Slik avslutter du jobben din egentlig for din fremtid

Med mindre du er 16 år gammel og i din første jobb, har du opplevd, på et tidspunkt i løpet av din karriere, å avslutte jobben din. Og du vil utvilsomt slutte jobben du er inne nå (med mindre du blir sparket eller slått av). Mens det er milliarder mennesker i milliarder forskjellige jobber, viser ny forskning at det kun er syv måter å slutte en jobb på.

Forskere Anthony Klots og Mark Bolina undersøkte folk som sluttet sin heltidsjobb og klassifiserte dem til forskjellige stiler. Disse er:

• 31 prosent avgikk av boka. Dette betyr at de fortalte sine sjef ansikt til ansikt, ga et brev med oppsigelse, og fulgte standardavslutningsprotokoller, inkludert å gi avansert varsel. Disse menneskene ga også grunnen til at de dro.
• 29 prosent gikk gjennom de samme bevegelsene som ovenfor, men deler ikke det som ba dem om å forlate organisasjonen.
• 9 prosent jobbet hardt for å glatte sin egen overgang ut.
• 8 prosent lar sjefer på forhånd vite at de var ute etter å forlate organisasjonen.

• 9 prosent var ikke åpne om jobbsøking med sine sjefer. Noen ganger slutter de gjennom HR eller sendes en e-post eller tekst i helgen.
• 4 prosent slutter på impuls. Dette skjedde vanligvis etter at noe opprørende eller forferdelig skjedde på jobb.
• 10 prosent varbrobrennere. Disse menneskene bryr seg ikke om hva folk tenkte på dem etter at de dro. Bridge brennere gitt, overraskende, korte varselperioder.

Hva betyr alt dette? Vel, det avhenger av om du er leder eller den som slutter. Begge gruppene kan lære av denne analysen.

Ledere kan lære

De fleste impulsstoppere og brobrennere rapporterte misbrukende sjefer. Hvis dine ansatte ofte slutter uten varsel eller handler som om de ikke bryr seg om hva du tenker på dem, kan det bety at du, sjefen, er problemet.

Mens fryktelige medarbeidere alltid vil eksistere, hvis dette skjer regelmessig i organisasjonen din, er det på tide å revurdere din egen oppførsel. Spør deg selv følgende spørsmål:

Roper jeg?Å øke din stemme kan virke som en effektiv måte å få informasjon på tvers av, men det gjør ansatte ubehagelig.

Behandler jeg mennesker rettferdig?Er din beste venn en av dine direkte rapporter? Da behandler du sannsynligvis henne annerledes enn de andre ansatte.

Hvordan behandlet jeg den siste personen som sluttet?Har du gjort livet til et levende helvete for en ansatt som ga en to ukers varsel? Har du kuttet hennes timer, eller gir henne de verste skiftene? Hva med referanser? Fortalte du fremtidige selskaper hvor forferdelig hun var, for å få hevn for at hun forlot deg i tønnen? Dine andre ansatte legger merke til hvordan du behandler andre mennesker når de slutter.

Gir jeg konsekvent råd og veiledning?Når du tilordner en oppgave, kommer du tilbake senere og forteller personen å gjøre det på en annen måte? Overgår du ansatte og nekter å svare på spørsmål før prosjektet mislykkes?

Hvis du svarte ja på noen av de ovennevnte spørsmålene, start det. Du behandler dine ansatte dårlig, og de er ikke bare mer sannsynlig å slutte, men de er også mer sannsynlig å la deg komme i stykker når de gjør det.

Virksomheten din går jevnere når du får avansert varsel om en avslutende ansatt, så belønner folk for å gi deg beskjed. Og behandle alle rettferdig hele tiden. Din fortsatte suksess er avhengig av dette.

Ansatte kan lære

Hvis du er den ansatte som ønsker å slutte, er den beste oppførselen for din profesjonelle fremtid å gi sjefen din avansert varsel og jobbe hardt til slutten av ansettelsen. Med mindre helsen din (mental eller fysisk) er i fare, er det ikke en god idé å impulsivt slutte eller brenne broer.

Du kan tenke at du kan brenne broer alt du vil, fordi du ikke vil ha noen kontakt med din tidligere sjef igjen. Men du får ikke alltid å velge dette. Når du søker om en ny jobb, kan rekruttereren kontakte din tidligere sjef med eller uten din tillatelse.

De fleste selskaper vil snakke med minst HR-avdelingen om alle jobber du har hatt i den siste tiden. Hvis du slutter uten varsel eller har gjort noe annet for å brenne broer, vil HR-personen eller din leder ikke sannsynlig si, "Ja, hun sluttet uten varsel, men det var fordi jeg skrek på henne." Nei, de skal bare si, "Avslutt uten varsel. Ikke kvalifisert for rehire. "Og de vil forlate det på det.

Selvfølgelig, hvor mye varsel gir du lederen din, og hvor mye du forteller ham om hvorfor du drar, avhenger av lederen din og bedriftskulturen. Hvis lederen din er en rykk, sier, "Jeg slutter fordi du er en rykk," hjelper deg ikke i det hele tatt.

Hvis lederen din er en god leder, men bundet av selskapets retningslinjer, sier: "Jeg drar fordi jeg er en høyt utøver, og selskapet vil ikke tillate deg å gi meg en anstendig høyning," er det en god ting å gjør fordi det gir lederen din innflytelse for å hjelpe dine tidligere kolleger når du er borte. Du må ta denne avgjørelsen basert på din erfaring med din leder og organisasjon.

Husk at selv om du har en jerk for en leder, gir du to ukers varsel om å hjelpe din fremtid og for å lette overgangen til dine kolleger.

Uansett hvilken måte du velger å forlate jobben din, husk at hvordan du går ut døren i dag kan påvirke jobbjakten fem år nedover veien. Gjør ditt valg nøye.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.