Leadership Style Tips for effektiv delegering

Din lederstil er situasjonell. Din ledelsesstil er avhengig av oppgaven, teamet eller individets evner og kunnskap, tid og verktøy som er tilgjengelige, og ønskede resultater. I en nylig artikkel ble fortellingen, selg, konsulter, delta og delegert ledelsesstilmodell vurdert.

Som veileder, leder eller teamleder gjør du daglige avgjørelser om riktig lederskapstilstand for å ansette i hver arbeidssituasjon. Du ønsker å fremme medarbeiderens engasjement og medarbeiderutvikling for å gjøre det mulig for gruppemedlemmene å bidra med sitt beste arbeid på jobb.

Disse tipsene for vellykket delegering av autoritet vil hjelpe deg med å hjelpe rapporteringsmedarbeiderne til å lykkes når de er mest autoriserte. Og når de lykkes, lykkes du. Ikke la deg glemme den sammenflettede naturen på suksess på arbeidsplassen.

Leadership Style Tips

Når det er mulig, når du delegerer arbeid, gi personen en hel oppgave å gjøre

Hvis du ikke kan gi ansatt en hel oppgave, må du sørge for at de forstår prosjektets overordnede formål eller oppgave at oppgaven du tildeler dem er en del av. Hvis det er mulig, koble dem til gruppen som administrerer eller planlegger arbeidet. Medarbeiderne bidrar mest effektivt når de er klar over det store bildet.

Ansatte er mer effektive utøvere når de føler del av noe som er større enn seg selv

Ved å gi dem hele og komplett bilde, sørger du for at de føler seg som om de er en del av hele initiativet. Dette får dem til å føle seg viktigere i ordningen av ting.

Folk som kjenner målene, forventningene og de forventede resultatene, tar bedre beslutninger om sitt arbeid fordi de har en sammenheng der de tar beslutninger.

Pass på at personellet forstår nøyaktig hva du vil at de skal gjøre

Still spørsmål, se arbeidet som utføres, eller få medarbeideren din å gi tilbakemelding for å sikre at instruksjonene dine ble forstått.

Ingen ønsker å gjøre feil ting eller se på innsatsen og bidraget unnlater å påvirke. Sørg derfor for at du og medarbeiderne deler mening om målene og de ønskede resultatene fra hver oppgave du delegerer.

Hvis du har et bilde av hva en vellykket utgang eller utgang vil se ut, dele bildet med personellet

Du vil gjøre personen riktig. Du vil ikke lure personen til hvem du delegerer autoritet til en oppgave, til å tro at noe utfall vil gjøre, med mindre du føler den måten. Dine ansatte vil heller at du deler akkurat det du leter etter, i stedet for å gjette dem.

Identifiser hovedpoengene til prosjektet eller datoer når du vil ha tilbakemelding om fremskritt

Det er den kritiske banen som gir deg tilbakemeldingene du trenger uten at du får mikromanage på din direkte rapport eller et lag. Du trenger forsikring om at den delegerte oppgaven eller prosjektet er på rette spor.

Du trenger også muligheten til å påvirke prosjektets retning og lag eller enkeltpersonens beslutninger. Hvis du utpeker denne kritiske banen fra begynnelsen, er dine ansatte mindre sannsynlig å føle seg mikromanagerte eller som om du ser over skulderen deres hvert skritt av veien.

Identifiser målingene eller resultatet du vil bruke til å bestemme at prosjektet ble fullført

(Dette vil gjøre utviklingsplanleggingen mer målbar og mindre subjektiv også.)

Bestem, på forhånd, hvordan du vil takke og belønne personellet for deres vellykkede gjennomføring av oppgaven eller prosjektet du delegerte

Anerkjennelsen forsterker medarbeiderens positive selvbilde, følelse av prestasjon og tro på at han eller hun er en viktig bidragsyter.

Advarsler ved bruk av delegasjon som ledelsesstil

Delegasjonen kan betraktes som dumping av den ansatte som får mer arbeid å gjøre. En ung ansatt klaget nylig at mens hun var ekstremt interessert i mer ansvarlig arbeid og tok på seg nye utfordringer, følte hun at hennes leder bare ga henne mer arbeid å gjøre mesteparten av tiden.

Følgelig var noe av det delegerte arbeidet mer utfordrende; delta på møter der hun bidro til å påvirke utviklingsproduktets retning, var utfordrende, spennende og ansvarlig.

Hun trodde at lederen hennes ikke forsto forskjellen, så hun tilbrakte mesteparten av tiden sin arbeid med en dagligdags, repeterende natur. Denne arbeidsbelastningen, som fikk henne til å jobbe lenge og helger, forstyrret hennes evne til å ta på seg mer ansvar og hennes familieforpliktelser.

Helt klart har en hvilken som helst jobb sin del av de verdslige oppgavene som må fylles ut. Noen mennesker liker ikke arkivering, og noen liker ikke faktureringsklienter. Noen liker ikke å vaske eller tømme oppvaskmaskinen. Derfor må sjefen forsiktig balansere delegasjonen av mer arbeid med delegeringen av arbeid som krever mer ansvar, autoritet og utfordring.

Den vellykkede delegering av autoritet som lederstil tar tid og energi, men det er verdt tid og energi for å hjelpe medarbeiderens engasjement og medarbeiderstyring lykkes som en lederstil. Det er verdt tid og energi for å hjelpe ansatte med å lykkes, utvikle seg og oppfylle dine forventninger. Du bygger medarbeiderens selvtillit, og folk som føler seg vellykkede, er vellykkede.