5 styringssystemer kritisk til ansattes ytelse

Ledere spør alltid hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre. Mens en del av ansvaret faller på valg som enkelte ansatte gjør, må ledere også være med på skylden. Ledere og styringssystemene de oppretter er ofte ansvarlige når ansatte ikke gjør det du vil at de skal gjøre.

Ansatte ønsker å lykkes på jobb. Du kjenner ikke en eneste person som står opp om morgenen og sier, "Gee, jeg tror jeg skal gå på jobb og mislykkes i dag." Ansatte mislykkes ofte på grunn av en feil i dine medarbeiderstyringssystemer.

For å avgjøre hvorfor en medarbeider svikter på en oppgave eller hvorfor deres mål virker utilgjengelige, må du stille spørsmålet om at Dr. W. Edwards Deming (far til den amerikanske kvalitetsbevegelsen) tradisjonelt spurte: "Hva med arbeidssystemet forårsaker arbeidstaker å mislykkes? "En undersøkelse av arbeidssystemene gir vanligvis viktige svar han ikke pleide å si i sine forelesninger til ledere.

Hvorfor ikke ansatte gjør hva du vil at de skal gjøre?

Internasjonalt kjent konsulent, høyttaler og tidligere professor ved Columbia University's Business School, Ferdinand Fournies, i sin landemerkebok, "Hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre og hva de skal gjøre med det", sier at en Årsaken er at ansatte ikke vet hva de skal gjøre. Ledere spiller en viktig rolle i å hjelpe ansatte å vite hva de skal gjøre.

5 kritiske styringssystemer

Ledere gjør dette ved å skape effektive styringssystemer. De hjelper medarbeidere ved å utvikle og bruke disse fem kritiske styringssystemene.

Administrasjonssystemer: Målsetting og ansattes engasjement

Som leder vil du utforme ditt medarbeiderstyringssystem med målsettingen og medarbeiderens engasjement for å gjøre det mulig for ansatte å lykkes.

• Hjelp til å etablere overordnede mål for din avdeling og arbeidsenhet. Ta eierskap av de målene som bedriften krever at du møter, og de målene du kan sette opp, i tillegg.
• Kommunisere målene til arbeidsenheten eller gjøre det mulig for ansatte å delta i å sette målene, for å utvikle mer ansattes eierskap av målene.
• Involver ansatte i å bestemme hvordan de skal gå om å nå målene.
• Hjelp medarbeiderne å vite hva de skal måle og hvordan de skal måles slik at de kan se at de gjør fremgang når de skal oppfylle målene.

Administrasjonssystemer: Delegasjon

Delegere prosjekter og andre aktiviteter for å hjelpe ansatte med å møte avdelingsmål ved å bruke effektive styringssystemdelegasjonsmetoder.

• Hjelp medarbeideren til å lage en samlet arbeidsplan med datoer og en tidslinje for når viktige leveranser skal betales.
• Del eventuelle forhåndsdefinerte bilder du kanskje har om hva du vil ha utfallet eller resultatene til å se ut slik at du og medarbeiderne deler mening.
• Etablere kriteriene for suksess. Du vil ønske å skape mulighet for en feiring.
• Møt med arbeidstaker på fastsatte forfallsdatoer for å vurdere fremdrift og veiblokker som oppstår. Du vil ikke være blindsided - og medarbeideren vil heller ikke være enten - hvis en deadline eller et trinn blir savnet.

Administrasjonssystemer: Opplæring, utdanning og utvikling

Opplæring spiller en rolle hos ansatte ved å vite hva de skal gjøre. De trenger ferdigheter og verktøy som er avgjørende for at de skal lykkes i jobbene sine. Som leder har du mye ansvar for å sikre at dine rapporteringsmedarbeidere får muligheten til å utvikle ferdighetene de trenger for å lykkes.

• Hold forpliktelser om ansattes utviklingsmuligheter skrevet i ytelsesutviklingsplanen. (Evnen til å vokse og utvikle sine ferdigheter er avgjørende for ansattes motivasjon og suksess).
• Trener medarbeiderutvikling daglig og i deres en-til-en, ukentlige møter med deg.

Administrasjonssystemer: Anerkjennelse og belønning

Anerkjennelse er den mest kraftfulle formen for tilbakemelding fra ansatte. Tidlig, passende anerkjennelse til en ansatt er tilbakemelding som forsterker handlinger du vil se mer av fra ansatt. Hvis medarbeideren er informert, gjennom tidlig, spesifikk anerkjennelse, hvilke typer handlinger du vil se, vil medarbeider sannsynligvis gjenta dem.

• Gi anerkjennelse som er rettidig, og som styrker medarbeiderlæring og målutvikling.
• Gjenkjenn ansatte for å gjøre det du vil at de skal gjøre.

I et mellomstort selskap gjennomføres halvårlige medarbeidertilfredshetsundersøkelser. Kultur- og kommunikasjonsteamet var ikke fornøyd med mengden spesifikk informasjon mottatt som svar på spørsmålet "Hvordan gjør firmaet deg til å føle at det virkelig er interessert i arbeidstakeres trivsel?"

Utvalget utarbeidet et andre spørreskjema og oppdaget at nummer én faktor som påvirket om de ansatte følte seg virkelig omhygget av selskapet, var positiv, personlig interaksjonstid med sin veileder. Ganske kraftig. finne, ville du ikke si?

Har du disse styringssystemene på plass? Fungerer ansatte fremdeles som om de ikke vet hva du vil at de skal gjøre?

Tegn at ansatte ikke vet hva du vil at de skal gjøre

Tegn på at ansatte fortsatt ikke vet hva du vil at de skal gjøre med

• oppgaver som ikke er fullført i tide;
• utsagn på prosjekter;
• feil og feil;
• fokus på ikke-essensielt, opptatt arbeid;
• utilfredsstillende mengder utgang;
• utfall som ikke utnytter potensialet for suksess
• uvillighet til å be om hjelp;
• unnskyldninger og unnlatelse av å ta ansvar og
• manglende å gi deg rettidig tilbakemelding.

Hvis du ser disse tegnene fra dine ansatte, må du forsterke de ovenfor beskrevne fem styringssystemene for å se hva du må legge til for å gjøre dem mer effektive.

Dine ansatte er ikke dumme; de er ikke ubevisste; de er ikke umotiverte. De vet bare ikke hva du vil at de skal gjøre.