Slik sikrer du likestilling på arbeidsplassen

Hva er likestilling? Å stille dette spørsmålet på en middagsparti kan bringe hele festen til en skremmende stopp, da folk begynner å argumentere for kjønn, betale egenkapital, og hvorfor kvinner gjør flertallet av barnehagen. Din virksomhet kan ikke løse verdens problemer (og bare hva disse problemene er, kan diskuteres avhengig av hvem du spør), men du kan gjøre arbeidsplassen ditt til et bedre sted for alle.

Disse anbefalte tilnærmingene vil fokusere på å skape likestilling på en arbeidsplass hvor alle har samme muligheter og like lønn for likeverdig arbeid. Hvis du vil gjøre virksomheten til et sted hvor menn og kvinner vil jobbe og føle seg belønnet og omsorgsfullt med sitt arbeid, kan du prøve å implementere disse fem tilnærmingene for å sikre likestilling på arbeidsplassen.

Vær oppmerksom på at du ikke kan si "Hei, vi vil at vår virksomhet skal være mer kvinnevennlig, så vi skal implementere spesielle fordeler for kvinner." Dette vil ikke fungere lovlig, etisk eller motiverende som en måte å håndtere med arbeidsstyrken din. Du må gjennomføre disse handlingene over hele linja (med unntak av fødselspermisjoner, som har biologiske implikasjoner).

Menn kan dra nytte av ett område mer enn kvinner og kvinner kan dra nytte av et annet område i større grad enn menn gjør, men nøkkelfaktoren er at de er tilgjengelige for alle.

fleksibilitet

Harvard Economics professor Claudia Goldman finner at en av grunnene til at kvinner tjener færre penger enn menn gjør, er at de sterkt foretrekker temporær fleksibilitet over lønn. Det vil si at de er villige til å skru ned høyere betalende jobber fordi disse jobbene har mer krevende timer eller mindre forutsigbare timer.

Nå har noen jobber bare ikke temporal fleksibilitet. Hvis du er en nevrokirurg, kan du ikke gå tom for kirurgi for å gå til barnets foreldre-lærerkonferanse. Når du starter den operasjonen, er du der til du er ferdig. Hvis du er en skattekontor, vil du jobbe lange timer i skattesesongen. Men det betyr ikke at de fleste jobber ikke kan ha litt temporal fleksibilitet jobbet inn i dem.

Mens kvinner er mer villige til å gjøre mindre penger til fordel for mer fleksible timer, liker menn fleksibilitet også. Implementere retningslinjer som gjør at folk kan jobbe hjemmefra - enten på heltid eller fra tid til annen. Opprett kjernens åpningstider, og la folk velge sine tidsplaner rundt den planen.

Jane kan gjerne komme inn klokka 6 og forlate klokken 2, mens Helen kanskje foretrekker å komme inn klokken 10 og forlate klokka 6.00. Begge er der for kjernens åpningstid fra kl. 10.00 til 14.00, og begge får arbeidet sitt og har god tid til å samhandle med lagmedlemmer. Hvorfor ikke gi den fleksibiliteten som ansatte trives?

Sett tidsplaner

Denne anbefalingen kan synes å fly i møte med det forrige forslaget, men forskjellige arbeidsplasser har forskjellige behov. Hvis du driver en detaljhandel eller restaurantvirksomhet, kan folk ikke jobbe hjemmefra og ha noen kuttet ut midt i et skifte for en personlig nødsituasjon, tar toll på de andre ansatte. Så, du må ha folk på stedet når du trenger dem.

Kvinner, som nevnt, er ofte den primære forelder - som betyr at de er de som håndterer barneomsorg, tannlegeavtaler, og møter med lærere oftere enn menn. De trenger å vite sine planer på forhånd for å planlegge disse tingene ut. Ellers må de enten blande barnepass eller ringe med kort varsel.

Steve har alltid en tidsplan (eller minst en forutsigbar en-Steve jobber alltid mandag, tirsdag, torsdag og lørdag, og Jane jobber alltid onsdag, fredag ​​og søndag), kan hjelpe alle i bedriften din til å lykkes uten å ofre hjem og familie til å gjøre det.

Lønnsåpning

Hva ville skje hvis du postet alles lønn i pauseomrommet? Vil du oppleve utbredt klager eller ville folk ha skulder og gå, "ja, det høres det ut om riktig?"

USA (og mange andre land) har tradisjonelle kulturelle begrensninger når det gjelder å diskutere lønn. Bedrifter mener at lønn er konfidensiell informasjon (selv om arbeidslivsloven opprettholder retten til ansatte til å diskutere arbeidsforhold, herunder lønn), og folk anser det uhøflig å diskutere. Så, sluttresultatet er, nesten ingen snakker om lønn.

Ansatte bør imidlertid. Og ingen blir lurt av en urettferdig lønn når arbeidsgiverne er åpne om hvilke stillinger som betaler. Tenk på det: hva hvis du fikk et jobbtilbud, sa det ikke bare "lønn: $ 50 000 per år, betalt to ganger", men ga deg en liste over dine nye kollegaers lønn sammen med deres titler?

Du vil miste alle krav om kjønnslønnsdiskriminering fordi den eneste måten kjønnsbetalings ulikhet kan skje er når informasjonen holdes bak lukkede dører. Hvis du visste, før du tok en jobb som Bob, Steve og Carl hver tjente $ 60,000 for den samme jobben som selskapet tilbyr deg for $ 50,000, ville du si, "Hva med $ 60,000?" Og du ville gå bort hvis de sa nei.

Ledertrening

Så ofte blir folk fremmet til ledelsesjobber basert på deres fantastiske prestasjoner som en individuell bidragsyter. Det er greit. Det er ganske vanlig. Men å administrere folk er ikke som å gjøre jobben (selv om de fleste ledelsesjobber har forferdelig mye å gjøre i tillegg tiladministrerende). For å gjøre arbeidsplassen din komfortabel for menn og kvinner, sørg for at ledere er opplært i hvordan man skal håndtere.

Hvorfor? Fordi en leder kan lage eller bryte et selskap. Ledere trenger å vite relevante arbeidslover. For eksempel kan du ikke straffe noen for å ta FMLA-tid - om det er for et ødelagt ben eller en ny baby - og du kan ikke behandle mennesker annerledes på grunnlag av kjønn. Du må belønne ansattes ytelse, ikke tid i setet, og du må tilby tilbakemelding til alle.

De fleste dårlige ledere er ikke dårlige mennesker; de er bare dårlig trente. Få hver leder opplært og hold regelmessig oppfriskningskurs slik at firmaet ditt er et godt selskap å jobbe for, i alle avdelinger. Store selskaper tiltrekker flotte mennesker, mann og kvinne.

Gjør ting like, men ikke det samme

Noen ganger mener ledere at de må behandle alle på samme måte. Hvis Jane får fem M & Ms, så får John bedre fem M & Ms også. Mens denne filosofien jobber i førskolen, er det ikke veien å nærme seg ledelsen. Når Jane ber om en mer fleksibel tidsplan, må du ikke nekte det fordi John ikke har en.

Vurder om hennes forespørsel er rimelig og si ja eller nei basert på fakta. Hvis John kommer og ber om en fleksibel tidsplan, bør du vurdere hans forespørsel og si ja eller nei basert på fakta om hans situasjon.

Hvis du er i tvil om hvorvidt du juridisk kan gjøre noe, bør du sjekke med arbeidsadvokaten din. Husk at det er billigere å stille et spørsmål før det er å betale samme advokat for å hjelpe deg med en søksmål.

Menn og kvinner vil jobbe for gode bedrifter. Gjør det bra for alle ansatte, og du trenger ikke å bekymre deg for likestillingsproblemer på arbeidsplassen din.

------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.