Trenger du 6 strategier for å fremme veksten av dine ansatte?

Fremme veksten av dine ansatte, både den beste medarbeider og de ansatte som ikke er så gode, er avgjørende for organisasjonens suksess - uansett omstendighetene og evnen til dine ansettelser.

En av de beste hendelsene du noen gang vil oppleve som leder er når du ansetter en ny ansatt som er fantastisk. Din nye leie hopper rett inn og løser problemer, bygger forhold, tenker opp nye ideer. Kort sagt, du kunne ikke håpe på en bedre medarbeider.

På den annen side er en av de verste ting som kan skje, når du ansetter en ny ansatt som er forferdelig. Din nye leie kan ikke håndtere arbeidsbelastningen, klager over alt og drar hele avdelingen nede. Dette er en ansettelsesfeil.

Siden de fleste ledere ikke er eksperter på å ansette, når du treffer jackpotten med den perfekte leien, vil du holde den personen fast i avdelingen din. Når du får et dårlig egg, vil du tvinge medarbeiden ut ved den nærmeste muligheten. Det som pleier å skje er at den dårlige medarbeideren stikker rundt for alltid, og den gode fortsetter i løpet av et par år.

6 strategier for å gi muligheter for folk å vokse

Heldigvis kan du angripe begge disse problemene ved å gi muligheter for dine ansatte - godt og dårlig - å vokse profesjonelt og personlig. Dette er hvordan.

Ikke dra nytte av din harde arbeidstaker. Det er så fristende å bare holde arbeidet på Jane fordi du vet at hun skal gjøre det og gjøre det bra. Som en følge av dette, slutter Jane ikke med tid til å lære nye ferdigheter og forbedre forholdene hennes utenom arbeidet. Hun er bare opptatt med å gjøre alt arbeidet hele tiden.

I stedet tenk nøye på oppgavene dine og sørg for at du ikke utilsiktet straffer Jane ved å gi henne alle de fryktelige oppgavene bare fordi du vet at hun skal gjøre dem godt.

Gi henne de harde oppgavene, ja, men ikke de harde oppgavene fordi de er kjedelige oppgaver, men oppgavene som tillater henne å strekke og vokse. Gjør det klart når du tilordner oppgaver du er der for å hjelpe, og at du skjønner at dette er en strekkjobb for henne. Vanskelige og dyktige arbeidere trives på denne typen oppdrag.

Ikke gi inn til den dårlige arbeideren. Når du vet, Jane vil gjøre oppgaven uten en annen tanke, hvorfor gi oppgaven til Holly? Vel, fordi du hyret henne, og det er din jobb som sjefen for å hjelpe henne å lykkes. Så, tilordne hennes oppgaver eller prosjekter, og arbeid med henne for å sikre at hun oppnår dem.

Vurder muligheten for at arbeidstakeren gjør en dårlig jobb fordi hun ikke vet hvordan man skal gjøre en god jobb. Hvis du lærer, trener og hjelper henne, er det en god sjanse for at hun skal utvikle seg og bli en god medarbeider.

Gi formell veiledning. Alle trenger en mentor-god og dårlig utøvere likt. Din gode utøver kan flytte til neste nivå ved hjelp av en god mentor. Din dårlige medarbeider kan komme opp til fart med noen klar veiledning.

Noen ganger kan du gi formell veiledning med en tilordnet mentor og noen ganger kan du gi veiledning gjennom et program. Uansett fungerer det, og det som er best avhenger av bedriftens behov og den enkelte ansattes personlighet.

Belønne god ytelse. En av de verste ting du kan gjøre med en god medarbeider er å ignorere suksessene sine. Du vil ikke at Jane skal gå videre til en ny jobb fordi den avslutningen vil gi deg høy og tørr. Så du berømmer ikke Jane (offentlig eller privat), og du foreslår ikke strekkoppgaver, og du forårsaker deg selv en katastrofe når Jane avgår.

Prøv å gjøre unna med den tenkningen. I stedet finne ut hvordan Janes fortsatte suksess kan tillate deg å vokse også. Etter hvert som hun vokser og utvikler, kan hun ta på seg høyere oppgaver, og frigjør deg for strekkoppgaver i din egen karriere.

Og hva med Holly, den fattige utøveren? Det er ekstra kritisk at hun ser belønninger for suksesser, uansett hvor liten. Når hun ser hva hun er i stand til å gjøre det bra, vil hun være tilbøyelig til å fortsette å prøve for mer suksess. Hun begynner å vokse og kan snart bli et verdifullt medlem av laget.

Ikke glem personlig vekst. Ja, hovedmålet som arbeidsgiver er suksessen til din bedrift eller avdeling, men hvis dine ansatte ikke føler seg personlig vekst, vil de ikke bry seg så mye om bunnlinjen. Pass på at du tillater dine ansatte tid for seg selv - å bli hva og hvem de vil bli. Dette er nøkkelen til ansattes engasjement og oppbevaring.

En sann leder sørger for at hennes ansatte utvikler seg i sine karrierer og i deres liv. Dette er alltid et hovedansvar - rett ved å møte økonomiske mål. Det er det som skiller deg fra en vanlig sjef.

Kjennetegn ved en vellykket lederskapsstil

Mye er skrevet om hva som gjør vellykkede ledere. Denne serien vil fokusere på egenskaper, egenskaper og handlinger som mange ledere tror er viktige.

• Velg å lede.
• Vær den personen andre velger å følge.
• Gi visjon for fremtiden.
• Gi inspirasjon.
• Gjør andre mennesker viktige og verdsatt.
• Lev dine verdier. Gjør etisk.
• Ledere setter takten gjennom dine forventninger og eksempler.
• Etablere et miljø med kontinuerlig forbedring.
• Gi muligheter for folk til å vokse, både personlig og profesjonelt.
• Ta vare på og handle med medfølelse.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.