Amerikanere med funksjonshemming Act-Employer Obligations

Americans with Disabilities Act (ADA) gjør det ulovlig for en arbeidsgiver med 15 eller flere ansatte å diskriminere en kvalifisert person med funksjonshemming. The Michigan People with Disabilities Civil Rights Act, for eksempel, som ligner ADA på mange måter, dekker arbeidsgivere med en eller flere ansatte.

Du må gjøre deg kjent med lovene i din by, stat eller land, slik at du er oppdatert om hvordan du unngår diskriminering i samspillet med ansatte og potensielle ansatte.

Denne artikkelen omhandler et antall problemstillinger for funksjonshemmede som er relevante for arbeidsgivere.

Sørg for at du kontakter arbeidsadvokaten for din plassering for å sikre at du er opptatt av enhver lovgivning som kan påvirke dine handlinger som arbeidsgiver. Utvilsomt stater i tillegg til Michigan og andre jurisdiksjoner vil ha sine egne krav i tillegg til den føderale loven.

Beskyttelse tilbys av ADA for ansatte og potensielle ansatte

Hvem er beskyttet av ADA?

ADA gjelder en person som har fysisk eller psykisk nedsatt funksjonsevne som i stor grad begrenser en eller flere store livsaktiviteter (som å gå, stå, knelte eller puste).

Eksempler er individer som har fysiske tilstander som epilepsi, diabetes, alvorlige former for leddgikt, hypertensjon eller karpaltunnelsyndrom, samt personer med nedsatt funksjonsevne som alvorlig depresjon, bipolar (manisk depressiv) lidelse og mental retardasjon. Alkoholikere er dekket så vel som å gjenopprette rusmisbrukere.

En person med funksjonshemming skal kunne utføre de viktigste funksjonene i jobben, med eller uten innkvartering, for å være beskyttet av ADA. Individet må også være ellers kvalifisert for stillingen.

Dette betyr at en person må kunne tilfredsstille jobbkravene for utdanningsbakgrunn, arbeidserfaring, ferdigheter, lisenser og andre arbeidsrelaterte kvalifikasjonsstandarder.

Hva kvalifiserer som en viktig funksjon?

Viktige funksjoner er de grunnleggende stillingsoppgavene til stillingen. Relevante faktorer inkluderer:

• om årsaken til stillingen er å utføre den funksjonen;
• Antall andre ansatte tilgjengelig for å utføre funksjonen; og
• Graden av kompetanse eller ferdighet som kreves for å utføre funksjonen.

Hvilke arbeidsforhold er dekket?

ADA gjør det ulovlig å diskriminere i alle sysselsettingsrutiner, inkludert rekruttering, ansettelse, avfyring, lønn, kampanjer, oppgaver, opplæring, permisjoner, fordeler, etc. I tillegg forbyder ADA en arbeidsgiver å motbevise seg mot en søker eller ansatt for å hevde sine rettigheter under ADA.

ADA gjør det også ulovlig å diskriminere en søker eller ansatt, enten deaktivert eller ikke, på grunn av individets forhold eller tilknytning til en person med funksjonshemning.

Hva krever ADA en arbeidsgiver å gjøre?

Arbeidsgivere som er omfattet av ADA må sørge for at funksjonshemmede:

• ha like mulighet til å søke jobb og jobbe i jobber som de er kvalifisert for
• ha en like mulighet til å bli fremmet
• ha like adgang til ytelser og ansettelsesrettigheter som tilbys til andre ansatte og
• blir ikke trakassert på grunn av deres funksjonshemming.

Videre er det også nødvendig med en arbeidsgiver å tilby rimelig overnatting dersom en funksjonshemmede trenger en for å søke om jobb, utføre en jobb eller nyte fordeler lik de som tilbys til andre ansatte. En arbeidsgiver trenger ikke å gi noen innkvartering som ville utgjøre en urimelig motgang.

Hva er en rimelig innkvartering? Rimelige boliger er tilpasninger eller modifikasjoner levert av en arbeidsgiver for å gjøre det mulig for funksjonshemmede å ha like arbeidsplasser.

Overnattingssteder varierer avhengig av behovene til den enkelte søkeren eller ansatt. Ikke alle funksjonshemmede (eller til og med alle som har samme funksjonshemning) vil kreve samme innkvartering. Rimelig overnatting kan under noen omstendigheter omfatte:

• innkjøp av utstyr eller modifisering av eksisterende utstyr
• gjør endringer i fasiliteter eller arbeidsområder;
• skifte ansvar til andre ansatte for mindre oppgaver;
• justere ankomst- eller avgangstider, gi periodiske pauser eller endre når bestemte oppgaver utføres;
• tillater arbeidstaker å avtappe eller jobbe eksternt for en del av eller hele jobben; og / eller
• slik at en ansatt kan bruke påløpt betalt permisjon, og gir ytterligere ubetalt permisjon når en ansatt har oppbrukt all ledig permisjon.

Hva er en urimelig motgang under ADA?

Unødig motgang er definert som en handling som krever betydelige vanskeligheter eller utgifter når de vurderes i lys av faktorer som:

• natur og kostnaden av boligen som trengs;
• virkningen av boligen på andre ansatte og organisasjonens evne til å drive virksomhet; og
• størrelse, type og generelle økonomiske ressurser av arbeidsgiveren.

Hvis det å gi en bestemt innkvartering vil resultere i urimelig motgang, bør en arbeidsgiver vurdere om det finnes en annen bolig som ikke ville.

Ytterligere arbeidsgiver spørsmål om ADA

Kan en arbeidsgiver vurdere helse- og sikkerhetsspørsmål ved å bestemme om man skal ansette en søker eller beholde en ansatt med funksjonshemming?

Ja. ADA tillater en arbeidsgiver å kreve at en person ikke utgjør en direkte trussel mot individets helse og sikkerhet til andre ansatte eller for offentligheten. En direkte trussel betyr en betydelig risiko for betydelig skade.

Når kan en arbeidsgiver kreve en medisinsk undersøkelse?

ADA forbyr medisinske undersøkelser før et tilbud ble gjort. Etter at en jobb har blitt tilbudt og før ansettelsesstart, kan det bli nødvendig med en medisinsk undersøkelse, og tilbudet kan være betinget av eksamen. Det må kreves en undersøkelse for alle søkerne i samme arbeidsgruppe.

Dersom sysselsettingstilbudet trekkes tilbake på grunn av medisinske funn, må arbeidsgiveren vise at avslaget var jobbrelatert og en forretningsbehov, og at det ikke var rimelig innkvartering som ville gjøre det mulig for den enkelte å utføre jobbenes viktige funksjoner. I lys av økningen i arbeidsretten er det sterkt anbefalt å dokumentere hele denne vurderingen effektivt.

Under ADA kan arbeidsgivere generelt ikke kreve medisinsk undersøkelse av ansatte unntatt under følgende forhold:

• å avgjøre om medarbeider kan gjøre de viktigste funksjonene i jobben etter permisjon for sykdom eller skade, eller om arbeidstakerens treningstiltak er aktuelt;
• etter at en ansatt har bedt om innkvartering, for å avgjøre om arbeidstakeren har et funksjonshemming dekkes av ADA og hvilke rimelige overnattingssteder kan være påkrevd
• om nødvendig for arbeidsgiverforsikret helse- eller livsforsikring eller for frivillig deltakelse i et arbeidsgiver-sponset helseprogram; og
• hvis det kreves av noen føderal lov eller forskrift.

I sammendraget, mens ADA kan føre til at arbeidsgivere pause og bekymre seg for overholdelse, hvis du har gjort ditt nivå best å operere innenfor lovens krav, behandler du ansatte og potensielle medarbeidere med rettferdighet og rettferdighet for alle. Og er dette ikke ditt kjernekonsept av deg som arbeidsgiver?

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land og fra år til år. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp. Videre er det ikke omfattende dekning av emnet.

---------------------------------------------------------------------------------

Melvin Muskovitz er medlem av Dykemas arbeidsgruppe for arbeid og sysselsetting og representerer arbeidsgivere i føderale og statslige domstoler, og før administrative byråer.