Strategier etter ansattes opplæring

Vellykket opplæring og ansattes utviklingsarbeid gir en sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Uten denne sammenhengen viser det meste av det som ansatte lærer og opplever i treningsøktene aldri på jobb.

Mange forslag til å hjelpe ansatte med å overføre opplæring til arbeidsplassen fokuserer på handlinger og beste praksiser som bør finne sted før og under opplæringen av medarbeiderne for å fremme overføringen av læring til jobben.

Overføringsaktiviteter

Like viktig å trene overføring er aktivitetene som starter under og oppstår etter arbeidstrenes treningsøkt. Du må skape et arbeidsmiljø som fremmer arbeidstakernes evne til å søke det de har lært i trening til jobbene sine. Disse ni retningslinjene vil hjelpe medarbeidere overføre kunnskap lært i treningsøkter til jobbene sine.

Ni retningslinjer

1. Arbeid med veilederen for å sikre den enkelte som deltok i opplæring har en sjanse til å trene de nye ferdighetene. For eksempel, hvis en gruppe deltar i opplæring i hvordan man driver et effektivt møte, må hver person planlegge og drive et møte innen en uke etter trening. Dette er ikke å oppmuntre flere møter, men med hyppig praksis trenger individene muligheten til å søke raskt etter folks treningsøkt.
2. Opplæringsleverandøren, traineeren og veilederen trenger alle å forstå at en lærekurve er involvert i ethvert forsøk på å søke trening på jobben. Personen som deltok i arbeidstrening trengs tid for de nye ideene, ferdighetene eller tankene til å synke inn eller bli assimilert og knyttet til det de allerede vet og tror på.

1. Tie utviklingsmålene for medarbeider tett inn i en organisasjonsomfattende ytelsesledelse og utviklingsprosess. Dette gjør at arbeidstakeren kan delta i å etablere målene. Systemet bidrar til å skape ansvar for oppfølging og læring. Dette punktet kan ikke understreke denne innbindingen nok. Medarbeiderutdanning som leveres som en del av et større bilde, som er viktig for en personells utvikling og fremgang, er den mest nyttige opplæringen på jobb.
2. Traineeren skal samarbeide med sin veileder for å planlegge behov for trening eller coaching på grunnlag av sin erfaring med å bruke læringen på jobben. Både peer og veiledende 360 ​​graders tilbakemelding, formelt eller uformelt, kan hjelpe den enkelte til å vurdere fremgang og nødvendig hjelp.

1. Testing er ikke et yndet arbeidsplassord, men å teste opplæringsprogrammet etter treningsøktene, med angitte intervaller, kan hjelpe med overføring. I et klientfirma utvikler medarbeider en testprosess som sertifiserer ansatte som trent i en bestemt arbeidsprosess. Periodisk revurdering er planlagt, sammen med jobbrotasjon, for å sikre at alle mennesker utfører hver enkelt arbeidsprosess regelmessig.
2. Som del av de fleste treningsøktene får deltakerne opplæringshåndbøker, opplæringsressurser og arbeidshjelp, og en bibliografi over tilleggskilder. Personen som deltok i opplæringen må bruke alle disse materialene for å styrke sin læring. Tilrettelegge tilgang, om mulig.

   En trend i organisasjoner og opplæring som er spennende er at folk som deltar på treningsøkter, mottar bøker i tillegg til opplæringsmateriell. Hele arbeidsenhetene kjøper den samme boken og leser den sammen og holder diskusjonsmøter, ofte kalt arbeidsklubber.

   I et helsesenter ble bånd fra en nasjonal konferanse vist i arbeidstid av alle medlemmer av organisasjonen. En gammeldags popcornmaskin ga et positivt incitament til at folk skulle føle seg godt om å delta på de ansattes treningsøkter.

1. En av de mest effektive metodene for å styrke læringen er å etablere en "norm" på en arbeidsplass at alle som deltar på opplæring i arbeidstakere eller en konferanse, forventes å trene andre, dele opplæringsmateriell og læringserfaring ved retur. Det er en måte å sikre at enkeltpersoner som går på medarbeiderutdanning, bruker mye tid på å forstå og anvende materialet. En av de beste måtene å lære er evnen til å lære andre.
2. Gi tilsynsansatte arbeidsstøtte eller oppfølgingstimer og korte avlesninger for å styrke og støtte opplæringskonceptene med ansatte på jobben. Opplæringspersonalet kan levere disse som en del av opplæringsmateriellene og kan medvirke til veilederen er komfortabel med å utføre opplæring i arbeidstakerne. Målet er å oppmuntre veiledere og kollegaer til å trene hverandre.

1. Etter arbeidstreningstrening kan folk som deltok, danne et uformelt nettverk for støtte og oppmuntring. Tilordne en treningspartner på økten er også nyttig. Gjennomgang av forventninger til nettverket og treningspartner på økten er også verdifullt.

   Opplæringspresentanten kan lette denne prosessen med oppfølging av medarbeideropplæring. I disse dager med elektronisk kommunikasjon kan folk dele et forum, en epostliste eller en ukentlig nettprat, samt møte personlig.

Implementere flere av disse ideene for å følge opp med ansattes opplæring for å sikre sannsynligheten for at elevene overfører klasseromsopplæring til arbeidsplassen. Virksomheten med å bygge produktive, spennende arbeidsplasser der folk fortsetter å vokse og utvikle, er en tjeneste for både ansatte og organisasjonene. Det høres ut som en vinn-vinn-tid investering.