Hvordan er vellykkede ledelsesstiler situasjonelle?

Visste du at det finnes en rekke ledelses- og lederstiler som du kan bruke til å oppnå dine mål og arbeid? Ledelsesstil er måten du nærmer deg lederskap og ledelsesrolle og forhold til de ansatte som rapporterer til deg.

Hvis du vil bli en effektiv leder - en som bidrar til alle nivåer av nødvendig ytelse - må rollen endres basert på situasjonen du befinner deg i. De mest effektive lederne er i stand til å endre sin tilnærming sømløst og komfortabelt.

Din styringsstil er situasjonell

Din lederstil er situasjonell avhengig av en rekke faktorer. Ledelsesstilen du velger å bruke til enhver tid, avhenger av disse faktorene.

• situasjonen du administrerer,
• opplevelsen, anciennitet og lang levetid for den involverte medarbeider,
• din tillit nivå med den ansatte involvert,
• Ditt forhold til den ansatte som er ansvarlig for arbeidet,
• tidligere praksis av avdelingen eller organisasjonen der du jobber,
• den rådende kulturen i organisasjonen din og om du passer til kulturen,
• ansattes retningslinjer og prosedyrer publisert av Human Resources, og
• din egen erfaring og nivå av komfort i å bruke ulike ledelsesstiler til ulike prosjekter og i ulike innstillinger.

Din karakteristiske lederstil er en refleksjon av din personlige filosofi om ledende mennesker. Det demonstrerer også dine verdier og din tro på en måte som få andre faktorer gjør. Din ledelsestype gjenspeiler hva du tror på folk og nivået på tillit du holder for ansatte.

Management Style Model

En effektiv leder har en rekke stilarter som han eller hun kan bruke avhengig av situasjonen. De involverer i hvilken grad en leder bestemmer seg for å involvere ansatte i beslutningsprosessen. Ledelsesstilar gjenspeiler også forholdet som lederen har med ansatte. En styringsmodell vil hjelpe deg å se forskjellen mellom tilgjengelige ledelsesmetoder.

R. Tannenbaum og W.Schmidt (1958) og Sadler (1970) gir et kontinuum for ledelse og medarbeider involvering som inkluderer en økende rolle for ansatte og en avtagende rolle for ledere i beslutningsprosessen. Kontinuummet inkluderer disse lederstilene.

Fortelle

Dette er også kjent som den autokratiske styringsformen. Det representerer topp-ned, diktatorisk beslutningsprosess med lite ansattinnsats. Fortelle er også måten tradisjonelle, hierarkiske organisasjoner kommuniserer med medarbeidere på.

I fortellermodus tar lederen avgjørelsen og kommuniserer beslutningen til ansatte. Fortell er en nyttig styrestil når du kommuniserer om sikkerhetsspørsmål, myndighetsregler og beslutninger som ikke krever eller ber om innsats fra medarbeiderne. Du kan også bruke fortellestyringsstilen når du kommuniserer veibeskrivelse til en ny, uerfarne medarbeider.

Tell brukes mindre ofte i det raskt skiftende arbeidsmiljøet i dagens kontorer. Teknologi og tilgjengeligheten av informasjon i organisasjoner har endret magtbalansen som favoriserte beslutningsprosesser i ledelsen i de tidligere hierarkiske faderorganisasjonene.

Selv i industri og industrielle omgivelser, tradisjonelt bastioner av den fortjente stilen av ledelsen, opplever ansatte nå mer selvstyre og involvering i beslutningsprosesser.

Selge

I selge lederstil, lederen har truffet avgjørelsen og forsøker deretter å overtale ansatte til at beslutningen er riktig. Lederen forsøker å få engasjement fra ansatte ved å selge de positive aspektene ved avgjørelsen. Under prosessen med å selge beslutningen kan sjefen tillate de ansatte å påvirke detaljene i vedtaket.

Ansatte kan påvirke hvordan beslutningen utføres, som i hvem vil gjøre hva og hvornår for å flytte prosjektet eller viderebehandle som tilleggsdetaljer som ansatte kan påvirke. Salgsadministrasjonsstilen brukes når ansattes engasjement og støtte er nødvendig, men beslutningen er ikke åpen for veldig stor ansattes innflytelse.

Som med fortellingsformen, blir færre beslutninger gjort på denne måten i dagens organisasjoner. Men, fortell og selg ledelsesskjemaer seire i organisasjoner som enten er opptatt av gammel tenkning eller lederne er utdannet i dagens administrasjonspraksis.

Med det, i hvilken som helst organisasjon, selger, er det nyttig som en lederstil når den brukes riktig. Brukes for ofte, føler ansatte manipulert og ikke bemyndiget.

Rådføre

I rådføre ledelsesstil, beordrer lederen ansattens innspill i en beslutning, men beholder myndigheten til å ta den endelige avgjørelsen. Nøkkelen til å bruke konsultestyringsmodusen er vellykket å informere ansatte, på forsiden av diskusjonen, at deres innspill er nødvendig, men at lederen vil ta den endelige avgjørelsen.

Når ansatte blir bedt om innspill og føler at deres innspill ikke ble brukt og ikke påvirket avgjørelsen, vil du mest lett opprette ansattes disenfranchisement.

Dette er nivået av engasjement som kan skape alvorlig ansattes utilfreds når årsakene til vedtaket ikke er klare. I tillegg, for å lykkes, må sjefen forklare hvorfor ansatteinngang ble eller ikke ble brukt.

Folk kan være uenige med handlingsplanen som lederen velger, men så lenge de ble vurdert, og de vet at det ble grundig og gjennomtenkt vurdert, kan de komme over det.

Hvis lederen gjør en god jobb med å selge beslutningen, kan de til slutt støtte beslutningen. Det de ikke kommer over, føles som om deres innspill og tilbakemelding gikk inn i et mørkt hull. De blir kyniske og uvillige til å gi innspill neste gang lederen trenger råd og tanker.

Bli med

I ledelsesstilen inviterer lederen ansatte til bli med han eller henne i å ta avgjørelsen. Lederen vurderer sin stemme lik de ansatte i beslutningsprosessen. Du sitter sammen rundt samme bord og hver stemme er nøkkelen i beslutningen.

En ledelsesstil er effektiv når lederen virkelig bygger avtale og forpliktelse rundt en beslutning. Lederen må også være villig til å holde sin innflytelse lik innflytelsesgraden som andre ansatte som gir innsats utøver. Stedsadministrasjonsstilen er effektiv når en leder er villig til å dele autoritet.

Når du bruker ledelsesstilen, må du være oppmerksom på de positive aspektene ved stilen. Like viktig, må du forstå ulempen. På den positive siden gir medarbeiderstilen en stor forpliktelse til og eierskap av de ansatte i den valgte handlingsplanen. Lederen trenger ikke å selge sin ide eller fortelle ansatte hva han skal gjøre.

På baksiden er det mye tid å nå en felles avtale om en avgjørelse. Det krever at medarbeiderne deltar i konflikt om løsningen, en handling som mange ansatte er uforberedt på å gjøre, etter kultur, natur eller trening. Imidlertid er et ikke-støttet mål eller tilnærming sjelden resultatet.

Mange nåværende organisasjoner fortaler for ledelsesstilen når det er mulig, men forstår de virkelige positive og negative forgreningene i ledelsesstilen i beslutningsprosessen.

Legger til ledelsesstilmodellen

For å avrunde modellen, er det nødvendig med et siste skritt. Legg til følgende i de opprinnelige fire typer beslutningstaking:

Delegat

I delegatestyringsstilen setter lederen avgjørelsen over til ansatte. Nøkkelen til vellykket delegasjon er å dele en kritisk sti med de ansatte som har utpekte poeng der du trenger tilbakemelding og oppdatering fra de ansatte.

Du må identifisere og kommunisere de kritiske banene i begynnelsen av et prosjekt slik at medarbeideren ikke føler seg som om du er nitpicking eller mikromanaging hans eller hennes prosjekt.

Bygg alltid denne kritiske banen tilbakemelding loop og en tidslinje inn i prosessen. For å gjøre delegasjonen vellykket, må lederen også dele et "forutbestemt bilde" han har av det forventede resultatet av prosessen.

Det er ikke rettferdig å lure en ansatt som føler seg bemyndiget. Han vil ikke tilgi deg, og han vil nøle med å akseptere din neste delegasjon.

Din ledelse stil bør gjenspeile forholdene i situasjonen du administrerer. Det vil gjenspeile dine personlige og forretningsmessige verdier og forholdet du har med de ansatte som rapporterer til deg. Du kan forbedre ledelsesstilrepertoaret ditt for å skape bedre beslutninger og et mer vellykket arbeidsmiljø.

Kilde

Tannenbaum, R. og Schmidt, W. " Hvordan velge et ledermønster ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.