Utvikling av ledere ved hjelp av 9-boks-matrisen

Den 9-bokses prestasjonsmatrisen vurderer ansatte basert på en kombinasjon av nåværende ytelse og potensiell ytelse. Hver har tre rating-høye, moderate og begrensede resultater i ni potensielle kombinasjoner.

Å vite hvordan du bruker ni-boksmatrisen, kan være nyttig med suksessplanlegging og vurdering av lederskapspotensial.

Å diskutere spesifikke utviklingsstrategier for hver medarbeider som en del av vurderingsdiskusjonen er en fremvoksende beste praksis. På denne måten er informasjon om styrker og svakheter frisk i alles sinn, og det er en naturlig overgang for å flytte til strategier for å flytte hver ansatt til neste beredskapsnivå.

Selv om det ikke kan være tid til å diskutere hver ansatt på ni-boksene, bør høy potensiell ansattes utvikling diskuteres. Dette er de ansatte som mest sannsynlig vil ende opp med suksessplanleggingslister, så det er fornuftig å involvere hele ledergruppen i brainstorming av utviklingsstrategier for disse medarbeiderne.

Når du forstår hva hver av de ni kombinasjonene representerer, er det mulig å vurdere måter å få mest mulig ut av hver type medarbeider og oppdage hvor dine neste ledere vil bli funnet.

1A: Høy ytelse, høy potensial

Dette er dine go-to ansatte. Du vet allerede hvem de er basert på hvor godt de gjør jobben sin, og du vil beholde dem som byggesteiner for organisasjonen din fremover. De er sjeldne, men de er lett å gjenkjenne når du har dem. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Tilordne oppgaver som tar dem utover deres nåværende roller. Disse kan inkludere oppstartsoppgaver som involverer nye produkter, prosesser eller territorier.
• Gi dem en fix-it-oppgave, en sjanse til å gå inn og løse et problem eller reparere andres rot.
• Gi dem tilgang til andre roller i firmaet ditt og hjelpe dem med å bygge sammen funksjonelle relasjoner med andre 1A-artister.
• Finn dem en mentor minst ett nivå opp og tilgang til eksklusive treningsmuligheter.
• Gi tilgang til møter, komiteer, etc. ett nivå opp, noe som gir dem eksponering til toppledere og andre bedriftsledere.

• Sørg for å gi dem en vei for fremgang de kan se for å oppmuntre dem til å bli hos firmaet.

1B: Høy ytelse, moderat potensial

Disse ansatte er lik 1As, men det kan være noe de mangler som forhindrer dem i å utvikle seg så raskt eller effektivt. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Identifiser svakhetene som kan holde dem tilbake og gi opplæring og andre muligheter til å forbedre seg.
• Øk muligheter og roller på en måte som ligner 1As, men gi større veiledning og veiledning. Ta fremover sakte eller innfør oppdrag med lavere innsatser.
• Finn en mentor minst ett nivå opp som også overvinne hindringer eller som kan forholde seg til ansattes spesifikke utfordringer.

1C: Høy ytelse, begrenset potensial

Mange av de mest verdifulle ansatte hos mange selskaper faller inn i denne kategorien. De er erfarne og gode på hva de gjør, men de har sannsynligvis nådd sine faglige tak. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi muligheter til å utvikle seg i gjeldende rolle og å dyrke dypere og bredere evner og kunnskaper.
• Be dem mentorere, undervise og trene andre på sammenlignbare eller lavere nivåer.
• Oppmuntre dem til å dele det de vet gjennom presentasjoner på selskapsmøter eller eksterne konferanser.
• Kommunisere til dem deres verdi både som utøvere og som modeller for hvordan andre skal utføre sine jobber.

2A: God / Gjennomsnittlig ytelse, Høy potensial

Disse er svært dyktige medarbeidere som kan være underdrivere eller kan være uerfaren nok til ikke å forstå hvor verdifull og effektiv de kan være for selskapet. De kan være 1As, men de trenger mer trening eller mer ekstern motivasjon. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi ærlig tilbakemelding om hva de gjør bra og hvordan de trenger å forbedre seg.
• Fokuser på å hjelpe dem med å lukke kompetanse og flytte dem fra mellomnivå til høy ytelse.
• Gi dem samme veiledning, coaching og trening som dine 1A og 1B-artister.
• Utfordre dem etter behov, men bruk økt tilgang og høyere profiloppgaver som gulrot.
• Vis dem at det er en klar vei til fremgang og større ansvar ved å takle svakhetene sine.

2B: God / Gjennomsnittlig ytelse, moderat potensial

Disse er ofte ansatte som har funnet en komfortsone. De gjør en god jobb og har potensial til å vokse i rollene de har, men de kan mangle enten ferdighetene eller ønsket om å gå videre. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Ikke press dem for å gå videre. Hvis de er komfortable der de er, utnytte deres erfaring, mens de fortsatt forlater et vindu åpent for fremgang hvis de forandrer seg.
• Lov dem for deres prestasjoner og stol på dem i deres roller.
• Kommuniser regelmessig og ta opp bekymringer etter behov. Mens disse medarbeiderne kan være verdifulle hvis de ikke forfølger fremskritt, vil du ikke at de skal gli inn i dårlig ytelse uten kjedsomhet eller misnøye.

2C: God / Gjennomsnittlig ytelse, Begrenset potensial

Dette er stabile medarbeidere på det nivået de er på, men det er sannsynlig så langt de vil fremme enten på grunn av begrensede ferdigheter i feltet, mangel på utdanning, eller et annet hinder som er usannsynlig å bli overvunnet. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Gi ærlig tilbakemelding om deres muligheter for fremskritt hvis du blir spurt.
• Gi en kombinasjon av ytelsesbehandling, trening og coaching for å hjelpe dem å flytte fra mellomnivå til høy ytelse.
• Tilby muligheter for lateral bevegelse for å holde dem engasjert og muligens utvide deres ferdigheter.

3A: Dårlig ytelse, høy potensial

Det er flere grunner til at noen kan falle inn i denne kategorien. Unge ansatte kan utføre dårlig fordi de mangler tilstrekkelig erfaring eller ble trent dårlig. Erfarne medarbeidere kan tillate misnøye med sitt arbeid for å påvirke ytelsen. Noen ansatte kan ha ferdigheter som misbrukes og sannsynligvis tilhører en annen avdeling. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Finn ut årsaken til dårlig ytelse. Dette inkluderer vurdering av medarbeiderens vilje til å bli coachet, forandre og forbedre.
• Utvikle en handlingsplan for å forbedre, inkludert å flytte medarbeideren til en annen rolle dersom det anses nødvendig.
• Gi tilgang til høypresterende ansatte, slik at de kan se hva som går ut på å nå det nivået.
• Etter en rimelig periode, hvis ytelsen ikke forbedrer, vurder din vurdering av den ansattes potensial igjen.

3B: Dårlig ytelse, moderat potensial

Denne vurderingen brukes ofte til nye ansatte med lederskapspotensial som er for nye til å vurdere i sine nåværende roller. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Fokus på ombordstigning, orientering og forholdsbygging.
• Gi en veileder blant dine ypperlige ansatte.
• Gi formell opplæring.

3C: Dårlig ytelse, begrenset potensial

Dette er ansatte som må vise betydelig forbedring på kort sikt, muligens i en annen rolle. Hvis forbedring ikke vises innenfor en gitt tidsramme, bør de fjernes fra organisasjonen. Tips for å utvikle og beholde disse ansatte inkluderer:

• Bruk en ytelsesadministrasjonsmetode i motsetning til en utviklingsmetode.
• Forklar og skissere forventninger, og gi en rimelig, men streng frist for å møte disse forventningene.
• Oppgi remedial coaching og tilbakemelding.
• Etter å ha prøvd alt ovenfor, etter en rimelig tid, flytt personen ut av rollen.