Den beste måten å forklare hvordan du ledet en problemmedarbeider

Hvis du er en kandidat som søker en veilederposisjon, og du blir bedt om å beskrive hvordan du klarte et problemmedarbeider, må du demonstrere at du er i stand til å administrere alle typer mennesker. Alle kan styre en selvmotivert, vellykket medarbeider, men ledere som bringer ut det beste i krevende arbeidstakere, er høyt verdsatt for deres evne til å skape mer produktivitet for deres firma.

Når du svarer på denne typen spørsmål, vil du gi et bestemt eksempel som legger vekt på hvordan styringsstilen din hjalp en medarbeider bedre.

Tips for svar

Forbered deg på forhånd. Forbered deg på denne typen spørsmål ved å reflektere over noen av dine mest utfordrende underordnede. Ta deg tid til å skrive tankene dine på papir. Identifiser to eller tre tilfeller der du jobbet med et problem medarbeider. Reflektere over hva problemet var, hvordan du jobbet for å løse problemet, og hva resultatet var.

Bruk STAR intervju reaksjonsteknikken.Under intervjuet bruker du STAR-teknikken til å svare på spørsmålet. STAR står forSituation,Tspørre,ENDette skjer,Result.

• Beskriv situasjonen: hva var det spesifikke problemet medarbeideren hadde? Forklar deretter oppgaven din: Hva var målet ditt? Forsøkte du for eksempel å øke medarbeiderens produktivitet, eller løse en konflikt mellom to ansatte?
• Beskriv handlingen du tok: Har du en en-mot-samtale med medarbeider? Har du opprettet en handlingsplan?
• Forklar resultatet: Hvordan har intervensjonen medført positiv endring? For eksempel, kanskje din kritikk eller råd resulterte i en bedre holdning eller økt produktivitet.

STAR-teknikken vil hjelpe deg med å gi nok detalj og informasjon til intervjueren, og vil hjelpe deg med å markere din rolle ved å hjelpe medarbeideren til å oppnå suksess.

Vær spesifikk.Vær detaljert når du forklarer hvordan du jobbet med et problem medarbeider. For eksempel kan du beskrive en situasjon når du måtte ha flere samtaler med en ansatt, og så en gradvis forbedring i ytelsen. Du bør kortfattet forklare alle disse trinnene.

Denne typen spesifisitet vil hjelpe intervjueren til å forstå situasjonen, og se de konkrete trinnene du tok for å løse problemet.

Forbli positiv Ikke vær fornærmende eller negativ når du beskriver ansatt. Dette vil få deg til å virke som om du ikke er empatisk eller tålmodig, eller at du ser ned på dine ansatte. En måte å unngå å svinge negativt på er å fokusere på medarbeiderens oppførsel i stedet for den ansatte selv. Vær også sikker på å understreke hvordan du jobbet for å løse problemet med medarbeideren, som vil gjøre svaret ditt mer positivt.

Det er greit å nevne en uhåndterlig medarbeider.Hvis du har tidligere erfaring med vanskelige medarbeidere som ikke reagerte positivt på forslagene dine, beskriver hvordan du skisserte en rimelig plan for forbedring, og deretter dele hvordan du behandlet deres fortsatte manglende overholdelse. Vanligvis innebærer dette samarbeid med menneskelige ressurser og etablering av en ytelsesplan med en serie advarsler dersom medarbeider ikke forbedrer seg. Husk, ikke alle er tilpassbare til endring.

Fremhev din kreative tenkning.Du kan gi en historie om en tid da du trente en medarbeider mot et skifte til en jobb som er mer egnet til sin bakgrunn, ferdighetssett eller personlighet. Ledere som benytter denne strategien kan ofte redde sitt firma fra den økonomiske og administrative skatteprosessen som er involvert i en avfyring. Det er ikke din jobb å være en psykolog, men som leder er du i stand til å håndtere ulike personligheter. Hvis du er i stand til å løse problemet på nytt og ta tiltak som demonstrerer endring, vil du bli respektert for ditt valg, ikke å feie det under bordet.

Eksempel på svar

• Ved min tidligere jobb hadde jeg en ansatt som var konsekvent sent konkurrerende oppgaver, noe som reduserte hele avdelingen. Jeg snakket med henne privat, og ga henne en advarsel, inkludert en frist for forbedring. Da jeg så ingen forbedring, snakket jeg til Jane igjen og lot henne få vite at jeg skulle rapportere henne til menneskelige ressurser og ga henne en annen frist for forbedring. Dette var ansattes siste og siste frist. Heldigvis, etter en tre-ukers periode, fullførte hun oppgavene i tide. Ikke bare var problemet løst, men hennes økte produktivitet hjalp avdelingen med å fullføre prosjekter på forhånd.

• For et år siden hadde jeg en ansatt som kjempet med kundeservicekomponenten i jobben sin. Han har konsekvent mottatt lave karakterer fra kunder for sin evne til å lytte empatisk til deres bekymringer. Jeg hadde en en-mot-samtale med medarbeideren, der han og jeg så på sine kundeevalueringer. Ved å se på hans negative vurderinger, var medarbeideren i stand til å identifisere problemet alene. Jeg trengte at han skulle delta på en rehabiliteringstjeneste for kundeservice, og jeg ga en-til-en tilbakemelding på kundeservicekallene i en uke. Etter samtalen, omskoling og personlig tilbakemelding ble hans kundeevalueringspoeng forbedret sterkt. Han mottar nå vanlige høye karakterer på sine tilbakemeldingsskjemaer.

• Jeg var leder av et etterskoleprogram for K-12 barn, og jeg hadde en ny medarbeider som kjempet fra sin første dag. Hennes medlærere sa at hun hadde lav energi i klasserommet, og virket ulykkelig for å være der. Jeg satte meg sammen med henne og vår menneskelige ressursrepresentant. Vi hadde en samtale om hvordan hennes første par uker hadde vært, og hun forklarte at hun kjempet for å engasjere seg med sin klasse eldre studenter. Etter en lang samtale innså vi at hun var mye mer interessert i å jobbe med våre yngre studenter. Vi flyttet hennes rolle til en stilling som jobbet i etterskoleklassen for barnehagestudenter, og hun blomstret. Hun fikk toppkarakter fra elevene og medlærerne.