5 forstyrrelser til vellykket talentoppkjøp

Arbeidsmarkedet beveger seg raskere enn noensinne, og det vil bli enda mer konkurransedyktig i de kommende årene. Rekrutterere står opp mot industriens hastighet, hastigheten på søkernes forventninger og hastigheten på endringen. Det er en oppoverbakke kamp når talentoppkjøpsspesialister forsøker å dominere topp talent for å øke veksten og selskapets omsetning.

Rekrutterere og menneskelige ressurser fagfolk har rett og slett ikke råd til å utsette når det gjelder å gjøre ansettelsesbeslutninger. Mange rekrutterere er hyperfokusert på grundighet i analyse og bakgrunnskontroll av en søker. De skjønner ikke at jo lenger de vurderer sin beslutning, jo mer sannsynlig er det at de kan miste ut på en verdig søker.

Topphindre for rekruttering

Flere veiblokker eksisterer i dag som avsporer hva som skal være hurtige og effektive talentoppkjøpsprosesser. Dette er fem av de øverste hindrene som står overfor rekrutterings- og HR-team i deres talentinnsamlingsarbeid, og en strategi for å maksimere effektiviteten.

1. High-Volume Screening: Rekruttere står overfor en av de travleste, men beste, tider med karriere med lav arbeidsledighet og et rekordhøyt antall jobber. I dette krevende kandidatdrevne markedet er det en stor utfordring for rekrutterere å sortere det høye antallet kandidater som er nødvendige for å fylle åpne stillinger.

   Bedrifter er villige til å skille ut høyere lønn og tilby bedre fordeler for å tiltrekke seg topp talent, noe som gjør det til et godt marked for rekrutterere. Men det betyr også at de spiller et tallspill i deres talentoppkjøp og trenger å vise et høyt talentvolum. Teknologi, som tekstbasert rekruttering, gjør det lettere - så mye som 10 ganger lettere - å vise et høyt volum av talent daglig.

1. Mangel på kandidat engasjement: Rekrutterere tilbringer sine dager med å forsøke å lette oppsøkingen for åpne stillinger for å tiltrekke seg topp talent. De ringer potensielle kandidater, fremmer jobber, forsøker å koble via LinkedIn, og serverer ansettelsesmesser.

   Til tross for den enorme produksjonen, ser rekrutterere ofte et flatt svar på deres talentinnsamlingsarbeid. Det virker overraskende gitt innsatsen satt i, ikke sant? Vel, problemet er at disse forsøkene på oppsøking ikke tillater faktisk engasjement med kandidater. Dette etterlater potensielle søkere disinterested, unimpressed, og sannsynligvis å frigjøre tidlig i prosessen.

1. Spildetid på manuell dokumentasjon: Dokumentasjon er en enorm tid suger for rekrutterere som tilbringer timer hver dag på denne oppgaven mellom å angi kandidatsamtaler, skape rapporter og importere data til søkeresporing.

   Dessverre er talentoppkjøpsledere ofte sakte for å forandre utdaterte rekrutteringsverktøy. Automatisering er fremtiden som kan resultere i en utrolig avkastning og økt effektivitet.

2. Personlig kjennskap som påvirker ansettelsesbeslutninger: Ubevisst partiskhet fortsetter på tvers av rekrutteringsindustrien og med talentoppkjøps spesialister på selskaper av alle størrelser. Dessverre kommer denne ubevisste partiskheten i veien for å evaluere kandidater objektivt for det aktuelle ferdighetssettet av stillingen.

   En 2016 studie av "Harvard Business Review" detaljert realiteten av personlig forspenning, og bemerker at når det bare er en kvinne eller minoritetskandidat i et basseng på fire finalister, er oddsene for å bli ansatt statistisk null.

1. Den neste generasjonen av talent er å treffe, ignorerer: Unge fagfolk i dag kan sende videoer via Snapchat eller få nye nyheter på Twitter, men det er ikke sannsynlig at de vil svare på en samtale fra et ukjent nummer. Derfor må talentoppkjøpsledere ødelegge utdaterte rekrutteringspraksis og erstatte dem med moderne måter å koble seg sammen med dagens arbeidskraft.

Faktisk viser en KPCB 2016 "Internet Trends Report" at bare 12 prosent av de tusenårige ansatte og 29 prosent av Gen Xers foretrekker telefonen for forretningskommunikasjon. Topp rekrutterere og ansette ledere tilpasser seg denne preferansen og bruker tekstmeldinger for å nå potensielle kandidater for intervju-skjermer.

Teksting er effektiv for å starte samtalen med søkere, men er ikke ment å erstatte in-person- eller telefonintervjuer. Etter en første tekst-skjerm velger talentoppkjøpspersoner ofte å fortsette intervjuprosessen gjennom telefonintervju eller personlig diskusjon. Informasjonen fra tekstskjermer gir utmerket bakgrunn og kan til slutt gi bedre hyringer.

Talent Oppkjøp i aksjon

Et selskap som bruker tekst screening er Aegis Worldwide, en organisasjon fokusert på produksjon og ingeniørarbeid plassering. Aegis rekrutterere har rapportert at tekst screening har forbedret sin evne til å skjerme høye mengder søkere daglig.

Hva er bedre, de har også forbedret kandidatkvaliteten og skyndte seg utleieprosessen for alle typer jobber, inkludert stillinger som betaler opp til $ 100 000 i året.

Når bedrifter implementerer tekst screening, vil de vokse rekrutteringskraft og engasjere topp talent, alt sammen mens de hjelper til med å minimere forstyrrelsene i talentoppkjøpet.

-------------------------------------------------

Aman Brar har en omfattende bakgrunn i ledende teknologiselskaper gjennom perioder med høy vekst, og har også hatt nøkkelbedrifter og finansroller hos Fortune 500-selskaper.