Veiledning Intervju Spørsmål og svar

Dagens leder har en tøff jobb. I tillegg til å sette tonen for sine direkte rapporter og sørge for at deres lag treffer sine mål, må de navigere i et stadig skiftende bedriftslandskap. Det er ikke rart at ledelsesintervjuer ofte involverer vanskelige spørsmål og flere runder. Arbeidsgiverne vet at en god utleie i denne viktige rollen vil hjelpe deres virksomhet lykkes … mens en dårlig leie kan vise seg å være en katastrofe.

Når du intervjuer for stilling som leder eller veileder, er det viktig å vise intervjueren at du er en effektiv leder og problemløser. Forbered deg på å svare på spørsmål om hva som gjør en god leder, din egen lederstil, løse konflikter mellom ansatte, håndtere dårlig arbeidstakerpassform / ytelse og mer.

Hva gjør en god veileder?

Intervjueren kan stille deg et spørsmål som "Hva gjør en god veileder eller leder?" Ditt svar gir intervjueren et snakk om innspillingen din. Tegn på erfaringer som demonstrerer dine lederegenskaper og bruk en anekdote for å illustrere ditt svar.

• I min tidligere rolle som leder av detaljhandelsansatte bestemte jeg meg for at hvis du bevisst viser at du respekterer personalet, vil de jobbe hardere for deg. Dette gir dem en følelse av eierskap og et ønske om å produsere gode resultater.
• Jeg har også funnet ut at laget ditt vil modellere oppførselen de ser i deg. Så, jeg lærer om mine direkte rapporteres liv og hva deres interesser er. De gjør i sin tur det samme med sine jevnaldrende, og skaper et hyggelig og produktivt arbeidsmiljø. Mens jeg tegner linjen mellom veileder og venn, har en åpen dørpolicy dør klargjort at vi er i samme lag, og prøver å oppnå det samme målet.

Løse konflikter blant ansatte

Ansatte fra ulike bakgrunner og med forskjellige personligheter er sikker på å oppleve et visst nivå av konflikt. Dine forsøk på oppløsning viser hvilken type veileder du er.

• Jeg har sikkert møtt folk på et lag som kolliderer. Og fordi uenigheter er uunngåelige, vil jeg gi sparringsmedarbeiderne en sjanse til å løse dem alene. Å gi autonomi tillater dem å utvikle sine egne konflikthåndteringsevner og vokse som et lag. Men når problemet begynner å forstyrre sitt arbeid eller andre menneskers arbeid, går jeg inn. Hvis det kommer på grunn av feilkommunikasjon, vil jeg opptre som mekler, og vi vil jobbe gjennom det sammen på kontoret mitt.
• Ved min siste jobb var to ansatte spirende hoder på grunn av en maktkamp. Jeg møtte dem sammen, og etter å ha snakket diskutert deres kvalme, hadde hver av dem identifisert to forslag til den andre parten som ville løse konflikten. Innen 30 minutter sorterte vi alt ut, og de to gikk ut på gode vilkår. Hvis det er et større drama på et personlig nivå, pleier jeg å nærme hverandre individuelt og be om at de forlater bagasjen hjemme.

Å håndtere dårlig ansattes ytelse

Tilsynsførere trenger å forstå at ikke alle ansatte er en ideell passform, eller kanskje de var i utgangspunktet en god form, men har ikke utviklet seg med selskapet og er nå flailing. En sterk veileder vil ikke lett gi opp. Hun vil oppmuntre den ansatte og tilby mentor.

• Når en ansattes arbeid er tvilsomt, antar jeg at vi så noe i ham da vi hyret dem som bare ikke manifesterer nå. Jeg begynner med å arrangere et møte med dem for å spørre hvordan arbeidet går og om det er noen problemer de ønsker å diskutere. Jeg har alltid funnet det mer nyttig å gå inn uten forutsetninger og bare høre. Jeg deler så med dem bestemte områder hvor de kan forbedre seg. Det bidrar til å presentere hard date, som kan være deres salgsinntekter denne måneden i forhold til tidligere måneder.
• Hvis det er et personlig problem, la jeg dem få vite at jeg sympatiserer med dem og at jeg er på deres side. Vi vil da gå videre til en handlingsplan som vi begge er enige om, vil hjelpe dem å skille deres personlige og arbeidsliv. Hvis problemet er arbeidsrelatert, spør jeg dem hva de tror forårsaker problemet, og hvordan vi kan jobbe sammen for å overvinne deres kamp. Avhengig av deres potensial og ønske om å vokse, kan jeg investere i å trene dem eller midlertidig lette arbeidsbelastningen. I noen tilfeller har jeg måttet foreslå at jobben ikke lenger passer for sine ferdigheter.

Ytterligere spørsmål om tilsyn med ansatte

• Hvor lenge har du jobbet som leder?
• Fortell meg om din styringsstil. Hvordan har det utviklet seg?
• Hva gjør noen til en god leder?
• Hva vil du si er den eneste viktigste kvaliteten for en effektiv veileder?
• Hvordan motiverer og oppfordrer du teamet ditt?
• Hvordan ville tidligere ansatte beskrive deg som leder?
• Hva er dine tre kjerneverdier? Hvordan har du integrert dem i din lederstil?
• I hvilket arbeidsmiljø oppnådde du mest suksess?
• Hvilke faktorer i en organisasjon må eksistere for at du skal jobbe mest effektivt?

• Har du noen gang fyrt noen? Vennligst redegjør for trinnene du tok for å gjennomføre oppsigelsen.
• Hva er din strategi for innbydelse og akklimatisering av nye medarbeidere?
• Når du starter en ny lederstilling, beskriv hvordan du møter og danner forhold til dine nye kolleger, veiledere og direkte rapporter.
• Hvordan måler du suksess som leder?
• Hvordan delegerer du arbeid?