4 Vanlige problemer med ytelsesvurderinger

Ledere går galt med ytelsesvurderinger på så mange måter at det er vanskelig å identifisere dem alle. Noen av problemene har å gjøre med det overordnede systemet for ytelsesvurdering, og andre problemer er resultatet av det en-mot-møtet som holdes for evalueringsinteraksjonen.

Her er fire av de store problemledere og ansatte med erfaring med ytelsesvurderinger. Hvis du er klar over problemene, har du mulighet til å fikse problemene.

Prestasjonsvurderinger er årlige

Begynn med at ytelsesvurderinger vanligvis er årlige. Ansatte trenger tilbakemelding og målplanlegging mye oftere enn årlig.

Ansatte trenger ukentlig, til og med daglig, tilbakemelding. Denne tilbakemeldingen holder dem fokusert på deres viktigste mål. Det gir også dem utviklingssamarbeid for å hjelpe dem med å øke sin evne til å bidra. Tilbakemeldingen gjenkjenner dem også for deres bidrag.

Ansatte trenger og reagerer best for å klare forventningene fra sjefen sin. Tilbakemelding og målinnstilling årlig bare kutter det ikke i det moderne arbeidsmiljøet. I dette miljøet endres målene hele tiden. Arbeidet er under konstant evaluering for relevans, betydning og bidrag.

Kundebehovet endres med en slik frekvens at bare den svimlende reagerer i tide. Det er hva ytelsesvurdering må gjøre - reagere nimbly og med alvorlig respons i tide.

Prestasjonsvurdering som forelesning

Ledere, som ikke vet noe bedre, gjør prestasjonsevalueringer til en enveis foredrag om hvordan medarbeideren gjorde det bra i år og hvordan medarbeiderne kan forbedre seg. I et eksempel rapporterte ansatte til HR at de trodde at forestillingsmøtet med prestasjonsutvikling skulle være en samtale.

Deres leder brukte 55 av de 60 minuttene til å foredra sine rapporteringsmedlemmer om deres resultater - både gode og dårlige. Medarbeiderens tilbakemeldinger ble henvist til mindre enn fem minutter. Det er ikke poenget med en prestasjonsvurdering diskusjon.

I tillegg, når en leder forteller en ansatt om problemer med sitt arbeid eller en feil i prestasjonen, har ansatte en tendens til ikke å høre noe annet lederen må si som er positivt om deres ytelse. Så tilbakemeldingsbrygga der ledere roser en ansatt, så gi de ansatte negativ tilbakemelding som følges, igjen, med positiv tilbakemelding er en ineffektiv tilnærming til å gi nødvendig tilbakemelding.

Så det er et kombinasjonsproblem. De beste ytelsesvurderingene er en toveis diskusjon og fokus på den ansatte vurderer sin egen ytelse og setter sine egne mål for forbedring.

Prestasjonsvurdering og ansattes utvikling

Prestasjonsevalueringer fokuserer sjelden på å utvikle medarbeiderens ferdigheter og evner. De gir ikke forpliktelser om tid og ressurser fra organisasjonen om hvordan de vil oppfordre ansatte til å utvikle sine ferdigheter i områder av interesse for den ansatte.

Formålet med prestasjonsevaluering er å gi tilbakemelding på tilbakemeldinger som vil hjelpe medarbeiderne til å fortsette å vokse i sine ferdigheter og evne til å bidra til organisasjonen. Det er lederens mulighet til å holde en klar utveksling om hva organisasjonen forventer og de fleste ønsker og behov fra medarbeiderne. Hva en tapt mulighet hvis en leder bruker møtet på annen måte.

Prestasjonsvurderinger og lønn

På en fjerde måte at prestasjonsevalueringer ofte går på avvei, forbinder arbeidsgivere ytelsesvurderinger med hvor mye lønnsoppdrag en ansatt vil motta. Når vurderingen er avgjørende for arbeidstakernes økning, mister den sin evne til å hjelpe medarbeiderne å lære og vokse.

Du vil trene ansatte for å skjule og dekke opp problemer. De vil sette sin leder opp til å bli blindet av problemer eller et problem i fremtiden. De vil bare gi positive resultater til bedømmelsesmøtet hvis de er en vanlig ansatt.

Forvent aldri en ærlig diskusjon om å forbedre en ansattes ytelse dersom resultatet av diskusjonen vil påvirke medarbeiderens inntekt. Gjør dette ikke perfekt mening? Du vet det gjør, så hvorfor gå dit? Det bør være en komponent i lønnsinnstillingssystemet.

La dine ansatte vite at du vil basere reiser på et bredt spekter av faktorer - og fortelle dem hva faktorene er i din bedrift årlig. Ansatte har korte minner, og du må minne dem hvert år om hvordan du skal ta beslutninger om fortjenesteøkninger.

Hvis bedriften din har en bedriftstilnærming - og mange bedrifter gjør disse dager enda bedre. Du vil ha støtte og sikkerhetskopiering da alle ansatte vil motta samme melding. Din jobb vil være å styrke meldingen under prestasjonsvurderingsmøtet.

Ved å koble vurderingen til en ansattes mulighet til lønnsøkning negerer den viktigste komponenten av prosessen - målet om å hjelpe medarbeiderne til å vokse og utvikle seg som et resultat av tilbakemeldingen og diskusjonen på prestasjonsvurderingsmøtet.

Hvis du kan påvirke disse fire store problemene i ytelsesvurdering, vil du gå langt mot å ha et nyttig, utviklingssystem der medarbeiderens stemme spiller en fremtredende rolle. Det er den rette måten å nærme seg ytelsesvurdering.