Hvordan nærmer arbeidsgiver Paying Sales Commission?

Ansatte med en jobb i salg gjør en grunnlønn og ofte en salgskommisjon for å møte eller overgå bestemte salgsmål. En salgskommisjon er ytterligere kompensasjon som den ansatte mottar for å møte og overskrider minimumsalgstærskelen.

Arbeidsgivere betaler ansatte en salgskommisjon for å stimulere de ansatte til å produsere mer salg og å belønne og anerkjenne folk som utfører mest produktivt. Salgskommisjonen har vist seg å være en effektiv måte å kompensere selgere for og fremme mer salg av produktet eller tjenesten.

Salgskommisjonen er effektiv for individuelle artister fordi den gir ansatte muligheten til å skaffe seg ekstra kompensasjon som belønner deres innsats, og spesielt deres prestasjoner. Mange finner denne anerkjennelsen er givende og gledelig både personlig og profesjonelt.

Arbeidsgivere må designe en effektiv salgsutligningsplan som belønner atferdene som organisasjonen må fremme. For eksempel, hvis ditt innvendige salgsteam jobber med de samme kundene og noen selger kan ringe eller svare på kundens forespørsel om et tilbud, vil du ikke betale en salgskommisjon basert på individuell ytelse.

Du vil i stedet ønsker å dele salgsinnsatsen like over medlemmer av salgsteamet, for å oppmuntre samarbeid. Folk som arbeider i et felles kommisjonsmiljø har en tendens til å hjelpe hverandre regelmessig.

Hvorfor Betal Salg Personer En Basalønn?

Arbeidsgivere betaler generelt selgere en grunnløn i tillegg til salgskommisjonen. Lønnen gjenkjenner det faktum at en salgsansattes tid ikke er brukt til direkte salg. Du har andre aspekter av jobben som du må betale salgspersonene for å fullføre.

Disse oppgavene kan inkludere salg i et sporingssystem, legge inn kundekontaktinformasjon i en felles bedriftsdatabase, samle navn på anropslister, og nå ut til potensielle kunder ved industriarrangementer og messer.

Oppdragene til en selger kan også inkludere slike jobber som kaldkallende potensielle kunder og arbeider i messe på messer og andre bransjehendelser. De kan også inkludere oppfølging av innkjøpere av deres produkt eller tjeneste for å fastslå hvilken grad det møtte deres behov. (Disse anropene kan også omfatte å spørre om forbedringsforslag.)

Som du kan se, krever oppdragsgivers oppgaver i mange tilfeller kompensasjon utover bare en salgskommisjon. Mens noen svært kompenserte selgere kan gjøre disse relaterte oppgavene som en del av jobben, trenger din gjennomsnittlige selger en grunnlønn for å få endene til å møtes.

Basalønn kan også variere fra bedrift til selskap, avhengig av hvor mye støtte og service salgsrepresentanten forventes å gi kunden, mens kunden lærer å bruke eller integrere produktet. Mens noen selskaper har ekstra personell i teknisk støtte eller i kundeservice, forventer andre at denne oppfølgingen og undervisningen kommer fra deres salgsstyrke.

Hvordan en salgskommisjon fungerer

Avhengig av kompensasjonsordningen kan en selger betales salgskommisjon basert på en prosentandel av salget, for eksempel 3 prosent av den totale salgsprisen, en standard provisjon på et hvilket som helst salg som $ 500 per salg over x salg i en uke eller måned, eller en lagbasert prosentandel av det totale salget av avdelingen i en bestemt tidsperiode.

I prosent av salgskommisjonen kan salgskommisjonen øke eller redusere ettersom volumet av salg øker. Dette er viktig fordi du vil oppfordre de ansatte til å øke salget. Du vil ikke at selgere skal bli komfortable og produsere salg på et bestemt nivå når målet ditt er å vokse din bedrift.

Avhengig av bedriftens kultur, og dine forventninger fra ansatte, kan arbeidsgivere velge å betale en standardbonus til alle ansatte i selskapet når salget overstiger et visst beløp. Arbeidsgivere kan også betale en bonus basert på en prosentandel av salgsøkningen.

Denne kulturelle modellen legger vekt på at, mens selgeren kanskje har gjort det faktiske salg, kundeservice, opplæring og teknisk støtte, lærte kunden hvordan man bruker produktet. Markedsføring brakte kunden til døren, slik at selgeren hadde mulighet til å gjøre salget. Engineering konstruert og laget produktet, og så videre.

Arbeidsgivere kan også velge å belønne ansatte med kvartalsvis fortjenestefordeling der en prosentandel av salget blir distribuert til ansatte for å belønne og anerkjenne deres innsats. I et fortjeneste-system kommuniserer arbeidsgiveren at lønnsomhet er hver ansattes ansvar. Enten ansatt gjør direkte salg, kontrollerer kostnadene eller bruker forsiktig, blir hver ansatt belønnet for å bidra til fortjenesten.

Hvordan betale Salgskommisjonen

Du bør betale ansatte salgsprovisjoner i sin normale lønnssjekk etter at salget er gjort. En annen modell betaler ansatte månedlig. Det er urettferdig å be ansatte om å vente på sine provisjoner til kunden betaler deg. Ansatt har ingen kontroll over når en kunde betaler sin regning.

Det er demotiverende og demoraliserende for en selger å måtte vente på å motta sine oppdrag. Faktisk, hvis salgsoppdrag er basert på en hvilken som helst faktor som arbeidstakeren ikke kan kontrollere, risikerer du at positiv medarbeider motivasjon og engasjement vil løsne seg i et miljø av ansattes frigjøring.

Ved å betale medarbeider etter at de har gjort salget, styrker du medarbeiderens motivasjon til å fortsette å produsere salg.

Hva er en salgskvote?

En salgskvote er dollarbeløpet på salg som en salgsansatt er forventet å selge i en bestemt tidsperiode, ofte en måned eller et kvartal. En kvote kan oppmuntre en selger til å selge mer, eller det kan påvirke ansatte negativt og skape alvorlig stress.

Hvordan du setter salgskvoten, om salgskvoten er et flytende mål, om det tar faktorer som økonomiens tilstand i betraktning, påvirker stressnivået og motivasjonen til salgsstyrken din.

En realistisk kvote kan oppmuntre til mer salg, motivere ansatte fordi folk vil vite hva målet er og gi ledelsens klare forventninger om hva som utgjør suksess i salget i firmaet ditt.

Du kan komme opp med en realistisk salgskvote ved å se på gjennomsnittlig salg per ansatt i avdelingen og forhandle strekkmål derfra.

Salgskvoter er et annet ofte brukt konsept, men de har potensial til å skade ansattes moral. De kan også potensielt begrense hvor mye en ansatt selger ved å skape en kunstig forventning.

De kan oppmuntre til skummel kundebehandling og mangel på oppfølging av kunder - jobber som ikke teller mot å oppnå salgskvoten. De kan også føre til at en ansatt ikke klarer å fullføre de nødvendige komponentene i jobben sin, som ikke tjener provisjoner, for eksempel å oppdatere kundedatabasen, søke etter salgsleder og opprettholde kundeforhold.

Konsepter knyttet til salgskommisjonen

Du vil møte disse betingelsene når du utforsker konseptet med salgskommisjonen ytterligere.

Tegne:

I tegning av fremtidige salgskvoter betaler arbeidsgiveren en ansatt en mengde penger foran. Arbeidsgiveren forutsetter at selgeren vil selge nok produkter senere for å tjene mer enn tegningen i salgsoppdrag. Tegningsbeløpet trekkes fra fremtidige provisjoner.

Dette er et verktøy som ofte brukes når en salgsrepresentant starter en ny jobb i en organisasjon. Det gir selgeren en inntekt før de har gjort salg berettiget til salgsprovisjoner. Det antas at en ansatt vil ta litt tid for å få fart på produktene, gjøre kontakter og mer.

Tiered Commission Plan:

I en tiered provisjonsplan øker antall salgskommisjoner som selger selger mer produkt. For eksempel, for salg på opp til $ 25.000, mottar salgspersonalet en provisjon på 2 prosent. For salg mellom $ 25,001 og $ 50,000, mottar salgspersonalet en provisjon på 2,5 prosent. For salg mellom $ 50,001 og $ 75,000, mottar de 3 prosent, og så videre.

Tiered provisjonsplanen incentivizes ansatte til kontinuerlig å øke mengden av solgt produkt. Det gir også salgsansatte ekstra incitament til å selge nye produkter, oppgraderinger til eldre produkter, og å holde kontakten med potensielle gjenta kunder.

Du må oppgi firmanavn og annen informasjon, men dette nettstedet har informasjon om trender i salgskompensasjon som du kan finne nyttige.