Dumme ting organisasjoner gjør for å rote opp forhold

Selv de beste organisasjonene gjør periodisk feil i å håndtere mennesker. De rydder opp sin mulighet til å skape effektive, vellykkede, positive ansattes relasjoner.

De behandler folk som barn og spør hvorfor folk svikter så ofte for å leve opp til forventningene sine. Ledere bruker ulike regler til forskjellige ansatte og lurer på hvorfor arbeidsplassens negativitet er så høy. Folk jobber hardt og sjelden får positiv tilbakemelding.

Samtidig investerer mange organisasjoner uendelig energi i tiltak som sikrer at ansatte er ulykkelige. De sikrer ineffektive ansattes relasjonsresultater. For eksempel er en av de viktigste nåværende trender i organisasjoner økende medarbeiders engasjement og innsats.

Organisasjoner må finne måter å utnytte alle styrken til folket de bruker. Eller folk vil gå for å finne arbeid i en organisasjon som gjør det.

Ifølge tidligere arbeidsminister Elaine Chao forventes antall personer i arbeidsstyrken i alderen 25 til 34 å avta med 2,7 millioner i de neste syv årene. For å møte denne utfordringen, må arbeidsplasser rekruttere nye befolkninger og ikke-tradisjonelle ansatte. Og arbeidsplasser må raskt beholde verdsatte ansatte.

Boken, High Five, av Ken Blanchard og Sheldon Bowles, snakker om å bygge kraftig effektive lag. Boken understreker at "essensen av et lag", ifølge Dr. Blanchard, er "den virkelige forståelsen at ingen av oss er så smarte som oss alle."

Lag tillater folk å oppnå ting langt utover hver enkelt medlems individuelle evne. Men samarbeidsprosesser krever også en sterk motivasjon for at folk skal ta godt i gruppen før egen egeninteresse.

Heldigvis vokste tusenårig generasjon i et samarbeidsmiljø. Verdifulle og verdsatte lag, dine yngste arbeidere vil lede veien.

Trekk disse trenderne på arbeidsplassen sammen, og det er ikke rart at Dilbert-tegneserien er allment populær. Tenk på at Scott Adams, stripens skaper, aldri vil gå tom for materiale fordi, til tross for hvilke organisasjoner som ønsker eller sier at de vil ha effektive ansattes relasjoner, feiler de ofte ikke:

• beholde verdsatte ansatte,
• utvikle empowered mennesker som jobber sammen for å tjene organisasjonens beste interesser, og
• skape et miljø hvor hver medarbeider bidrar med alle sine talenter og ferdigheter til suksessen til organisatoriske mål.

Neste gang du konfronteres med noen av de følgende foreslåtte tiltakene, spør deg selv dette spørsmålet. Er handlingen sannsynlig å skape resultatet, for kraftig motiverende ansattes relasjoner, som du vil opprette?

Tyve dumme feil arbeidsgivere gjør

Her er de tjue dumme feilene organisasjonene gjør for å ødelegge sitt forhold til de ansatte.

• Legg til et annet nivå av hierarki fordi folk ikke gjør det du vil at de skal gjøre. (Flere seere får resultater!)
• Vurder prestasjonen til enkeltpersoner og gi bonuser for utøvelsen av enkeltpersoner og klage på at du ikke kan få dine ansatte til å jobbe som et lag.
• Legg til inspektører og flere revisjoner fordi du ikke stoler på folks arbeid for å møte standarder.
• Unnlater å skape standarder og gi folk klare forventninger, slik at de vet hva de skal gjøre, og lurer på hvorfor de feiler.
• Opprett hierarki, tillatelsesstrinn og andre veibeskrivelser som raskt lærer folk at deres ideer er veto og lurer på hvorfor ingen har noen forslag til forbedringer. (Få folk til å be om penger!)

• Be folk om deres meninger, ideer og kontinuerlige forbedringsforslag, og unnlater å implementere sine forslag eller gi dem mulighet til å gjøre det. Bedre? Gi ikke engang tilbakemelding om hvorvidt ideen ble vurdert eller hvorfor den ble avvist.
• Ta en avgjørelse og spør deretter folk om deres innspill som om deres tilbakemelding betydde.
• Finn noen få mennesker å bryte regler og selskapspolitikker og chide alle på selskapsmøter i stedet for å håndtere regelenes breakers. Bedre? Få alle til å lure på "hvem" den dårlige fyren er. Beste? Kom opp en annen politikk til straffe Hver ansatt. Opprett nye regler for at alle skal følge som et middel for å takle sviktet av noen få.

• Gi anerkjennelse i forventede mønstre slik at det som startet som en god idé, blir raskt en rettighet. (For eksempel ved fredag ​​lunsj når produksjonsmålene er oppfylt. Vent til folk begynner å spørre om pengene hvis de ikke kan delta i lunsjen. Og finne ansatte som bare møter produksjonsmålet som vil belønne premien - og ikke en bit mer.)
• Behandle folk som om de ikke er troverdige - se på dem, spore dem, be dem for hver eneste sviktende - fordi noen få mennesker er usikre.

• Unnlater å adressere atferd og handlinger til personer som er uforenlige med uttalte og publiserte organisatoriske forventninger og retningslinjer. (Bedre enn, la avvik fortsette til du er ut av tålmodighet, og hold deg bak den neste lovbryteren, uansett hvor viktig, med en disiplinær handling.)
• Når ledere klager over at de ikke kan komme til alle sine vurderinger fordi de har for mange rapporterende medarbeidere, og ytelsesutviklingsplanlegging tar for mye tid, fjerner PDPer. Bedre? Krev veilederne å gjøre dem sjeldnere enn kvartalsvis. Eller ansett flere veiledere for å gjøre vurderinger. (Ikke klar over at en time per kvartal per person investert i ansattes utvikling er lederens viktigste jobb.)

• Opprett retningslinjer for hver uforutsetning, slik at det er svært lite ledelsesgrad i å håndtere individuelle ansattes behov.
• Omvendt har så få politikker at de ansatte føler seg som om de bor i et fritt for all-miljø av favoritisme og urettferdig behandling.
• Gjør hver oppgave en prioritet. Folk vil snart tro at det ikke er noen prioriteringer. Enda viktigere, vil de aldri føle seg som om de har oppnådd en fullstendig oppgave eller et mål.
• Planlegge daglige nødsituasjoner som viser seg å være falske.Dette vil sikre at ansatte ikke vet hva de skal gjøre eller er, minimalt, jaded om å svare når du har en ekte kundesituasjon.
• Be ansatte om å endre måten de gjør noe uten å gi et bilde av hva du forsøker å oppnå med endringen. Merk dem "resisters" og send dem for å endre ledelsestrening når de ikke hopper umiddelbart på toget.
• Forvent at folk lærer ved å gjøre alt perfekt første gang enn å innse at læring oppstår oftest i fiasko.
• Å la en person svikte når du hadde informasjon, det gjorde han ikke, som han kanskje hadde brukt til å gjøre en annen beslutning.

Du kan unngå disse ansattes relasjoner mareritt. Disse ingrediensene legger til en oppskrift på katastrofe hvis du vil være arbeidsgiver av valg i det neste tiåret. Effektive ansattes relasjoner vil alltid resultere i en seier - både for de ansatte og for deg.