Lær om forbedringsstrategier for ansattes ytelse

Har du ansvaret for å overvåke andres arbeid? I så fall vet du at ansatte ikke alltid gjør det du vil at de skal gjøre. På den ene siden virker de som om de er kompetente fagfolk. På den annen side forutser de, savner frister, og venter på instruksjoner. De klandrer andre når deres arbeid mislykkes. Og verste av alt blir ansatte defensive når du prøver å trene dem til en vellykket ytelsesforbedring gjennom utmerket, målrettet arbeid.

Så hva skal en veileder gjøre? Prestasjonsforbedring er ditt svar. Du må begynne med å finne ut nøyaktig hvorfor den ansatte ikke oppfyller dine forventninger. Kanskje er ansatt uklart om hva du vil at han skal gjøre. Han kan mangle tid, verktøy, talent, trening eller temperament som kreves for å kunne utføre jobben.

Han kan være uenig med dine krav eller forventninger. Uansett vil du ikke ha en utøvende, engasjert medarbeider til du identifiserer hva som er galt med arbeidstakerens funksjon.

Diagnostisere forbedringsmuligheter og -problemer

Når en ansatt svikter på jobb, spør jeg W. Edwards Deming-spørsmålet: "Hva med arbeidssystemet får personen til å mislykkes?" Ofte, hvis medarbeider vet hva de skal gjøre, finner jeg svaret er tid, verktøy, trening, temperament eller talent.

Ytelsesforbedringsspørsmål

Dette er de viktigste spørsmålene som du og medarbeideren vil svare på for å diagnostisere ytelsesproblemer som resulterer i at du må søke ytelsesforbedringer. Denne sjekklisten for forbedring av ansattes ytelse vil bidra til å diagnostisere ytelsesproblemet.

• Hva med arbeidssystemet får personen til å mislykkes?
• Betyr medarbeider nøyaktig hva du vil at han skal gjøre? Kjenner han målene og resultatene som forventes? Deler han bildet du har til sluttresultatet?
• Har medarbeiderne tillit til sin kompetanse til å utføre oppgaver knyttet til målet? Etter min erfaring er utsettelse ofte et resultat av at en ansatt mangler tillit til sin evne til å produsere det nødvendige resultatet. Eller utsagn kan skyldes at arbeidstakerne er overveldet med omfanget av oppgaven.

• Fungerer medarbeideren for effektiv arbeidsstyring? For eksempel bryter han store oppgaver i små biter av gjennomførbare handlinger? Har han en metode for å spore prosjektfremdrift og å gjøre lister?
• Har du etablert en kritisk vei for arbeidstakerens arbeid? Dette er identifikasjonen av de viktigste milepæler i et prosjekt hvor du vil ha tilbakemelding fra den ansatte. Holder du din forpliktelse til å delta på møtene hvor denne tilbakemeldingen er gitt?
• Har medarbeiderne de rette og nødvendige personer som jobber med ham eller teamet for å gjennomføre prosjektet? Er andre medlemmer av teamet å holde sine forpliktelser, og hvis ikke, er det noe ansatt kan gjøre for å hjelpe dem?

• Betyr medarbeider hvordan hennes arbeid passer inn i den større ordningen med ting i selskapet? Er hun setter pris på verdien hennes jobber, legger til selskapets suksess?
• Er ansatt klar over hva som utgjør suksess i din bedrift? Kanskje han tror at det han bidrar med er godt arbeid, og at du er en kresen, altfor ledende veileder.
• Føler arbeidstakeren verdsatt og anerkjent for arbeidet hun bidrar til? Føler hun seg rimelig kompensert for hennes bidrag?

Å forstå disse problemene i ytelsesforbedring gjør det mulig for en leder å hjelpe en medarbeider til å lykkes. Når du følger disse trinnene og svarer på disse spørsmålene i en ytelsesforbedringsmodell, kan medarbeideren få hjelp til å lykkes.