10 Mer dumme ting som ledere gjør

Vil du vite mer dumme ting som ledere gjør? Du kan unngå å gjøre de dumme tingene som ledere gjør som undergraver deres effektivitet - hvis du vet hva de er. Noen ganger gjør ledere dårlige beslutninger eller utvikler dårlige vaner som faktisk underminerer evnen til sine medarbeider til å gjøre kvalitetsarbeid.

Som sådan er det å skape hindringer for å få sitt arbeid gjort en av de ti ti grunnene til at ansatte sannsynligvis vil hate sine ledere. I et intervju med en vellykket seniorleder om de vanlige feilforvalterne gjør det enkelt å administrere folk, sa han at han ofte finner at ledere gjør feilen ved å anta at du vet hva som skjer.

Han la også sin favoritt sitat fra Peter Drucker, ledelseskonsulent, lærer og forfatter, "Det meste av det vi kaller ledelsen, består i å gjøre det vanskelig for folk å få sitt arbeid gjort."

Hvis du vil bli en effektiv, bidragende leder, er det en god ide å sørge for at du kan unngå de dårlige ledelsesfeltene som holder deg fra å administrere ansatte og prosjekter effektivt. Begynn med selvbevissthet når du vurderer manglene i din egen ledelsesstil.

1. Overbelastende ansatte

Krevende skriftlige rapporter og oppdateringer som samler støv på hyller, ber om skriftlige forslag før du gir fremskritt på prosjekter, og holder uendelige møter, slik at du forblir i løkken på alt, er bare ren dårlig ledelse.

For å være mer effektiv, bestem hva du trenger å vite og når, opprett en kritisk tilbakemeldingsti for hver jobb og prosjekt, og hold ditt ukentlige møte med dine rapporteringsmedarbeidere. Sørg for at medarbeiderne forstår målene og at de har nok informasjon til å ta informerte beslutninger. Så kom deg ut av veien.

2. Fungerer som en lat slacker

Ansatte som er ansvarlige for å plukke opp slakk for dumme ledere, er misfornøyde og ulykkelige. Ingenting gjør et arbeidsmiljø seethe med negativitet raskere enn å ha en slacker sjef.

Historier om sjefer som surfer på nettet og chatter på Facebook hele dagen er utbredt i sosiale medier. Når du arbeider på datamaskinen, kan det få verden til å tro at du faktisk jobber, ikke tro at du kan komme unna med slacking. Dine ansatte vet og kan til og med klocke tiden din online.

Ansatte trenger ikke å vite alle detaljer i alt du gjør som deres leder, men de skal fortsatt kunne se og definere hva du bidrar til laget. Hvis de ikke forstår din rolle, må du løse dette problemet som et problem med mangel på kommunikasjon.

3. Fokusere på klagerne

Hvis ansatte som klager får mest mulig oppmerksomhet, vil du slå alle dine rapporteringsmedlemmer til klagerne og whiners. Dette vil skje spesielt hvis andre ansatte oppfatter at problemene til klagerne er løst først.

Dette er skadelig for motivasjon hvis dine ansatte mener at klagerne får mer ressurser og oppmerksomhet fra deg. Gode ​​ledere reagerer på alle sine rapporterende medarbeidere og prioriterer problemer og muligheter basert på deres innvirkning på avdelingsmål og arbeid.

4. Deling for mye personlig informasjon

Dine ansatte kan høre høflig når du snakker om detaljene i ditt personlige liv - tross alt, hvem vil være på den dårlige siden av sjefen? Men de bryr seg virkelig ikke, og de ønsker egentlig ikke å vite. Videre kan overdreven informasjon spekulere i deres respekt for deg og din kompetanse som leder.

Som leder jobber du positivt når du er vennlig til kolleger og viser din menneskelige side. Men det meste av fokus og ledelse trenger å fokusere på arbeid. Hva ansatte trenger fra deg er informasjonen som vil lette deres suksess.

5. Mind Reading

Gjør aldri forutsetninger om hva en ansatt gjør, tenker eller planlegger uten å spørre ansatt. Ikke anta at du vet, eller kan konkludere med det du ser, at du forstod hva medarbeideren mente. Dette er spesielt viktig i situasjoner som kan føre til disiplinære tiltak. Hvis du gjør falske forutsetninger, kan du irreparabelt skade arbeidsforholdet ditt med en ansatt.

I stedet for å hoppe til konklusjoner, få en forklaring fra den ansatte. Det kan vise seg at medarbeideren har en metode for å være produktiv som du ikke forstår.

6. Gossiping

Ditt forhold til de medarbeiderne som rapporterer til deg, må forbli konfidensielt, og hvis det ikke gjør det, vil uansett respekt for dem være borte for alltid. I tillegg vil andre ansatte disrestere deg for å delta i sladder.

Som veileder bør du stoppe kontorsladder, ikke delta.

7. For lite informasjon

Noen ledere mislykkes i å kommunisere fordi de hevder informasjon som strøm. Andre mislykkes fordi informasjonen går tapt i sin daglige forretningsvirksomhet. Andre ledere mislykkes i å forstå eller vurdere effekten av informasjonen på de ansatte i avdelingen deres. Uansett årsak til å holde tilbake informasjon, er den kontraproduktiv.

Medarbeiderne trenger all informasjonen du kan tilby for å kunne utføre sine jobber effektivt, og du er kilden til mye av informasjonen dine ansatte mottar. De tilpasser seg mye bedre å endre når de vet at endringene kommer. Gjør det til et punkt for å holde personalet på jakt etter endringer eller annen relevant informasjon, uansett hvor liten.

8. Tilordne personlig arbeid

Medarbeiderne gjør seg ikke i stand til å gjøre ditt personlige arbeid, og det flytter ikke avdelingen din nærmere til å oppnå mål. Personlig arbeid kan være noe som kjører personlige ærendigheter for å fullføre oppgaver som skal fullføres av deg som veileder.

Gjør din egen jobb og kjør dine egne ærender. Dine ansatte vil respektere deg mer og være mer villige til å gå opp og gjøre arbeid som faktisk er relevant for sine egne jobber.

9. Ingen ærlig tilbakemelding

Å holde tilbake informasjon og ikke gjennomføre ytelsesvurderinger som ville ha hjulpet en ansatt å vokse, er bare feil. Dessuten ødelegger misbruk av en årlig vurdering arbeidstakernes tillit og skaper et miljø der ansatte er redd for å gjøre feil. Forteller en ansatt ved årsrapporten at du vurderer henne 3 eller 4 i stedet for 5 fordi alle har plass til å vokse er tull. Tilsvarende, forteller en god medarbeider at han er rangert en 3 slik at han har noe å stræbe etter, ødelegger ikke økende motivasjon.

Hver medarbeider trenger tilbakemelding regelmessig. Effektiv tilbakemelding skjer så nær hendelsen eller forekomsten som mulig. Det bør også komme som en del av en vanlig ytelsesvurdering.

10. Besluttsomhet

En leder som vacillates om mål, endrer sinnet, flytter gruppen i nye retninger basert på ny tilbakemelding ved slipp av en lue, og aldri ser ut til å være sikker på riktig retning, vil gjøre ansatte galne. Disse ledere fremmer ansatte som blir bedt om å starte, starte om og endre retning.

De beste lederne er ledere og gir sine ansatte en følelse av at de kan regnes med å ta avgjørelser. De ansatte kan ikke alltid like eller være enige i beslutningen, men de tror at sjefen nøye vurderte fakta og nådde en gjennomtenkt beslutning. Det er mye lettere å følge en leder som skal ta en avgjørelse og gjennomføre de nødvendige tiltakene.