Hva er en ikke-fritatt arbeidstaker og hvordan er dette bestemt?

Ikke-fritatte arbeidstakere er ansatte som på grunn av den type oppgaver som utføres, er det vanlige beslutningsmyndighetsnivået og kompensasjonsmetoden, underlagt alle bestemmelser om rettferdig arbeidstakerloven (FLSA), herunder betaling av overtid. Ikke-fritatte arbeidstakere er normalt pålagt å ta hensyn til alle timer og brøkdelte arbeidstimer, vanligvis ved hjelp av et tidskort eller annet automatisert sporingssystem.

Arbeidsgivere må kompensere ikke-fritatte arbeidstakere for alle timer arbeidet overtid til premie (halvannet) lønn. Alle stater har dette kravet til overtidstimer som følge av FLSA og FairPay-revisjonene i august 2004, som har forrang over statlige lover.

Mye oppmerksomhet har blitt rettet mot riktig klassifisering av ikke-fritatte ansatte siden disse reviderte overtidsreglene ble undertegnet. Mens mange fritatte arbeidstakere, omklassifisert som ikke-fritatte arbeidstakere, fikk muligheten til å tjene overtid, mistet andre, for eksempel gruppeledere som ble ansett som ikke-fritatte arbeidstakere, deres overtidslønnsberettigelse som nyansatte ansatte.

Endringer i ikke-fritatt sysselsetting foreslått

Under president Barack Obama-administrasjonen utgav arbeidsdepartementet ny veiledning som økte minimumslønnsnivået for unntak fra overtid fra den eksisterende $ 23.660 til $ 47.476. Selvfølgelig førte så stor endring juridiske utfordringer fra bedrifter og andre byråer som fryktet at det ville ha gjort mer enn 4 millioner fritatte ansatte kvalifisert for overtidslønn. Nåværende status for denne forsøkte regelen endres.

I følge Samfunnet for Human Resources Management (SHRM) har en føderal dommer i Texas slått ned en føderal overtidstidsregel fra Obama-æra som ville ha gjort mer enn 4 millioner i dag fritatte arbeidstakere kvalifisert for overtidslønn.

"US District Judge Amos Mazzant tildelt sammendrag av over 55 virksomhetsgrupper som hadde utfordret Obama-administrasjonens 2016-regel som mer enn doblet - fra $ 23 660 til $ 47 476 - den minste årslønnen som kreves for å kvalifisere for Fair Labour Act Acts" white collar " Samme domstol i november i november blokkerte overtidsregelen fra å tre i kraft, men hadde ikke oppgitt det ugyldig."

Ikke-fritatt status er et resultat av mer enn jobbens lønn

Som implementert siden 2004, er lønnen betalt for å utføre en bestemt jobb ikke den eneste definisjonen av om jobben kvalifiserer for overtidslønn. Arbeidets plikter og ansvar er tatt i betraktning så mange fagfolk, administrative ansatte, og ansatte med ledelsestitler er ikke kvalifisert for overtid.

Under de foreslåtte endringene i loven ville alle som tjente mindre enn $ 47.476 ha vært kvalifisert for overtidslønn, uansett deres ansvar. I det ovennevnte tilfellet hevdet saksøkerne at overtidstiden for 2016 økte minimumslønnsgrensen så høy at den gjorde oppgavene irrelevante.

Forbundsretten ble enige om. "Kongressen utvetydig hadde til hensikt unntaket å søke på ansatte som utfører" bona fide executive, administrativ eller profesjonell kapasitet "plikter," sa Mazzant.

Foresatte av de nye reglene hevder at den nye terskelen var ment å beskytte arbeidstakere fra å bli utnyttet av sine arbeidsgivere. De trodde at den nåværende nåværende terskelen hadde vært på plass i for mange år, var for lav og måtte knyttes til levekostnadene.

Foreslått Overtidsregel var et stort tilbakeslag

Mens målet om denne endringen av President Obama-overvåket arbeidsavdeling var å gjøre flere mennesker berettiget til å ha halvtid for å jobbe overtid, ville vedtaket av dette nye lønnsnivået vært et stort skritt bakover for arbeidsplasser som ikke lenger er industrielle, industrielle miljøer fra fortiden.

Foresatte trodde at millioner av ansatte ville ha blitt kvalifisert for overtidslønn og at arbeidsgivere ville ha blitt tvunget til å ansette flere ansatte for å utføre arbeidet. Skulle denne avgjørelsen ikke blitt slått ned, trodde mange mennesker at arbeidsgivere ville ha begrenset overtid og at loven ville ha tvunget dem til å håndtere et todelt sosiale system på arbeidsplassen. Juryen er ut på om denne endringen ville ha resultert i flere ansatte ansatt.

Den store forandringen som ville ha skjedd, var et slag mot den egalitære kulturen som mange arbeidsplasser har gitt de siste årene for ansatte. Uansett hvordan du vurderte situasjonen, ville den nye ikke-fritatt fra overtidslønnsregler ha skapt et todelt samfunn på arbeidsplassen. Ansatte som var for tiden betalt lønn og var par og lik med alle de øvrige lønnsmedlemmene ville ha behov for å regne for timer og slå en klokke, så å si.

På amerikanske arbeidsplasser har det alltid vært en splittelse mellom timelønnede og lønnede ansatte med lønnsmessige ansatte som nyter sin status som elite. Salarierte eller fritatte arbeidstakere har aldri regnet med arbeidstimer og er ansvarlige for å fullføre hele jobben slik de passer i løpet av de timer de pleier å jobbe i tillegg til arbeidsdagen.

Hvis denne loven hadde tatt i bruk, ville ikke-fritatte ansatte ikke lenger dele denne statusen. Arbeidsgivere som ikke ønsket å betale overtid, ville ha bedt disse medarbeiderne å delta i en form for tidssystem.

De ville mest sannsynlig ha forbudt dem til å gjøre e-post om kvelden eller jobbe hjemmefra, siden disse typer valg bare ville passe fritatte jobber.Dette er en stor forandring fra hva mange, for øyeblikket fritatte ansatte gjør nå.

På arbeidsplasser som stadig har flyttet i retning av fjernt arbeid og telekommunikasjon, vil arbeidsgivere som ikke ønsker å betale overtid ha hatt behov for å strengt forby de nyopprettede timelønnene å jobbe døgnet rundt, og potensielt hjemmefra.

I kundeservice og teknisk supportavdelinger ville ansatte ha behov for å bli betalt overtid for å holde kundesamtaler som forlenget utover åtte timers dag. Dette er bare noen av eksemplene som kommer til å tenke når forholdet mellom de nye overtidreglene i forhold til ansatte ble vurdert.

Ansatte som jobber for tiden som ikke-fritatte ansatte, ville ikke ha opplevd en endring. Nåværende fritatte arbeidstakere ville ha opplevd den største effekten av de endrede overtidsreglene. I enkelte tilfeller ville ansatte ha verdsatt den nye overtidslønnen. De fleste arbeidsgivere ville i stedet ha regulert arbeidstid i stedet for å betale ansatte overtid.

Dette ville ha hatt innflytelse på arbeidet, gjennomføringen av målene, og psyken og selvfølelsen til de nyverdige timene ansatte - om enn de kanskje har fått mer lønn.

Takket være dommen fra amerikansk distriktsdommer Amos Mazzant, drev arbeidsgivere en stor kulde som ville ha hatt alvorlig påvirkning på arbeidsplassen på landsområdet. Dette tillater puste rom mens lønnsgrensen blir nærmere diskutert.