Slik er du uenig effektivt på arbeidsplassen

Vet du hvordan du er uenig effektivt - med kolleger, sjefer og kollegaer? I så fall har du en uvanlig ferdighet, og du praktiserer profesjonelt mot som få personer i organisasjoner viser. De mest effektive lagene og organisasjonene er ofte uenige om ideer, mål, strategier og gjennomføringstrinn.

Mennesker i organisasjoner er redd for å provosere konflikter, og de vil ikke komme inn i et argument eller uenighet som de ikke klarer seg. De frykter offentlig ydmykelse, skade deres faglige merke i øynene til organisasjonen, blir bevist feil, og avslag fra sine kolleger.

Det betyr at folk som driver organisasjoner eller avdelinger, lag eller arbeidsgrupper, mister det meste ut av de menneskene de ansetter og ansetter.

Lag en kultur som hedrer forskjeller

Du må opprette en kultur som hylder meningsforskjeller og varierende synspunkter. Folk som føler seg belønnet og anerkjent for sunn uenighet, er sannsynligvis uenige igjen.

Dette miljøet må også gi sikkerhet for den ansatte som er uenig. Det betyr at ledere og møteledere trenger å vite hvordan å formidle konflikter. Og ansatte må vite hvordan de skal delta effektivt i uenigheter.

Hvordan spør Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør i fem bedrifter, i TED Talk, "blir vi gode i konflikt?" Hun sier at å bli god i konflikt gjør at folk kan bli kreative og løse problemer. Hun spør, hvordan begynner du å få samtaler lettere og oftere i organisasjoner og gjøre sunn uenighet en norm?

I eksemplet hun brukte, ble en leder mer redd for skaden som stillheten i ledelsen forårsaket. Han ble mer redd for stillheten da han var uenig. Han bestemte seg for å bli bedre mot uenighet, og han endret sin tilnærming. Med engasjement og praksis kan du endre dynamikken til teamet ditt.

5 tips om utvikling av en kultur som oppfordrer uenighet

Tidligere artikler har snakket om hvordan man skal skape en arbeidskultur og et miljø der uenighet og konflikt vil bli en sunn norm. De inkluderer trinn som:

• Angi klare forventninger om at konflikt og uenighet forventes, respekteres, anerkjennes offentlighet og belønnes.
• Hvis du er leder av et team eller en avdeling, undersøk om du kanskje utilsiktet motvirker uenighet ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uoverensstemmende med dine forventede forventninger, er du kvelende uenighet.
• Be teamet ditt om å legge til respektfull uenighet mot gruppens normer.
• Sørg for at utøvende kompensasjon og andre ansattes bonuser og fortjeneste deling er knyttet til suksessen til selskapet som helhet og ikke til individuelle avdelinger.

• Lei ansatte som ser ut til å ha ferdigheter i sunn uenighet og konfliktløsning. Du vil at folk som kan løse problemer og problemer, sjelden løses uten uenighet.

Uenig med en kollega

Mens ansatte er uenige på en rekke måter og innstillinger, skjer hyppigst uenighet under et møte på to ansatte eller mange. Du kan også være uenig via e-post, chat, telefon, Skype og mer i dag. Men uenigheter er bedre i person som det er mest kommunikasjon.

Profesjonaliteten til din tilnærming til uenighet er kritisk. En kollega som føler seg lyttet til, respektert og anerkjent er resultatet av en positiv uenighet.

• Når du er uenig med å begynne med å anerkjenne styrken til kollegaens stilling, starter du på solid grunn.
• Start også med de poengene du og din kollega er enige om, og bygg din sak for forskjellene mellom dine avtaleområder.
• Uansett din jobb eller avdeling, når du er uenig med en medarbeider, må dugå vekk fra dine interesserte interesser for å forstå hans. Sjansene er at han føler seg så lidenskapelig om sin tilnærming som du gjør om din.

Når du tenker på hvordan du er uenig, innser du at du fortsatt vil jobbe med denne kollegaen hver dag. Et kompromiss kan være svaret. Så kan du erkjenne at det er visse punkter du aldri vil bli enige om, så du må kanskje være enig i uenighet.

Spør deg selv, selv om de er viktige poeng, er de verdt å sabotere en helhetlig løsning? Normalt er de ikke. Et poeng kommer når organisasjonen trenger å bevege seg fremover - selv med en ufullkommen løsning.

Når du er enig i en løsning, tilnærming eller handlingsplan, er nøkkelen til organisatorisk suksess at lag eller møte medlemmer må bevege seg forbi deres behov for å være uenige og støtte den endelige avgjørelsen. Det betyr å utøve helhjertet forpliktelse til å gjøre en innsats lykkes. Alt annet saboterer suksessen til organisasjonen din.