Grunner til at lønns gjennomsiktighet får popularitet

Lønns gjennomsiktighet er en tilnærming til lønn og kompensasjon som er det motsatte av den langvarige normen blant de fleste arbeidsgivere, hvor det organisasjonen betaler til hvem som holdes i stor grad hemmelig. De eneste unntakene som normalt er kompensasjonspakker for ledende ansatte i børsnoterte selskaper, som må bli offentliggjort til investeringsmenn i finansielle rapporter per SEC-reglene.

Hvis du har eller vil ha en karriere i menneskelige ressurser, vil du vite å rettferdiggjøre vedlikehold av ugjennomsiktige (i motsetning til gjennomsiktige) lønnsstrukturer som et middel for å beskytte personvernet til de enkelte ansatte og for å unngå utbrudd av arbeidsplassjalusier og fiendtligheter over forskjeller i lønn. Mens dette er sant, er det andre, uuttalte, grunner også.

Disse motiverer vanligvis motviljen til de fleste arbeidsgivere, selv for å avdekke lønnsbånd eller lønnsområder som gjelder for gitt jobbkategorier, jobbtitler, stillingsbeskrivelser, og er relatert til diskusjoner av lønnspolitikk og lønnssamtaler taktikk.

Unntaket å betale gjennomsiktighet

For salgspersonell betalt provisjonsgrunnlag, er betalingsformelen, om ikke de faktiske beløpene som betales til hver ansatt i salgsjobbkategorier, kjent og gjennomsiktig. For eksempel i meglerforetaksselskaper er meglerutbetalingsnettet ute i det åpne for alle betalte dermed for å se. Tilskyndelsesstrukturen er dermed gjort klar for alle involverte.

Når det gjelder de faktiske beløpene som selgerne oppnår på områder som verdipapirmegling (i dag offisielt kalt finansiell rådgivning), blir forsikringssalg eller eiendomssalg, det som de øverste inntektene gjør, avslørt gjennom eksistensen av anerkjennelseshendelser og anerkjennelsespriser.

Minste produksjon, brutto salg eller provisjoner som kreves for å tjene en gitt pris, er godt publisert, for å gi prestisje til vinneren og å tilby incitamenter til alle andre. Siden formelen for å konvertere disse beregningene til lønn også er kjent, så er minimumsbeløpet opptjent av vinnerne.

Ikke desto mindre er det mulig for et selskap med en provisjonsbasert lønnformel å være ugjennomsiktig snarere enn gjennomsiktig i denne forbindelse. Det er så om parametrene i betalingsformelen varierer fra en enkelt ansatt, og disse parametrene, samt årsakene til forskjellene deri, holdes hemmelige av selskapet.

En studie om lønnsomhet

Chicago-baserte Challenger, Gray & Christmas, en ledende outplacement firma, mener at lønns gjennomsiktighet sannsynligvis vil bli et stadig varmere emne de neste årene. Ifølge deres pressemelding på 28 januar 2015 om temaet: "Mens lønns gjennomsiktighet fortsatt er langt fra utbredt, begynner ideen om å innføre en åpen bokspolicy for hva hver ansatt tjener seg."

I en undersøkelse som de utførte blant menneskelige ressurser i siste kvartal 2014, svarte 13 prosent på det radikale proposisjonen at "ansatte burde vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener. En annen 42 prosent var for en mindre ekstreme tiltak, enighet om at selskapene "bare skal gi lønnsomheter for avdelinger og stillinger." Således favoriserte 55% lønns gjennomsiktighet. På motsatt side av hovedboken favoriserte 39% alle hemmelige data.

En advarsel med denne studien er dens ganske små prøve. Utfordrer sier at det kontaktet ca 100 menneskelige ressurser fagfolk. Firmaet indikerer at "blinde svar ble sendt fra et basseng som representerer en rekke bransjer, regioner og bedriftsstørrelser."

Problemer med lønns gjennomsiktighet

I sin uttalelse utgir undersøkelsen resultatene, John A. Challenger, administrerende direktør for firmaet som bærer hans navn, gjorde disse fremtredende poengene:

• Små forskjeller mellom medarbeideres lønn kan føre til vrede og konflikter over hvem som tjener hva.
• En ansatt med høyere lønn kan ha en unik eller etterspurt ferdighet.
• Det kan ha tatt høy lønn for å lokke en arbeidstaker fra sin tidligere arbeidsgiver.
• Kanskje den høyere tjeneren er bare en mer dyktig og aggressiv forhandler.
• Selv om en arbeidsgiver avslører årsaken til en viss arbeidstakers høyere lønn, vil de som tjener mindre, sannsynligvis forbli ulykkelige.
• Resulterende akvarium kan skade moral og produktivitet, og stimulere økt omsetning.

Måter å avsløre lønnsområder

Utfordrer mener at det å være svært problematisk å dele informasjon om lønnsomfanget for hver stilling, når det gjelder deling av enkeltpersoners lønn, kan gi stor mening. Spesielt skal ansatte informeres om hva de kan gjøre for å bevege seg mot den høyere enden av skalaen.

Tilbyr varierende grad av gjennomsiktighet avhengig av ansattes nivå.

Eksemplet som de tilbyr, er North Shore-LIH Health System i New York, som ble omtalt i en nylig HR Magazine artikkel om lønns gjennomsiktighet. Dette sykehussystemet tilbyr varierende grad av gjennomsiktighet, avhengig av kategorien av medarbeider.

Gå fullt offentlig, innenfor og utenfor organisasjonen din.

Unionsarbeideres lønn er fullt offentlig under kollektive forhandlinger.

Gå semi-offentlig etter avdeling eller stilling.

Nonunion arbeidstakere kjenner kun lønnsområdet for hver stilling. Det reflekterer oppfatningen fra 42 prosent av respondentene til den siste Challengerundersøkelsen at (som nevnt ovenfor) foretrukket å gi opplysninger om lønnsområder for avdelinger og / eller jobbkategorier.

Oppgi alles lønn i hele selskapet.

På den ekstreme enden av spekteret var forslaget favorisert av 13 prosent av respondentene at ansatte burde vite nøyaktig hvor mye alle i selskapet tjener. Det praktiseres av New York-baserte bedriftsanalyseselskap SumAll. De ble også sitert i det nevnte HR Magazine artikkel.

Hvis du velger fullstendig avsløring av alles kompensasjon i ditt selskap, noterer John Challenger seg likevel:

• Mange tror at solskinn er det beste desinfeksjonsmiddelet.
• Det vil hjelpe medarbeiderne å bestemme verdien til selskapet.
• Det vil også tvinge arbeidsgivere til å virkelig tenke på lønn og muligens fikse ulikheter.

Til slutt vil beslutningen om å innføre en policy om lønns gjennomsiktighet, nivået på gjennomsiktighet og suksess for den politikken, sannsynligvis bestemmes av selskapets kultur, sier John Challenger klokt. Dessuten føler han sterkt at organisasjoner må ta en lang og ærlig titt på kulturen de har skapt.

Spesielt advarer han om at "åpning av bøkene på lønn" ikke er en magisk kur. Faktisk, i organisasjoner som lider av lange historier om "mistillit, fiendskap, oppfatninger av favoritisme etc.", er slike åpenbaringer mer sannsynlig å øke spenningen enn å lindre dem. I stedet må lønns gjennomsiktighet foregå av en grunnleggende forandring i bedriftskulturen som uunngåelig vil ta tid.

På den annen side, i et selskap med "en høyt samarbeidende arbeidsstyrke, engasjert arbeidstakere, åpen dørpolitikk og en bottom-up management style" lønns gjennomsiktighet er sannsynligvis en "naturlig forlengelse av kulturen som allerede er på plass."