Hvordan å forberede seg på ulike typer intervjuer

Intervjuer er ofte like stressende for intervjueren som for jobbsøkeren. Hvis du forstår de ulike typer intervjuer, inkludert hvorfor og når de lykkes, kan du gjøre intervjuene dine mer komfortable for begge parter.

Når du gjennomfører et intervju, vær sikker på at du ikke kommer over som uforberedt, kort tid, skyndte seg, distrahert eller ufaglært ved intervju. Det er din jobb å stille de riktige spørsmålene for å avgjøre om en kandidat kan utføre suksess i stillingen.

Screening Interviews

Intervjuer faller inn i to kategorier: screeningsintervjuet og ansettelses- eller utvalgssamtalen. Screening intervjuer kvalifiserer en kandidat før han møter en ansatt leder for mulig valg og tjener til å utrydde kandidater. De er vanligvis raske, effektive og rimelige strategier som resulterer i en kort liste over kvalifiserte kandidater. Leie- eller utvalgssamtalen kan ta på seg mange forskjellige former.

En tredjeparts rekrutterer eller noen fra Human Resources-avdelingen gjennomfører vanligvis screeningsintervjuer. Disse erfarne og profesjonelle intervjuerne er dyktige på intervju- og screeningkandidater.

De bør være effektive for å bedømme karakter og intelligens og avgjøre om kandidaten passer godt for bedriftskulturen. De bør også være gode til å identifisere potensielle røde flagg eller problemområder i kandidatens arbeidsbakgrunn og generelle kvalifikasjoner. Noen intervju spørsmål vedrører etikk. Eksempler på screeningsintervjuer inkluderer telefonintervju, datauttalet og videokonferanseintervjuet.

Telefonintervjuer

Telefonintervjuet er den vanligste måten å utføre en første screening på. Dette hjelper intervjueren og kandidaten får en generell forstand dersom de er gjensidig interessert i å forfølge en diskusjon utover det første intervjuet. Telefonintervjuer sparer også tid og penger. Intervjuene kan være tape-recorded for gjennomgang av andre intervjuere. Under et telefonintervju er kandidatens mål å arrangere et møte mot ansikt.

Computer Interviews

Computerintervjuet innebærer å svare på en rekke flervalgsspørsmål for et potensielt jobbintervju eller bare å sende inn et CV. Noen av disse intervjuene gjøres via telefon eller ved å få tilgang til et nettsted. Kandidatene kan bli bedt om å trykke på passende knapper på en telefon for å svare på spørsmål, eller de kan foreta intervjuet online.

Video intervjuer

Mer enn halvparten av de største amerikanske selskapene benytter allerede online videokonferanser som et alternativ til de mer kostbare møtene ansikt til ansikt. Dens kontinuerlige nedgang i kostnadene gjør det til en populær ressurs for bedrifter, så vel som for hjemmebruk.

Ansette intervjuer

En-mot-intervjuer

Dette er det tradisjonelle intervjuet hvor kandidater møtes med arbeidsgivere i person, en-mot-en. Både kandidaten og arbeidsgiveren går vanligvis bort fra dette intervjuet med en følelse av om passformen er riktig.

Serieintervjuer

Serieintervjuer oppstår når kandidater blir overført fra en intervjuer til en annen i løpet av en dag. Ingen avgjørelse gjøres før det siste intervjuet har funnet sted og alle intervjuerne har hatt mulighet til å diskutere hverandres intervju. Siden kandidatene kun har en sjanse til å gjøre det riktige førsteinntrykket, bør de være energifulle og klar for det neste intervjuet.

Sekventielle intervjuer

I et sammenhengende intervju møter kandidaten med en eller flere intervjuere på en-til-en basis i løpet av flere dager, uker eller måneder. Hvert intervju er ment å flytte kandidaten gradvis mot å lære mer informasjon om stillingen, selskapet, og forhåpentligvis et tilbud.

Panelintervjuer

I et panelintervju vises kandidaten foran en komité eller et panel av intervjuere. Kandidater vurderes på mellommenneskelige ferdigheter, kvalifikasjoner og evne til å tenke på føttene. Denne type intervju kan være skremmende for en kandidat.

I et panelintervju skal kandidaten gjøre øyekontakt og kommunisere individuelt med hvert medlem av gruppen eller panelet.

Gruppeintervjuer

I et gruppeintervju intervjuer et selskap en gruppe kandidater for samme stilling på samme tid. Som et resultat får selskapet en følelse av kandidatens ledelsespotensial, stil og overbevisende ferdigheter.

Denne type intervju kan være overveldende for en kandidat, som trenger å forstå dynamikken intervjueren etablerer og bestemme spillets regler. Han må unngå åpen maktkonflikter, da de gjør kandidaten til å se usammenhengende og umoden. De intervjuede må behandle andre kandidater med respekt, mens de utøver innflytelse over dem. Samtidig må han holde øynene på intervjueren, slik at han ikke savner viktige signaler.

Situasjon eller resultatintervju

I situasjoner eller prestasjonsintervjuer kan kandidatene bli bedt om å rollespill en av jobbfunksjonene for å vurdere spesifikke ferdigheter. Etter å ha blitt gitt en spesifikk, hypotetisk situasjon eller et problem, blir de spurt om hvordan de skal håndtere det eller for å beskrive en potensiell løsning. Dette kan være vanskelig hvis intervjueren ikke gir nok informasjon for kandidaten til å anbefale en løsning eller et tiltak. Denne typen intervju blir ofte brukt til å velge kandidater for en kundeservice representant posisjon i en avdeling eller rabatt butikk.

Auditionsintervju

Auditionsintervjuer fungerer godt for stillinger der selskapene ønsker å se en kandidat i aksjon før de tar en ansettelsesbeslutning. Intervjuer kan ta kandidaten gjennom en simulering eller kort øvelse for å evaluere kandidatens ferdigheter. Dette gjør at en kandidat kan demonstrere sine evner på interaktive måter kjent med kandidaten. Denne typen intervju fungerer bra for dataprogrammerere, trenere, sveisere og mekanikere.

Stressintervju

Et stressintervju er generelt ment å sette kandidaten under stress og vurdere hennes reaksjoner under press eller i vanskelige situasjoner. En kandidat kan bli holdt i ventetiden en time før intervjueren hilser henne. Kandidaten kan stå overfor lange stillinger eller kaldstjerner. Intervjueren kan åpenbart utfordre intervjuerenes tro eller dømmekraft.

Kandidaten kan også bli bedt om å utføre en umulig oppgave i fly, for eksempel å overbevise intervjueren om å bytte sko med kandidaten. Forfølgelser, uhøflighet og feilkommunikasjon er svært vanlige. Alt dette skal utformes for å se om kandidaten har det som trengs for å motstå bedriftskulturen, selskapets kunder eller andre mulige stress.

Behavioral Interview

Mange bedrifter benytter i økende grad atferdsintervjuet. Avhengig av ansvaret for stillingen og arbeidsforholdene, kan en kandidat bli bedt om å beskrive en situasjon som krever problemløsningskompetanse, tilpasningsevne, lederskap, konfliktløsning, multi-tasking, initiativ eller stresshåndtering. Intervjueren vil vite hvordan kandidaten håndterer slike situasjoner for å indikere fremtidig ytelse. Det er flere typer atferdsintervjuer:

• Strukturert intervju med lagdelt spørsmål: Fagpersoner bruker ofte dette, og spør en rekke atferdsspørsmål og ikke-adferdsspørsmål. Spørsmålene overlapper ofte og er utformet for å samle informasjon om hver av de største arbeidsgiverhensyn.
• Uformelt intervju: Denne typen er uformell og avslappet. Det er ment å få kandidaten til å snakke og være vennlig. Kandidaten kan avsløre mer informasjon enn han ellers ville. For mye informasjon, for tidlig, kan eliminere ham.
• Vurderingsinstrumenter / testing: Forskjellige typer tester brukes til å avgjøre om en kandidat er godt egnet for selskapet. Personlighetsinventarene vurderer personlighetstyper. Aptitude-beholdninger vurderer ferdigheter i visse ferdighetsområder. Renteregister vurderer interesser i ulike yrkeskategorier. Kombinasjonsinstrumenter kan være en kombinasjon av noen av disse.
• Kombinasjonsintervju: Denne typen intervju kombinerer to eller flere typer av de ovennevnte intervjuene. Dette kan skje innen samme intervju, på etterfølgende intervjuer, eller begge deler.

Direktiv eller strukturert stilintervju

I et direktiv eller et strukturert intervju har intervjueren en klar dagsorden og følger den utilsiktet. Bedrifter bruker dette stive formatet for å sikre paritet mellom intervjuer. Intervjuere spør hver kandidat samme serie spørsmål, slik at de kan sammenligne resultatene.

Tag-Team Intervju

Team-intervjuet er ofte attraktivt for selskaper som er avhengige av teamsamarbeid.En kandidat kan forvente å møte en-mot-en med en intervjuer, men befinner seg i et rom med flere andre personer. Arbeidsgivere ønsker å få innblikk hos ulike personer når man intervjuer kandidater.

De vil vite om en kandidatens ferdigheter balanserer bedriftens behov og om kandidaten kan komme sammen med andre arbeidstakere. Kandidater bør benytte denne muligheten til å få så mye informasjon om selskapet som mulig. Hver intervjuer har en annen funksjon i selskapet med et unikt perspektiv om virksomheten.

Meandering Style Interview

Det slingende stilintervjuet er dessverre ofte brukt av uerfarne intervjuere. Intervjueren stoler på kandidaten for å lede diskusjonen. Intervjueren kan begynne med en uttalelse som, "Fortell meg om deg selv." Kandidater kan bruke dette til deres fordel.

Denne typen intervju stil gjør at en kandidat kan lede intervjuet på den måten som best tjener kandidaten. Men en kandidat må huske å forbli respektert av intervjueren og ikke dominere intervjuet.

Måltidsintervjuer

Måltidsintervjuet brukes til å bestemme hva en kandidat er som i en sosial setting. Men intervjuing over et måltid kan være kandidatens verste mareritt eller utfordring. Intervjuerne vil ikke bare vite hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vert, noen gjester og serveringspersonalet. En kandidat må ta signal fra intervjueren og husk alltid at hun er gjest. Søkeren skal sitte etter verten, vise riktig etikett og takke verten for sin tid.

Oppfølgingsintervjuer

Bedrifter bringer kandidatene tilbake til andre og noen ganger tredje eller fjerde oppfølgingsintervjuer. Noen ganger vil de bare bekrefte at du er deres ideelle kandidat. Noen ganger har de en vanskelig tid å bestemme blant en kort liste over kandidater. Andre ganger vil andre beslutningstakere i selskapet få en følelse av hvem kandidaten er før en ansettelsesbeslutning fattes.

Ytterligere intervjuer kan gå i en rekke retninger. Når man møter samme intervjuer, kan en kandidat fokusere på sementerende rapport, forstå hvor bedriften går og hvordan hans ferdigheter går i kontakt med selskapets visjon og deres kultur. Kandidatene kan finne seg å forhandle om en kompensasjonspakke, eller de kan ende opp med å starte fra begynnelsen med en ny intervjuer.

Informasjonsintervju

Informasjonsintervjuet er underutnyttet av arbeidssøkere. Jobbsøkere sikrer informative møter for å søke råd fra noen i deres nåværende eller ønsket felt. De vil også få ytterligere referanser til andre som kan gi råd til dem. Siden arbeidsgivere liker å være på toppen av en liste over tilgjengelige talent, selv når de ikke har noen jobbåpninger, er de ofte åpne for slike typer intervjuer. Arbeidssøkeren og arbeidsgiveren utveksler informasjon og lærer seg bedre om hverandre uten å referere til en jobbåpning.

Konklusjon

Intervjuer er tidkrevende, og trening er nødvendig for å gjøre dem godt. De er en fleksibel metode for å vurdere og velge kandidater for alle nivåer og typer stillinger. Ved å generere innsikt, gjør de det mulig for intervjueren å bedømme om en kandidat er en god passform for selskapet.

Imidlertid kan informasjon fra ulike intervjuer være potensielt vanskelig å håndtere. For eksempel:

• Det kan være vanskelig å orkestrere disse innsiktene sammen effektivt slik at de gir et klart bilde av kandidaten.
• Innsiktene samlet kan være åpne for potensiell intervjuerforspenning.
• Intervjuer kan savne visse områder av kunnskap, ferdigheter og evne.
• En intervjuer kan stresse et område og forsømme andre.
• Siden intervjuernes observasjoner er subjektive, kan de være unøyaktige.

Det er viktig at selskapene finner intervjuer stiler og formater som er gunstige for behovene til både selskapet og dets potensielle ansatte. Hvis de kan oppnå det målet, kan de bygge benkestyrke og plassere de riktige menneskene i de riktige posisjonene.

Nita Wilmott ([email protected]) er for tiden en heltidsstudent med hovedfag i Human Resources på Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hun har tidligere hatt to bedrifter og jobbet i mange selskaper i en rekke bransjer.