Hvordan er et lønnsomfang bestemt og hvordan virker det?

Lønnsomfang er lønnsomfanget fastsatt av arbeidsgivere for å betale til ansatte som utfører en bestemt jobb eller funksjon. Lønnsomfanget har generelt en minimumslønn, en maksimal lønnsats, og en rekke mid-range muligheter for lønnsøkninger.

Lønnsomfanget bestemmes av markedsbetalingsrenter, etablert gjennom markedsøkonomiske studier, for personer som har lignende arbeid i lignende bransjer i samme region i landet.

Betalingsrenter og lønnsområder er også opprettet av individuelle arbeidsgivere og anerkjenner utdanningsnivået, kunnskap, ferdigheter og erfaring som trengs for å utføre hver jobb.

Lønnsomfanget bør gjenspeile arbeidsgiverbehov som overlapping i lønnsområder som tillater karriereutvikling og lønnsøkninger uten forfremmelse på hvert nivå. Det vurderer også prosentandelen av økningen organisasjonen vil tilby en ansatt for en kampanje.

Lønnsområdet for ledende stillinger er normalt den største. Lønnsområdet for lavere nivåstillinger er normalt det smaleste. Det er alltid mer fleksibilitet når det gjelder seniorledere fordi deres beslutninger påvirker bunnlinjen.

Hvilke arbeidsgivere ser på å bestemme lønn

Mange selskaper deltar i lønnsundersøkelser for å skape en troverdig ressurs for lønnsforskning. Flere og flere lønnforskning skjer online ved hjelp av lønnemesskalkulatorer.

Lønnsomfanget påvirkes også av flere demografiske og markedsfaktorer. Disse faktorene inkluderer antall personer som er tilgjengelige for å utføre en bestemt jobb i arbeidsgiverens region, konkurranse for ansatte med de nødvendige ferdigheter og utdanning, og tilgjengeligheten av arbeidsplasser.

I store organisasjoner er det opprettet en hel lønn (eller lønnsstruktur) for å klassifisere arbeidsplasser, forholdet mellom en jobb og en annen, og lønn (eller lønn) varierer som forholdsvis kompenserer de som utfører jobbene.

Til slutt vil du opprette lønnsområder som motiverer dine ansatte til å bidra. Du ønsker også å tiltrekke og beholde de mest overlegen ansatte.

Hvordan tilby en lønn som motiverer ansatte

Tilgjengelig informasjon på nettet gjør undersøkelser av lønnsområder enklere enn tidligere, men også vanskeligere. Lønnsrollen i å hjelpe deg med å skape en motivert, medarbeidende arbeidsstyrke er uvurderlig.

Disse tipsene vil hjelpe deg med å løse problemer med lønn og lønnsomfang på en måte som bidrar til medarbeider motivasjon i din organisasjon.

Bestem lønnsfilosofi

Bestem organisasjonens lønnsfilosofi. Tror du på å øke nivået på grunnlønn i organisasjonen din, eller setter du pris på fleksibiliteten til variabel lønn?

Et voksende, entreprenørskap, med variabelt salg og inntekt, kan være bedre å kontrollere nivået på grunnlønn. Når tider er gode, kan selskapet knytte bonusdollar til mål oppnådd. I magre tider, når penger er begrenset, er selskapet ikke forpliktet til å ha høyt grunnlønn.

Et strategisk fremtidsrettet selskap, med relativt stabilt salg og inntjening, kan legge mer penger i grunnlønn.

Finn sammenligningsfaktorer for lønn

Det store spørsmålet er om du er konkurransedyktig i ditt lokale marked for de fleste av dine stillinger.

Start med å undersøke lønnsområdet for lignende stillinger og stillingsbeskrivelser.

Jobbeskrivelsen er spesielt viktig for sammenligninger, men vanligvis vanskeligere å finne for sammenligning. Bestem om du er konkurransedyktig med lignende stillinger med organisasjoner som har samme størrelse, salgsvolum og markedsandel. Hvis du finner selskaper i samme bransje, spesielt i ditt område eller region, er det en annen god sammenligningskilde.

Hvilke mål må lønn hjelpe deg med å oppnå?

Betalingen må forholde seg til gjennomføring av mål, bedriftens oppdrag og visjon. Ethvert system som gir en ansatt den gjennomsnittlige økningen for sin bransje eller lengden på tjenesten (vanligvis 1-4 prosent) er kontraproduktiv til målprestasjon. Selv en over gjennomsnittlig økning som skiller en personell fra en annen, kan demotivere.

I tillegg må betalingssystemet hjelpe deg med å skape arbeidskulturen du ønsker. Å betale et individ for solo prestasjoner alene, vil ikke hjelpe deg med å utvikle lagmiljøet du vil ha.

Derfor må du nøye definere arbeidskulturen du vil skape og betale de ansatte i samsvar med deres støtte til (og bidrag) til den kulturen.

Endelig må din lønnstrategi stemme overens med dine menneskelige ressurser og strategier. Hvis HR-funksjonen er ansvarlig for å utvikle en høyt kvalifisert, fremragende arbeidsstyrke, må du betale over bransjen eller regionale gjennomsnitt for å tiltrekke seg kvaliteten på de ansatte du søker.

Betale mindre enn sammenlignbare bedrifter vil gi deg middelmådige ansatte og unnlater å oppfylle ditt ønske om å skape en fremragende arbeidsstyrke. Hvis HR-strategien derimot er å få billig arbeidskraft i døren raskt, med lite hensyn til omsetning, kan du betale folk mindre lønn.

Vurder konkurranse- og arbeidsmarkedet

Når arbeidsledigheten er høy, er dyktige personer tilgjengelige på grunn av jobbtap og økonomisk nedgang. For tiden er imidlertid den økonomiske virkeligheten at du må ansette gode mennesker for mer penger enn tidligere - fordi ting er lysere.

Denne økonomiske virkeligheten er stadig i endring, og det påvirker de økonomiske realitetene av lønn for arbeidsgivere og ansatte. I de kommende årene er krigen for talent, som forventes å skje som arbeidsgivere, konkurrere om færre mennesker med høyt trengte ferdigheter, behovet for et rettferdig markedsdrevet lønnsområde er gitt.

Hvis du overbetaler eller underbetaler en ansatt, vil den etter hvert komme tilbake for å spotte deg.

Overpay og du risikerer å kaste lønnsområdet off-kilter. Det blir økonomisk uholdbart og urettferdig for langsiktige ansatte.

Hvis du prøver å underbetale, selv om en ansatt aksepterer en jobb, kan han eller hun aldri føle seg verdsatt av organisasjonen din og vil fortsette å søke på jobb, ved å bruke firmaet som hvilested til det riktige tilbudet kommer. Ingenting påvirker ansattes moral så mye som personer som føler at de er underbetalt i forhold til andre basert på deres bidrag og andre lignende jobber.

Tout fordelene pakke rolle i lønn tilfredsstillelse

En organisasjon som tilbyr bedre enn gjennomsnittlige fordeler, kan betale mindre lønn og fortsatt ha motiverte, medarbeidere. Hvis helseplanavgiftene dine går opp og du fortsetter å betale kostnadene, er dette det samme som penger satt i dine lommers lommer.

Utvalget av fordeler du tilbyr, og kostnadene for arbeidsgiveren, er en viktig del av enhver lønnstilgang. De største feilorganisasjonene gjør det manglende å kommunisere verdien av fordelene som tilbys.

Bestem bonusfilosofi og potensial

Måter å adressere bonuser, som en del av ditt totale betalingssystem, er begrenset bare av fantasien din. Du kan betale en bonus som bestemmes individuelt basert på verdien av målene som er oppnådd, og personen til organisasjonen din. Du kan gi alle ansatte samme bonus, basert på gruppemål, over hele linjen.

Du kan også bruke profittdeling der en del av selskapets fortjeneste utbetales likt til hver person som var ansatt i tidsperioden.

Kommuniser din lønnsfilosofi og tilnærming

I mange organisasjoner, hvem får hva og hvorfor, er en årsak til bedrøvelse, sladder, demotivasjon og ulykkelighet. Jo mer gjennomsiktig du gjør din lønn og lønnsfilosofi og -bestemmelser, jo mer sannsynlig er du å oppnå positiv ansattes moral og motivasjon.

Ikke hold lønnsfilosofien din hemmelig. Selv om individuell kompensasjon er konfidensiell, må metodene for å bestemme lønn være klar og forståelig for alle ansatte.

Anerkjenn at lønnsområder blir mindre brukt

Lønnsomfangene blir mindre relevante i den moderne verden av HR, men de gir flere viktige og nødvendige banker for arbeidsgivere å opprette for ansatte.

Ifølge kompensasjonskonsulent, Ann Bares i Kompensasjonskraft, har jeg hatt mulighet til å jobbe med mange organisasjoner som ikke har en formell lønnsstruktur, enten mindre organisasjoner ennå å sette inn noen lønnsregler og -politikker eller mer etablerte bedrifter som (på et tidspunkt) har droppet sine strukturer i et forsøk på å fremme mer fleksibilitet. Hva jeg har funnet, flere ganger enn ikke, er at lønnsprosesser på disse stedene er over hele kartet, med lite rim eller grunn, og ofte gjort som svar på press (ansattes klager eller implisitte / eksplisitte trusler om å forlate).

Og alle vet det. Spesielt de ansatte.

"Å ha en lønnsstruktur på en type på plass sikrer at det er et sett med beskyttelsesrør for å hindre at lønningsbeslutninger faller for langt fra veien. Kanskje enda viktigere, å ha en struktur på plass gir ansatte i det minste en minimal grad av forsikring om at det er regler som følges, og at lønnsbeslutninger ikke er helt basert på innfall, favoritisme eller diskriminering."

Til slutt, hvis du tar disse tipsene til hjerte og bruker dem til organisasjonen, øker du sannsynligheten for at du har lykkelige og motiverte ansatte.