Topp ideer for rekruttering av gode jobbkandidater

Leter du etter talent? De smarteste arbeidsgiverne, som ansetter de beste menneskene, rekrutterer et forhåndskvalifisert kandidatbasseng av potensielle ansatte før de trenger å fylle en jobb. Eller, som Harvey Mackay, kjent, irreverent, forfatter og høyttaler, sier om nettverk, "Dig din vel før du er tørst."

Du kan utvikle relasjoner med potensielle kandidater lenge før du trenger dem. Disse ideene vil også hjelpe deg med å rekruttere et stort antall kandidater når du har en nåværende posisjon tilgjengelig. Les videre for å oppdage de beste måtene å utvikle talentbassenget ditt og rekruttere ansatte.

Jo tidligere du vedtar denne praksisen, desto bedre vil organisasjonen gjøre i den kommende krigen for talent. (Og stol på denne uttalelsen, vil du oppleve kriger for talent når babyboomergenerasjonen går på nytt.) Les videre for å oppdage de beste måtene å utvikle talentbassenget ditt.

Rekruttere din ideelle kandidat

En stillingsbeskrivelse som forteller potensielle medarbeidere, er nøyaktige krav til stillingen som er nyttig. Enda mer nyttig er prosessen du bruker til å utvikle stillingsbeskrivelsen internt og atferdskarakteristikkene til din ideelle kandidat.

Samle et team av folk som representerer de beste egenskapene til de som i dag har samme eller lignende stilling, og ikke glem å inkludere ansattschefen.

Utvikle en jobbeskrivelse som avgrenser de viktigste ansvar og utganger av stillingen. Deretter definerer du atferdskarakteristikken til personen du føler er din ideelle kandidat.

Til slutt, oppgi dine 5 til 10 nøkkeloppgaver og egenskaper du vil bruke til å skjermen fortsetter, utføre telefonskjermbilder og til slutt etablere spørsmålene til kandidatene du intervjuer.

Lyder som mye arbeid? Det er. Men du vil ha en mye bedre ide om egenskapene til den ideelle kandidaten du vil tiltrekke seg til din bedrift når du gjør denne planleggingen via e-post eller et rekrutteringsplanleggingsmøte.

Trykk på dine ansattes nettverk i rekruttering av kandidater

Spred muntlig informasjon om stillingen, eller eventuelt tilgjengeligheten, til hver ansatt, slik at de hele tiden kan se etter overlegne kandidater i deres nettverk av venner og medarbeidere.

Med online sosiale og profesjonelle nettverk er sjansene at du og dine ansatte er umiddelbart koblet til hundrevis, og til og med tusenvis av potensielle kandidater. Tapp inn i dette potensielle publikum på Facebook, LinkedIn og Twitter, for å nevne noen få.

Bruk messe messe tid til å møte og bli kjent med potensielle kandidater så vel som kunder. Oppfordre ansatte til å samle visittkort fra, og utvikle relasjoner med potensielle potensielle ansatte. Og ikke stopp med ansatte alene; trykk på nettverk av dine sosiale, styret, funder og akademiske forbindelser også.

I et klientfirma henviste salgsansvarlig en barndomsvenn, som flyttet tilbake til hjemlandet, for en stilling. Uten kontakt i flere år hadde den nå nye medarbeider kontaktet alle vennene sine da han trengte å flytte fra Chicago til Detroit-området. Klienten har hatt fordel av salgssjefens nettverk og ansatt en fremragende medarbeider.

Sørg for at du publiserer din interesse for henvisninger til ansatte. I enkelte selskaper blir ansettelseshenvisninger, spesielt for vanskelige stillinger, belønnet med kontantbonuser. Å legge ut alle åpne stillinger, annonsere åpninger på selskapsmøtene og dele vekstplaner med selskapets medlemmer, vil bidra til å spre meldingen.

Dra nytte av bransjekontakter, tilknytningsmedlemskap og handelsgrupper for rekruttering av kandidater

Betal for ansatte å delta i og nettverk i bransjegrupper, konferanser og messer. Opprett regelmessig masterlister over bransjeledere og andre potensielle ansatte fra kunder, kolleger, kolleger og venner.

Utvikle en plan for å kontakte disse personene systematisk og regelmessig. Vær forberedt på å dele jobbbeskrivelsen med dem via e-post, e-post, på internett og ved faks. Følg opp på hver god ledelse.

Bruk omfattende telefonnettverk. Ta med folk inn for intervjuer før du har en ledig stilling. Du kan til og med ønske å vurdere å starte et periodisk firmaets nyhetsbrev for å holde masterlister over potensielle ansatte, kunder og interesserte andre oppdatert om selskapets fremgang og hendelser. Du kan bruke online og / eller postdistribusjon for å sende disse ut.

Ser du etter de "rette" foreningene å bli med? Sjekk ut denne ressursen: Finn Foreninger, Mennesker og Bedrifter fra American Association of Association Executives.

Bruk nettstedet ditt for å rekruttere kandidater

Deler din "Bli med i vårt team" -deltakelse på firmaets nettside, og selger også potensielle medarbeidere om visjonen, oppdraget, verdiene og kulturen i bedriften din? Presenterer du en melding om hvordan folk er verdsatt?

Har du uttrykk for din forpliktelse til kvalitet og til dine kunder? Hvis ikke, går du glipp av et av de viktigste rekrutteringsverktøyene du må appellere til potensielle potensielle medarbeidere.

I stedet for de typiske, tørrskrevne jobbseddelingene om ledige stillinger, må nettstedet ditt inkludere denne visjonen, denne informasjonen som setter firmaet ditt bortsett fra andre i din bransje.

Din jobboppføringer må skryte av en personlighet slik at en potensiell kandidat tenker, "denne organisasjonen er for meg." Og nå, når du har sin oppmerksomhet, må du også gi en måte for kandidatene å enkelt sende inn CV til vederlag for fremtidige stillinger.

Et selskap som rekrutterer nettstedet har en "Snakk med presidenten" -koblingen, og du tror bedre, folk gjør. De mottar en konstant strøm av gjenopptak og kontakter gjennom denne invitasjonen og til og med ansatt en direktør for produksjon som gjorde sin første kontakt her.

Et annet selskaps HR-team etter generiske stillingsbeskrivelser for stillinger som ofte trenger søkere. Folk svarer. nettsted rekruttering fungerer.

Opprettholde hyppig kontakt med interesserte kandidater

Ikke la disse potensielle medarbeider sende inn CV og aldri høre fra deg heller. Du vil miste all fart du bare tilbrakte tid med å utvikle med favoriserte få. På samme måte som det ble anbefalt tidligere med ansattes nettverk og profesjonelle kontakter, fortsett og opprettholder forholdet.

Aktiver interesserte kandidater til å abonnere på selskapets nyhetsbrev; vurdere å skrive et nyhetsbrev bare for dem. Oppfølg alle nettsideinnlegg med en hilsen som sier takk for din interesse i vårt firma.

Send en periodisk oppdatering om jobbåpningene dine. Be den potensielle medarbeideren til å besøke organisasjonen din når de er i området. Din faglige, løpende kontakt med interesserte mennesker sikrer rekruttering av suksess.

Bli en arbeidsgiver av valg for rekruttering av kandidater

Tenk på hva en potensiell medarbeider vurderer før du godtar å bli med i organisasjonen eller virksomheten din. Er du stabil, tjene penger og vokse? Er du ansatt-vennlig? Oppdrag ditt oppdrag mindshare og / eller hjertestrengene til de menneskene du mest vil rekruttere?

Blir en ny ansatt del av noe større enn seg selv hvis de blir med deg? Vil din organisasjon nurture sitt talent og gi spennende muligheter for utfordring og profesjonell vekst?

Hvis du kan svare på disse spørsmålene, må du analysere alle deler av rekrutteringsprosessen for å sikre at du sender disse meldingene. Hvis du ønsker å være en arbeidsgiver av valg, må du opptre som en arbeidsgiver av valg. Videre må du kommunisere dette engasjementet til dine potensielle medarbeidere.

Folk ser etter små ting - det er virkelig store ting - for eksempel å merke om du returnerer telefonsamtaler omgående. De observerer når alle intervjuere gjentar de samme spørsmålene.De er klar over at du har svart på kvittering for deres CV.

De setter pris på en telefonsamtale når noen andre blir plukket for jobben de ønsket. (Ja, du må fortsatt sende et brev til personene du intervjuet, men den mer uformelle oppfølgingen blir verdsatt.) De føler seg velkommen når de kan kommunisere med deg via e-post.

I tillegg er å være en arbeidsgiver av valg et omdømme du bygger i din bransje som er et kraftig verktøy for å tiltrekke topp talent.

Rekruttere ved hjelp av Internett

Internett, i tillegg til din egen organisasjons nettside, har raskt utviklet seg til å bli nøkkelverktøyet i rekruttering når det gjelder nytten til arbeidsgivere, potensielle ansatte og samfunn generelt. Lær hvordan du bruker internett for å finne og tiltrekke gode kandidater. Dette er alternativer du kan vurdere.

• Legg inn dine stillinger på profesjonelle foreningsnettsteder. Dette inkluderer lokale kapittel nettsteder eller faglige foreninger knyttet til jobben. (Dette er en utmerket metode for å finne lokalt talent.)
• Legg inn åpne stillinger på nettsteder som private leverandører eller din stat og / eller kommunen gir. Din egen stat eller land vil ha tilsvarende ressurser for deg å bruke.
• Legg inn din annonse på avisrelaterte nettsteder. De fleste aviser har et tilknyttet nettsted der du kan legge inn annonser. Disse annonsene er enten inkludert i prisen på en klassifisert utskriftsannonse (bruker noen disse bare med unntak av nær lokale stillinger?), Eller du kan bare betale for online-postering. Sørg for at rekrutteringsannonsene dine "selger" visjonen og fordelene med organisasjonen. Effektive annonser skildrer ditt firma som et spennende og givende sted å jobbe. Effektive stillingsoppslag gjør at folk vil søke på firmaet ditt.

Bruk Headhunters og Recruiters

Noen ganger er det verdt tiden din å bruke headhunters, rekrutterere og arbeidsplasseringsfirmaer. De beste bedriftene har gjort mye av denne lekser- og kandidatbassengutviklingen for deg. Forvente å betale 20-35 prosent av kostnaden for den nye rekrutterens årslønn. Men for noen stillinger, og i enkelte næringer, er kostnaden i avdelingens tid og tiden investert i et mulig mislyktes søk, verdt det.

I tillegg har rekrutterere et allerede utviklet utvalg av kandidater. De gir et andre par erfarne øyne for å hjelpe deg med søket. Noen av dem er veldig gode. En HR-assosierte møtte nylig en rekrutterer og tilbød ham en salgsjobb i en klientorganisasjon på stedet. Tro dette, han var så god. Hun kunne definitivt se ham finne gode kandidater til arbeidsgivere.

Når du jobber i en HR-rolle, kommer samtaler fra potensielle rekrutterere flere ganger i uken. Be om referanser og sjekk dem ut. Snakk med ikke-konkurrerende firmaer for å få henvisninger av rekrutterere som de har vært fornøyd med. Du kan også undersøke rekrutterere på et hvilket som helst antall nettsteder på nettet.

Leter du etter flere ideer om rekruttering av ansatte som er potensielle stjernespillere? Her er flere av mine favorittideer for å rekruttere ansatte.

Bruk midlertidige byråer og firmaer for rekruttering

Vurder å bruke midlertidig personale som en løsning på å "prøve en person ut i en stilling" eller å få en stilling som du ikke er sikker på at du trenger for lengre tid. Midlertidige ansatte kan også gi en nyttig buffer for oppturer og nedturer i konjunktursyklusen, slik at du ikke trenger å påvirke kjernepersonalet i nedetider.

Temp firmaer vil rekruttere og skjerme til dine spesifikasjoner og garantere din tilfredshet. De sparer dine ansatte enorme mengder tid som de gir test, narkotika screening, referanse kontroll, bakgrunn sjekker, og alt annet du vil, for en nominell avgift. Når HR-ansatte møter den valgte kandidatkandidaten, har det meste av arbeidet annet enn et personlig stillingsintervju blitt gjennomført for dem.

I tillegg, ettersom firmaene blir kjent med dine behov, akkurat som headhunters og rekrutterere gjør, vil de oppsøke og foreslå talent de tror oppfyller dine kriterier for stjernekandidater.

Mange bedrifter jobber med to eller tre byråer, og mange bedrifter ansetter bare de fem prosentene av midlertidig ansatte, slik at de ansetter gode mennesker.

Finn ut hvor dine ideelle kandidater lever

Identifiser hva dine nødvendige kandidater leser; Legg merke til nettstedene de besøker; studere listservene som de deltar på; bestemme bransjens magasiner og aviser de leser.

Identifiser favorittkilder, fora, diskusjonsgrupper og steder å øve sosiale nettverk. Med andre ord, finn ut alt du kan om typer personer som utgjør de ti prosent av de nåværende ansatte og det beste av talentbassenget ditt.

Bruk denne informasjonen til å skjermopptak, selvfølgelig, og å utvikle effektive intervjuespørsmål.

Viktigst, bruk denne informasjonen for å utvikle kreative, morsomme rekrutteringsstrategier for potensielle åpninger. Sitt sammen med en interessert gruppe som inkluderer medlemmer av gruppen du prøver å rekruttere og brainstorme andre mulige måter å finne et godt kvalifisert kandidatkammer for hver stilling.

Noen eksempler som har blitt sett, inkluderer en veldig morsom annonse i en stevn avis. Det hoppet bokstavelig talt av siden fordi det stod så sterkt ut av pakken. (Annonsen var på utkikk etter en reklame for et annonsebyrå; du kan satse på at de fant sin perfekte kandidat.) Folk har blitt rekruttert som potensielle medarbeider mens de surfer i en bokhandel på grunn av bøkene de gjennomgikk. Folk rekrutterer på messer fra folkene som besøker sine booths.

Bare en tanke om rekruttering av ansatte: Publisitet

Her er en bonus-tanke om å rekruttere gode medarbeidere: Publisiteten din organisasjon mottar i nyhetsmediene, på utskrift, på fjernsyn, på radio og på nettet er enormt viktig for rekruttering.

Noen gode ord, en interessant artikkel eller et stykke om ditt oppdrag som reflekterer organisasjonen din i et gunstig lys, vil føre til at potensielle medarbeidere kommer til deg. Og det er den beste måten for alle å finne gode potensielle ansatte for kandidatbassenget ditt.

Ideer for rekruttering er uendelige og uendelige utfordrende, men tiden og innsatsen du investerer er verdt det når de resulterer i topp talent for din organisasjon.