Slik gjør du ditt anerkjennelsesprogram vellykket

I tillegg til dine vanlige, gjennomtenkte uformelle metoder for å gjenkjenne og belønne ansatte, er du interessert i å skape et mer formelt program? Formelle anerkjennelsesprogrammer krever mer struktur, kommunikasjon, kriterier, konsistens og rettferdighet enn uformelle metoder for ansettelsesgodkjenning.

I uformelle prosesser inkluderer nøkler til suksess:

• gi mange belønninger og anerkjennelse slik at ansatte ikke ser dem som knappe ressurser som må oppnås på bekostning av kollegaer,
• gi anerkjennelse ofte slik at ansatte er motivert av sitt arbeidsmiljø generelt,
• gjøre anerkjennelsen uforutsigbar slik at den ikke blir en rett til ansatte, og
• sørg for at alle får anerkjennelse for en handling eller atferd ofte.

Hold disse egenskapene til effektiv uformell anerkjennelse i tankene når du setter opp ditt formelle program. Men du trenger å behandle formelle anerkjennelsesprosesser annerledes enn anerkjennelsen du gir gjennom din daglige samhandling med ansatte.

Formelle anerkjennelsesprogrammer opprettes ofte når en organisasjon ønsker å forbedre bestemte aktiviteter eller atferd. Med et formelt program, er den ønskede forbedringen anerkjent og belønnet.

Eksempler på formelle anerkjennelsesprogrammer for ansatte

Dette er eksempler på formelle programmer du kan tilby dine ansatte.

• en monetær pris for den ansatte som viste beste praksis kundeservice denne uken,
• en spotpris for en ansatt som observeres for å lette fremdriften til et lag,
• en salgsprovisjon økning på hvert salg som overstiger fjorårets samme dag salg med x%
• en monetær belønning for økt kvalitet og produksjon, og
• en monetær pris for deltagelse.

6 nøkler til et vellykket ansettelsesgodkjenningsprogram

I et formelt anerkjennelsesprogram er kriteriene viktige, slik at ansatte vet nøyaktig hvilken forandring eller forbedring du søker. Det er også flere faktorer som gjør et formelt program oppnå sitt formål.

Dette er komponentene som må være tilstede for programmet for å oppnå sine mål og unngå å gjøre ansatte opprørt og demotivert.

Spesifikke komponenter for godkjenningsprogram suksess

Først opprett kriterier for hva som utgjør prestasjoner som er verdig til en pris. Hvis handlingene og oppføringene som er forespurt, ikke er målbare, kan du beskrive de ønskede resultatene i ordbilder som er så tydelig beskrevet at ansatte kan dele mening med deg på dem.

Når det er mulig, gjør kriteriene målbare. Men ikke la ditt ønske om å måle fordi du velger en måling som ikke er relatert til nøkkelen at du vil oppmuntre. Noen ganger er det ikke mest målbare det du ønsker mest fra en ansatt.

For det andre må alle ansatte som gjør samme jobb, eller som jobber for selskapet, avhengig av arten av prisen, være kvalifisert for anerkjennelsen. Hvis en leder ikke er kvalifisert, må alle ledere ikke være kvalifisert. Det er ikke i beste interesse for ditt overordnede selskaps mål og kultur hvis en eller to avdelinger tilbyr et formelt anerkjennelsesprogram som forlater andre hvis de gjør lignende arbeid.

På den annen side, hvis bare din produksjonsenhet trenger å forbedre produksjon og kvalitet, bør resten av selskapet ikke delta i programmet. Hvis målet er å øke hjelpesystemet og serviceorienteringen til et anropssentral, bør bare sentralbyråansatte delta.

For det tredje må anerkjennelsesmetoden informere arbeidstaker om nøyaktig hva han eller hun gjorde for å anerkjenne anerkjennelsen. Målet ditt er å oppmuntre mer av atferd fra dine ansatte, så deling av anerkjennelsen er offentlig god praksis.

For det fjerde skal alle som utfører på det nivå som er oppgitt i kriteriene, motta belønningen. Hvis du vil begrense anerkjennelsen til en ansatt, velger du en god metode for å bestemme hvilken kvalifisert medarbeider som skal belønnes. For eksempel, hvis 20 ansatte oppfyller kriteriene, plasser alle kvalifiserte navn i en tegning.

(Medarbeiderne kan finne det faktum at dette scenariet er problematisk, men så, når det er mulig, gi hver medarbeider som kvalifisert en pris. Vurder å spørre dine ansatte hvordan de vil at du skal implementere prisprosessen. beløp av prisen eller typen av pris å holde seg innenfor budsjettet ditt.)

Ikke gjør feilen til å la en sjef velge vinneren fra de som kvalifiserte seg. Det endrer arten av anerkjennelsesprogrammet og gir det åpent for kostnader for lærerens favoritt og brune nosing, praksis som negativt påvirker moralen til de fleste ansatte.

Du kan ikke endre programmet midtveis i den dekkede tidsperioden heller. For eksempel innser du at du har 50 ansatte som har møtt alle kriteriene for denne ukens belønning. Du må følge gjennom, som lovet, og tildele alle 50 hvis det var programmet.

Du kan introdusere ideen om en tegning for neste ukes pris. Men, ansatte som arbeider for å vise oppførselen som er forespurt, må vite på forhånd hvordan du skal håndtere prisen.

I et mellomstort selskap var 37 ansatte kvalifisert for en $ 50,00-sjekk for å gjøre noe utover for en kollega.

Den formelle anerkjennelse komité anerkjent at de skulle gi bort sine årlige budsjett på bare noen få uker, slik at de undersøkte deres kriterier for tildeling av sjekken og økt vanskeligheten. De implementerte også en tegning med samarbeid mellom de ansatte som var tydelige om budsjettbegrensningene.

For det femte skal anerkjennelsen oppstå så nær arrangementet som mulig, slik at anerkjennelsen forsterker oppførselen arbeidsgiver ønsker å oppmuntre. (Derfor er ikke månedlig og årlig formell anerkjennelse ikke anbefalt. Når du gir belønning til medarbeider, er suksessen et svakt minne. Verre? Du har ikke forsterket oppførselen du ønsket å oppmuntre til mer av fra medarbeiderne.)

For det sjette må du følge den formelle anerkjennelsen med et offisielt brev eller et håndskrevet notat som minner arbeidstakeren hvorfor han eller hun mottok prisen i detalj. Ansatte hylle disse notatene for alltid. Når pengene er brukt og matbehandlingen har blitt spist, har du gitt dem noe materiell for å minne dem om at de ble anerkjent og belønnet.

konklusjoner

Et formelt anerkjennelsesprogram har spesielle utfordringer som dine uformelle metoder ikke har. Men hver har sin plass i et selskap som ønsker å gi et arbeidsmiljø der ansatte falt anerkjent, belønnet og takket for deres innsats og bidrag.

Her handler det mer om hvordan man nærmer seg formell anerkjennelse.

Mer om å si takk og ansettelsesgodkjenning

• 7 Anerkjennelsestips for ansatte
• Hvilke ansatte ønsker fra arbeid
• 40 måter å si takk på jobben