Hvorfor ledere får ansett feil og hva de skal gjøre med det

Ansettelsesprosessen er uheldig i et stort antall bedrifter. Alle nikker hodet fast når de snakker om behovet for å få de riktige menneskene i de rette seterne. Og så fortsetter de å motsette seg seg ved å utføre en serie av hva som bare kan beskrives som beinhårte prosesser som vil stresse tålmodigheten til en statue.

5 ting ledere blir feil i ansettelsesprosessen

1. Kritisk kontekst går tapt i oversettelsen når rekruttering og prekvalifiserende arbeid blir delegert til andre, inkludert rekrutteringen av menneskelige ressurser. For mange ledere outsourcer effektivt dette viktige arbeidet til enkeltpersoner som ikke forstår organisasjonens rolle, funksjon, strategi og forventede fremtidige behov. Den uinformerte rekruttereren bevæpnet med en liste over generiske spesifikasjoner og en vag jobbbeskrivelse, utvider seg blind og døve i jakten på noen som kan se ut som de passer. Mangelen på kvalitet i denne prosessen er rystende, og det er på tide å bygge den tilbake i organisasjonen.

1. Vi skriver posisjonskravsbeskrivelser uten grunnlag i virkeligheten. Noen har en god latter når de skriver mange av jobbkravsbeskrivelsene. Det spiller ingen rolle at ingen virkelig kan fylle brevet av disse latterlige oppføringene av supermannsevner og aldri opplevde erfaringssett. Det er ikke sannsynlig at konsernsjef ville tjene et nytt blikk for mange av mid-level manager beskrivelser funnet på bedriftens nettsteder og jobbbrett. Grunnlaget i virkeligheten for mange stillingsbeskrivelser mangler helt i handling, og filtrerer ut potensielt ønskelige kandidater. Det er på tide å bli reell om stillingsbeskrivelser i ansettelsesprosessen.

1. Ansatteforvalterne forverrer kvaliteten mangelfull talentidentifikasjon og vurderingsprosess ved å komme til situasjonen ukvalifisert for å intervjue og vise kandidater. Mens man kan finne feil med firmaet for ikke å trene ledere på riktig atferdsintervjuer teknikker og på å hjelpe identifisere og utrydde mange av de kognitive forstyrrelser som bedevil oss når de danner meninger av mennesker, har individuelle ledere virkelig dette ansvaret. Det er tid for ledere å øke og dyrke ferdighetene som er så avgjørende for en vellykket ansettelsesprosess. Organisasjonen skal aktivere denne aktiviteten.

1. Ledere mislykkes ofte til å speide utover sine egne grenser. De mest effektive ledere og toppledere er ubarmhjertige talentspionere på jakt etter personer med holdninger, verdier og atferd som er så avgjørende for suksess i deres områder. Ofte kommer det beste talentet ikke fra samme sted eller har samme bakgrunn som alle andre på laget. Det er på tide å ta av blinds og begynne å lete etter talent på uvanlige steder.
2. For mye vekt legges på en persons skinnende stamtavle og ikke nok på settet av erfaringer som definerer den enkelte. Dette er et emne i boklengde. Tenk deg at to personer kjenner til samme posisjon. Man har en imponerende stamtavle og en rask progresjonsbane i bakgrunnen, og den andre har en rekke kamper og utfordringer for å gå sammen med sine ultimate suksesser. De fleste filtreringsprosesser vil raskt utelukke den sistnevnte personen eller i det minste skyve henne til baksiden av linjen til fordel for trappings av evne knyttet til den første persons stamtavle. Denne brutalt sterke forutsetningen for å avdekke karakter, verdier og evnen til å lære er en av de viktigste bidragsyterne til suboptimal ansettelsespraksis. Det er på tide å begynne å tenke på hvordan vi vektlegger de viktigste kriteriene for vurdering.

7 ideer for å reformere og forbedre ansettelsesprosessen

Mens svarene er sterkt antydet til i innholdet ovenfor, er det verdt å skille dem ut. Her er syv ideer som bør gjøre det på dagsordenen når firmaet ditt arbeider for å styrke kvaliteten og effektiviteten og menneskeheten i sine ansettelsesprosesser.

1. Som ledere må vi akseptere ansvar for dette kritiske problemet med talentidentifikasjon og valg. En del av å være ansvarlig for dette er å investere tid og energi i å utvikle våre ferdigheter, søke tilbakemelding på ytelsen, og evaluere våre faktiske suksesser og feil over tid.
2. Den andre siden av lederansvar er ansvarlighet. Ledere må holdes ansvarlige for talentidentifikasjon og ansettelse, ikke bare prestasjonene til individene som allerede er i teamet deres. En scorecard bør utvikles som følger en leders suksess for å finne, ansette og utvikle mennesker over tid, og dette scorecardet skal være en faktor i den pågående utviklingen og progresjonen til sjefen.

1. Menneskelige ressurser må komme inn i spillet og hjelpe oss alle å forbedre. H.R må både muliggjøre forbedret ansettelsespraksis ved å bidra til at ledere får kritisk opplæring i atferdsintervjuer og jobbdesign, og slutte å ta på rekrutteringsoppgaver de ikke har kontekst for. De kan enten ta seg tid til å virkelig grave inn i lederens, funksjonens og firmaets behov, eller de burde gjenvinne seg fra prosessen. Stopp søppel inn / søppel når det gjelder rekruttering og kvalifiserende talent, spesielt med overoppblåste stillingsbeskrivelser.

1. Alle må knytte armene og fokusere på de sanne prioritetene for å ansette talenter inkludert justering med firmaets verdier, evnen til å lære og potensialet for vekst.
2. Vi må slutte å ansette kloner. Takle mangfoldet, ikke bare i rase, kjønn og kultur, men ved å grave dypere for å lete etter mennesker med unike opplevelsessett og måter å tenke på. Dette er vanskeligere enn det høres ut og krever engasjement, utdanning, måling og forsterkning.
3. Invoke en gruppe innsats for å stampe ut biases. En del av å være menneske er at vi bringer våre erfaringer, tanker, verdier og idealer sammen med oss. Selv om dette er positivt, kan det også forstyrre oss når det gjelder ansettelsesbeslutninger. Bruk den bredere gruppen til å sjekke hverandre for forstyrrelser og ring dem ut når de kommer.

1. Som firma, streber etter å utvikle et rykte for fortreffelighet i ansettelsesprosessen. En rekke store navnfirmaer behandler jobbsøkere og til og med intervjuere på en måte som er urettferdig, grov og høyt respektløs. Hver enkelt person som er en del av prosessen fortjener et riktig og rettidig svar på retning og hvor det er mulig, konstruktiv tilbakemelding og kontekst for hvorfor ting kanskje ikke beveger seg fremover. Begynn å behandle ditt potensielle talent med respekt og ord vil spre seg. Det er bokstavelig talt ingen unnskyldning for måten mange kandidater og respondenter ender med å bli behandlet av ledere, menneskelige ressurser og ledelse som aksepterer dette som en del av firmaets personlighet.

Bunnlinjen

Vi gir leppe service til det essensielle arbeidet med å finne og engasjere det rette talentet. Det er på tide å sette inn tenner i prosessen og fokusere på kvalitet ved hvert trinn og å koble dette kvalitetsinitiativet til resultatene av organisasjonen.