Hvem bestemmer om en jobbmulighet får Reposted?

Ansettelseslederen bestemmer seg for å repostere en jobb og informerer deretter organisasjonens personalavdeling for å enten holde stillingen stengt eller repost.

Når oppslaget lukkes, viser en ansattansvarlig eller personellavdelingsansvarlig jobbsøknader for å eliminere de der søkeren ikke oppfyller stillingenes minimumskvalifikasjoner. Deretter ser lederen nøye på de resterende programmene for å se hvilke søkere som skal flytte til neste trinn i ansettelsesprosessen.

Jobber blir reist for en rekke grunner

En ansattsjef kan se på skjermet i applikasjoner og finne ingen eller svært få bør flytte til neste trinn. Leieansvarlig må på dette tidspunkt avgjøre om han skal gå med søkerne han eller hun har eller å spørre menneskelige ressurser for å repostere. Ansatteansvarlig har motstridende insentiver i denne beslutningen. På den ene siden ønsker lederen de beste søkerne han eller hun kan få. Dette incentiviserer reposting. Den ideelle kandidaten er der ute et sted, og det kan ta en stund for den personen å snuble over jobbposten.

På den annen side må lederen vanligvis ansette noen raskt. Arbeidet kommer ikke til å stoppe eller til og med bremse fordi en stilling er ledig. Dette tvinger lederen til å holde ansettelsesprosessen i bevegelse.

Endre jobbbeskrivelse

Hvis ansattschefen må endre stillingsbeskrivelsen, forteller han eller hun humanavdelingen å gjøre disse endringene før reposting. For eksempel kan en ansattansvarlig være misfornøyd kvalifikasjonene til de som søker i bassenget. For å tiltrekke seg kandidater med bedre kvalifikasjoner, kan ansettelseslederen bestemme seg for å justere lønnsområdet.

To alternativer for å gjøre dette skifter både minimum og maksimum eller øker kun maksimum. Det første alternativet betyr at den nye leien vil sannsynligvis tjene mer enn ansattschefen som opprinnelig hadde forventet å betale. Det er et stort problem for noen organisasjoner, men ikke for andre. Det andre alternativet gjør det mer sannsynlig at ansetteansvarlig kan holde seg med den opprinnelige lønnsforventningen. Den høyere toppenden tiltrekker seg nye kandidater, så vel som de som søkte på første gang.

Ingen av de intervjuede kandidatene er egnet

Etter at screeningen ikke er den eneste gangen, kan en leder bestemme seg for å repostere. Etter å ha intervjuet kandidater, kan en ansettelsesleder bestemme at ingen av de intervjuede vil bli ansatt. Lederen kan intervjue flere søkere eller kunne repostere stillingen. Hvis lederen bestemmer seg for å repostere og innlegget ikke endres vesentlig, skal intervjuere ikke bruke på nytt. Ansettelseslederens intensjon for de som allerede er intervjuet er tydelig.

Toppkandidat slått ned tilbudet

Reposting kan også skje når toppkandidaten slår ned et jobbtilbud. Forhandlinger mellom ansattschef og toppkandidat kan ta opptil en uke eller to å skje. Hvis de to partiene ikke kan komme til en avtale, kan ansettelseslederen avslutte forhandlinger med den første kandidaten og deretter starte forhandlinger med den andre kandidaten. Det skjer så mange ganger som nødvendig å gå ned rangering av kandidater, men det er en grense.

Leieansvarlig begynner bare forhandlinger med akseptable kandidater, og etter en stund er kandidatene ikke lenger interessert i stillingen. I enkelte organisasjoner dikterer menneskelige ressurspolitikker hvor lenge etter at en postering stenger en ansatt leder må sikre en kandidatens aksept av et tilbud.

Menneskelige ressurser som helhet er involvert i beslutningen om å gjenoppta

Ansatteansvarlig bestemmer seg ikke for å repostere i isolasjon. Personaleavdelingen er der for å støtte ansettelsesansvarlig. I tillegg til å faktisk gjøre legworken til å repostere en jobb, gir menneskelige ressurser ansatte rådgiverens råd om å revidere ordlyden av innleggingen, hvor lenge å holde oppslaget åpent og om å annonsere jobben på måter utenfor organisasjonens standardmetoder. Ansatteansvarlig konfronterer sjelden denne beslutningen, men menneskelige ressurser hjelper ofte ledere til å foreta den riktige samtalen.