontrakten inngås.

Løsninger Uten Kjærlighet Kontraktspolitikk

På flere klientbedrifter har ledere og ansatte deltatt i seksuell trakasseringstrening. I disse selskapene angir seksuelt trakasseringspolitikken tydelig at romantiske forhold mellom medarbeidere ikke er selskapets virksomhet, med mindre fallout fra kontorromansen påvirker arbeidsplassen. (Hvis dette skjer, vil menneskelige ressurser, selvfølgelig, og deres leder i forbindelse, måtte ta opp adferden.)

En leder kan imidlertid ikke bli romantisk involvert med eller danse en rapporterende medarbeider. Hvis en leder velger å rapportere den rapporterende medarbeider, har de fått råd til å varsle Human Resources. I disse tilfellene vil lederen være den ansatte som trenger å bytte jobb i selskapet, forutsatt at en stilling er tilgjengelig.

Denne policyen, i forbindelse med en sterk seksuell trakasseringspolicy og en effektiv rapporterings- og etterforskningspolitikk, bør beskytte arbeidsplassen mot rettssaker. Folk i et rapporteringsforhold bør ikke være dating.

Komplikasjoner fra Ansattes Dating

Mange HR-ansatte vil dele som i deres erfaringer med de ansatte, er det hyppigste utfallet av forholdet ekteskap. Men når et ekteskap eller et langsiktig forhold ikke er resultatet, kan forholdet påvirke arbeidsplassen din.

Amicability of breakup er et sentralt tema. Hvis koblingsdelen samsvarsmessig med begge avtaler om timingen, er det mindre sannsynlig at traumer påvirker arbeidet. Men selv ansatte som ikke lenger daterer, gir utfordringer for arbeidsgivere.

Kan du spørre et tidligere par til å rapportere til hverandre? Kan du gi en tidligere partner kontroll over ethvert aspekt av den andre ansattes arbeidsforhold, lønn, kampanjer eller arbeidsoverføringer? Hva gjør en arbeidsgiver når ansatte skiller seg, spesielt hvis de jobbet i samme avdeling? Vil de komme sammen eller skape konstant spenning som andre arbeidere føler?

Hva om en ansatt har en affære med en gift kollega? Kan de effektivt jobbe sammen fremover? Kan de jobbe i samme avdeling? Kan man rapportere upline til den andre?

Svarene på disse spørsmålene er komplekse og blir mer problematiske i mindre selskaper hvor arbeidsgivere kan ha færre muligheter for å flytte ansatte rundt.

Tvister om muligheter selv med en kjærlighetskontraktspolicy

Og i økende grad er kollegaer tvister om differensialbehandlingen medarbeiderne i det romantiske forholdet mottatt fra lederen - og de vinner sine seksuelle trakasseringssaker.

Ansatte kan alltid kreve at de ble presset til å signere kjærlighetskontrakten på en følsom tid under deres ansettelse. I tillegg krever noen kjærlighetskontraktspolitikk utlevering av et romantisk forhold til menneskelige ressurser. Par av samme kjønn, personer som er gift med et annet parti, og personer som forsøker å holde forholdet hemmelige, er usannsynlig å avsløre forholdet til offentlig kontroll.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.