Ta din kollega til jobbdag - Job Shadowing

Ta barnet ditt til arbeidsdagen har blitt en tradisjon den fjerde torsdag i april på enkelte arbeidsplasser. Men på TechSmith Corporation i Okemos MI døde konseptet til en mulighet for intern opplæring på jobb og en ny form for jobbskygging.

Denne historien demonstrerer ansattes ideer som du kanskje vil innlemme på din arbeidsplass. Men det legger også ut en prosess for hvordan medarbeiderideer kan skje med engasjement og støtte. Vurder å støtte implementeringen av medarbeider ideer på samme måte i din organisasjon.

Genereringen av en medarbeidside

Konseptet stammer fra at Jim Hidlay, salgsrepresentant, sa til tekniske utviklingsmedlemmer at han ønsket at de kunne sitte på flere salgsmøter. Han følte at opplevelsen virkelig ville åpne opp sine tanker om kundeopplevelsen og jobben med å selge produktene de utviklet.

En teknisk medarbeider, Andy Rudnitsky, trodde det kan faktisk være en grand idé - ikke bare for salg, men over hele selskapet. Han hadde lest om Ta barnet ditt til arbeidsdagen og han trodde at konseptet kunne gjelde for kolleger også. Etter hvert som selskapet hadde vokst, jobbet medarbeidere hver for seg i fem bygninger. Noen avdelinger krysset aldri veier. Andre bedriftsansatte har aldri sett hverandre eller interaksjonert, og avdelingsfunksjonene ble alle plassert separat. Dette var langt fra tidligere dager da du kunne se hver ansatt fra arbeidsstasjonen din.

Han utviklet ideen om a Ta din kollega til jobbdag der en kollega ville besøke med en kompis i en annen avdeling for å lære inn og ut av den ansattes jobb. Mens du besøker og lærer om kollegaens daglige jobb, vil medarbeider fra en annen avdeling få en ny forståelse og respekt for personen og den funksjonen som han eller hun jobber med.

Nervøs om å presentere ideen til ledergruppen, fordi det krevde en betydelig investering i ansatt tid, sprang Rudnitsky ideen av en rekke kolleger som var universelt spent. Han drev ideen om å søke innspill og tilbakemelding fordi han innså at han ikke kunne implementere konseptet uten hjelp.

I et selskap med en historie om å støtte ansattes sponsede arrangementer, ideer, turer og konsepter, foreslo Rudnitsky sjef at han samlet et forslag til å utforske med ledelsen. De støttet ideen. En rekke medarbeidere frivillig til å hjelpe ham.

Begrunnelse for å ta en kollega på arbeidsdagen

Rudnitsky utarbeidet en solid begrunnelse for hvorfor bringe en kollega til jobb dagen var en gevinst for hans firma. Han trodde at denne typen aktivitet ville:

• Bygg uformelle ansattes relasjoner,
• Lag kunnskap og forståelse mellom selskapets funksjoner og avdelinger,
• Eliminere stereotyper som ansatte hadde av hverandre og andre avdelinger,
• Gi ansatte mulighet til å samhandle med ansatte som de kanskje aldri vet under vanlige omstendigheter, for å forbedre hele bedriftens teambygging,
• Hjelp ansatte får respekt for arbeidet til andre avdelinger,
• Motvirke den tradisjonelle ansattes prosess for å gjøre ting opp når de ikke visste eller forstod hva som egentlig foregikk i en annen avdeling, og

• Demonstrer og del roten og kjernen i TechSmith-kulturen og arbeidsmiljøet: hjelpe medarbeiderne seg ut av deres komfortsoner, gi deg tid til å forstå andres synspunkt, og innarbeide og demonstrere selskapets verdier i handling.

Gjennomføring av Ta en kollega til arbeidsdag

Alle elsket ideen, men midt i de travle arbeidsdagerene hadde Rudnitsky det vanskelig å få hjelp til å implementere ideen. Så laget han en intern firmvideo som markedsførte ideen og ba om hjelp via direkte medarbeider e-post.

Spente teamfrivillige formulerte retningslinjene for Ta en kollega på arbeidsdagen.

• Interesserte ansatte ble bedt om å gjøre tre valg av jobber de ønsket å skygge for en dag. Et populært utvalg fra listen over avdelings- og funksjonsvalg var det åpne valget: overraske meg. Interesserte medarbeidere slått i deres Ta en kollega på jobb forespørsler.
• Ansatte ble så nøyaktig som mulig tilpasset andre frivillige fra deres første valg av avdelinger. Rudnitsky sier at matchingen var utfordrende fordi hver deltaker hadde forskjellige ønsker basert på hans eller hennes valg av avdelinger og funksjoner. Flere ansatte mottok ukonvensjonelle og urevurderte kamper. Siden ingen klaget, antar han at kollegaer kunne utdanne detaljene for å møte deres behov.

• Når de ble kontaktet og varslet, kontaktet de ansatte kollegaen sin for å planlegge sin tid sammen. Jobbskyggetid inkluderte å delta på møter, delta i de daglige detaljene i arbeidstakerens jobb, gjennomgå kollegaens mål og ansvar og holde uformelle lunsjer til diskusjon.
• Ansatte tid sammen var avhengig av jobben og var nødvendigvis fleksibel. Ansatte var i stand til å planlegge halvdager, hele dager, bestemte møter, lunsjdager og så videre - uansett hva det tok for kollegaen å jobbe skygge de viktigste komponentene i hans eller hennes kollega jobb. Ansatte fra alle avdelinger, inkludert ledere og ledere, deltok og prøvde å gi sin kompis en positiv læringserfaring.

• Hver ansatt ble også bedt om å opprettholde konfidensialiteten til den andre ansattes jobbinnhold når det var nødvendig.

Suksessen med å ta din kollega til jobbdag

Under den første Ta din kollega til jobbdag, ca 25% av de ansatte ansatt og deltok. Det andre året deltok nærmere 45%. Populære avdelinger omfattet salg, markedsføring og utvikling av stor tid.

Ansatte var så interessert i at et lag på åtte ansatte, inkludert ledere og ledere, gikk ut til lunsj for å diskutere hvordan man skal fortsette prosessen. Rudnitsky var glade for å dele utfordringen med markedsføring, samsvarende og publisitet med andre ansatte igjen, da han skjønte hvor mye tid han og teamet hadde investert det første året.

Heldigvis kom flere frivillige frem, inkludert Jessica LaHaie, som ga ledelsen bakom scenen med et medarbeiderteam som inkluderte Rudnitsky, og programmet fortsatte for andre år. Ansattes deltakelse i andre året var opp 52% ​​fra første år. Ansatte som deltok fylte ut evalueringer, gjorde forslag til forbedring, mottatt deltakelsest-skjorter, og deltok i en festmiddag levert av selskapet.

Evalueringen av Ta en kollega på arbeidsdagen var så positive at laget håper å fortsette programmet i årene som kommer.

På et personlig nivå gir implementeringen av medarbeider ideer verdi og engasjerer arbeidskraften på uforutsigbare måter. Arbeidstakers involveringsregler.

Rudnitsky sa: "Jeg har aldri sett meg selv som den typen person som ville gjøre denne typen ting: generer ideen, løp med det, og finn fruktbar grunn for implementering i et selskap som var åpent og mottakelig. Vi har en holdning her Vi vil prøve ting. Det er en ekte åpenhet for å prøve. Og hvis du kan gjøre folket bedre rundt deg, ved å implementere dette skyggeprogrammet eller andre medarbeiderideer, hva kan du mer spørre?"

Faktisk, Andy, hva mer kan du spørre?