Bruk ansattes opplæring og utvikling for å motivere medarbeidere

Vil du holde medarbeiderne motiverte til å lære nye konsepter? Kvaliteten og variasjonen til den ansattes trening du gir er nøkkelen til motivasjon. Grunner til å tilby medarbeideropplæring er mange, fra nyutdannede operasjonsopplæring for å introdusere et nytt konsept til en arbeidsgruppe for å installere et nytt datasystem.

Uansett årsak til at du gjennomfører en ansattes treningsøkt, er det viktig å utvikle medarbeideropplæringen innenfor rammen av et omfattende, kontinuerlig og konsistent program. Dette kvalitetsansatteprogrammet er viktig for å holde medarbeiderne motiverte til å lære nye konsepter og til slutt holde avdelingen lønnsom.

Viktige komponenter av Medarbeidsopplæringsprogrammer

Et komplett medarbeidsopplæringsprogram inkluderer et formelt nytt utleieopplæringsprogram med oversikt over stillingsforventningene og ytelsesevnen som trengs for å utføre jobbfunksjoner. Et nytt leieopplæringsprogram gir en grunnleggende forståelse av stillingen og hvordan stillingen passer i organisasjonsstrukturen.

Jo mer bakgrunnskunnskap den nye deltakeren har på måter hvor en arbeidsgruppe er forbundet med tilknyttede avdelinger, desto mer vil den nye medarbeider forstå hans eller hennes innflytelse på organisasjonen.

Et annet aspekt av et omfattende medarbeiderprogram er videreutdanning. De mest effektive medarbeiderprogrammene overfører ansvaret for videreutdanning til en person i avdelingen. Dette er en viktig funksjon for å holde alle ansatte nåværende om retningslinjer, prosedyrer og teknologien.

New Hire Training

Et solidt nyutdanningsprogram begynner med opprettelsen av en opplæringshåndbok for ansatte. Denne håndboken fungerer som en byggestein med praktiske og tekniske ferdigheter som trengs for å forberede det nye individet for sin stilling.

For at avdelingen skal kunne forstå dagens retningslinjer og prosedyrer, må en leder sørge for at avdelingshåndbøkene eller nettbasert ansattstrening holdes oppdatert. Dette inkluderer eventuelle systemforbedringer eller endringer i policy eller prosedyre.

I tillegg fokuserer brukeren når du utformer treningsmanualer eller online trening. Bruk språk som ikke er bedriftens, inkludere bilder og multimedia, og hold det interessant for leseren. Når det er mulig, innlemme visuelle bilder på dataskjermen med skjermfangster for å illustrere funksjoner, eksempler og how-tos.

Opplæring i jobben

En annen form for ny opplæringstrening inkluderer trening av en ny medarbeider direkte ved siden av en eksisterende tilknyttet. Noen kaller dette på Job Training (OJT) eller side om side trening. Denne strategien gjør det mulig for den nye medarbeider å se førstehånds de ulike fasene i stillingen. Også, OJT gir den nye ansettelsen muligheten til å utvikle et samarbeid med en eksisterende tilknyttet.

Her er ekstra ressurser for ny ansattes opplæring og orientering.

Videreutdanning i arbeidstrening

Et videreutdanningsprogram for en avdeling er like viktig som den nye ansattstreningen. Når du trener en ny medarbeider, forstår du at de bare beholder ca. 40 prosent av informasjonen som ble oppnådd under den første treningsøkten.

Derfor må personalet på ulike prosedyrer og konsepter påminnes om å være i gang, enten med formell eller uformell tilnærming.

Den formelle eller tradisjonelle tilnærmingen til ansattes opplæring inkluderer ofte et medlem av ledelsen som sender et notat til hver medarbeider. Den uformelle og ofte mer tiltalende tilnærmingen til en visuell lærer er å sende en sideinformasjon.

Dette informasjonsbladet, kalt et treningsvarsel, skal være informativt og presentert på en ikke-truende måte. Hvis en policy eller prosedyre endres, vil den uformelle tilnærmingen bedre forberede avdelingen til å motta denne oppdateringen.

Før man setter sammen et opplæringsprogram for videreutdanning, må ledergruppen bestemme seg for ønsket resultat. Et viktig spørsmål å vurdere: "Ønsker du at programmet skal forbedre kompetansen til din medarbeider eller vil du hjelpe din tilknytning til personlig utvikling?"

Mens det er noe felles mellom disse svarene, er hovedforskjellen muligheten for ledelsen til å forme fremtidige ledende medlemmer. Hvis det ønskede resultatet bare er å øke ferdighetene uten personlig utvikling, vil avdelingen ha en stab som bare vet hvordan de skal gjøre jobben litt bedre.

Selv om det er et positivt resultat, vil du at din bedrift skal tenke "utenfor boksen", og designe et program som tillater og til og med oppfordrer til kritisk tenkning og problemløsing.

Ved utforming av et videreutdanningsprogram må det ønskede utfallet blande både teknisk og personlig forbedring. Denne type treningsprogram gir ansatte muligheten til å utvikle solid management ferdigheter kombinert med en bedre forståelse av deres posisjon og funksjon og forstå hvordan de passer inn i organisasjonen.

Blending teknisk trening med personlig utvikling

Hvis du oppdager under vurderingsprosessen, for eksempel, er skriveferdighetene i avdelingen lave, du må forbedre disse ferdighetene ved å utvikle en tilsvarende treningsøkt. Denne skriftlige økten kan inneholde emner om grunnleggende skriving, for eksempel stavemåte, tegnsetting, setningsstruktur og korrekt ordbruk. Basere på det grunnleggende, kan du gi deltakerne en gjeldende øvelse, for eksempel å skrive et brev til en kunde, om unnskyldning for en sen forsendelse.

Gi deltakerens bakgrunnsinformasjon om kunden. Fortell dem kunden har kjøpt i ti år og har alltid gjort betalinger raskt. Gi dem ti eller femten minutter for å skrive et grovt utkast og så presentere brevet til gruppen.

Når noen har lest et brev, spør deltakerne om å gi tilbakemelding til forbedringer; som trener, påpeke de positive aspektene av brevet.

En annen mekanisme som vil bidra til kontinuerlig videreutdanning, gjør det mulig for medarbeiderne å utvikle en tilknytning til en forening eller en industrigruppe. Denne typen utdanning er konkret og har vist seg å ha en positiv oversikt over de lokale kontorer og deres bransjehandelsgrupper. Medarbeiderne får anledning til å komme sammen regelmessig og diskutere de problemene de opplever i sin virksomhet.

Dette er en positiv opplevelse for alle involverte: Den oppnådde informasjonen kan vise seg nyttig for andre som kan ha potensial til å delta i en lignende situasjon, mens folk som har opplevd en lignende situasjon, har mulighet til å snakke om deres løsninger som fungerte effektivt.

Effektiv opplæring raser suksess

Den beste typen medarbeiderprogram for en arbeidsgruppe er en skreddersydd for deres behov. Så hvordan vet du hva deres behov er? En måte er å jobbe med de medarbeiderne som er ansvarlige for området. Hvis det er mulig, gjør et tilfeldig utvalg av personellutviklingsutviklingsplanene og se etter konsistenser i alle nødvendige utviklingsområder. En annen tilnærming er å gjennomføre en treningsbehovs vurdering og spør de ansatte selv hvilke ferdigheter de ønsker å utvikle.

Uansett hvordan du bestemmer hvilke typer treningsøkter som trengs, husk at når du utvikler kurset, hold deg til det opprinnelige konseptet. Hvis mer enn ett konsept blir vurdert under planleggingsprosessen, bryter konseptene seg ut i to verksteder.

Husk at en produktiv treningsøkt kan og bør oppnås på mindre enn to timer. Noe lenger enn to timer, og du vil miste publikum. Til slutt, i løpet av den faktiske treningsøkten, har minst en eller to aktiviteter for å holde deltakerne sint aktive og for å hindre at du nikker eller dagdrømmer.

Trenger du virkelig en ansattes treningsøkt?

Mens en ansattes treningsøkt kan være effektiv, kan det ikke alltid være den beste tilnærmingen til å oppfylle treningsbehov. Hvis konseptet du introduserer er definert som elementær eller felles kunnskap, opprett du et opplæringsvarsel for ansatte i stedet.

Et opplæringsvarsel for ansatte er en utmerket metode for å formidle og styrke konsepter som vil bli vurdert som felles kunnskap eller ny jobbinformasjon. Legg ansatte på treningsvarsler på nettet, distribuere via e-post, eller i noen tilfeller når ansatte ikke har datamaskinstilgang, skriv medarbeidsvarsler i et kollformat på en hard copy.

Bruk farget papir og legg til litt bluss og / eller grafikk til dokumentstykket. Jeg har funnet ut at når medarbeiderne mottar et stykke fluorescerende grønt papir i postkassen i stedet for en hvit, er de mer sannsynlig å plukke den opp og lese den.

Holde Læringen

Hvis evnen er tilgjengelig, og avdelingen vil ha det gøy mens du lærer, utvikler du et spill. Dette kan være alt fra Family Feud til Jeopardy og mer. Ha medarbeiderne svar på spørsmål som er opprettet av avdelingsledelsen knyttet til arbeidssituasjoner og / eller personer. Det er utrolig hva folk vil huske fra en morsom situasjon i motsetning til en tvungen læringserfaring.

Hold ansattes treningsklasser informativ og lys. Mens kommunikasjon er ideell, må mål nr. 1 være å holde personalet interessert, involvert og underholdt under verkstedet. Dette kan være vanskelig hvis du ikke bruker en animert trener.

Innfør instituttet til begrepet blandet læring. Tillat personalet å oppnå sine læringsnivåer fra ulike ressurser. Mens de ansatte opplæringsvarsler og ansattes opplæringsøkter kommer direkte fra ledelsen, utfordrer de ansatte til å se online på andre ideer som kan fungere i avdelingen deres.

Først og fremst husker du at læring kan og burde være morsomt. Dine medarbeidere ønsker å absorbere kunnskap, og de vil mest sannsynlig ønske å lære konsepter når de presenteres på en frisk, livlig og spennende måte. Å vri på dine nåværende opplæringsmetoder for ansatte kan hjelpe folk til å bli begeistret for å lære.

----------------------------------------------------------------

Jeffrey Bodimer er Chief Operations Officer / Chief Compliance Officer ved American Higher Education Development Corporation.