Beste praksis for sysselsetting bakgrunnskontroll

Ansettskandidater har blitt et stadig viktigere trinn i ansettelsesprosessen, men ikke alle arbeidsgivere bruker arbeidskontrollen til sin beste fordel. Hva skal alle arbeidsgivere forstå om å gjennomføre vellykkede ansettelsesbakgrunnskontroller for å sikre at de bygger de beste lagene?

Se etter relevante data i en sysselsetting bakgrunnskontroll

Dette er informasjonen som arbeidsgivere bør søke å finne når de utfører vesentlige og faglige bakgrunnskontroller. Bakgrunnskontroller kan inkludere en rekke personlige opplysninger om jobbsøkere, for eksempel:

• County kriminell historie
• Verifisering av adresse
• Kjent seksuell lovbryter
• Verifisering av sysselsetting historie
• Kjørhistorie
• Utdannelseshistorie og grader
• Helsefusk og misbruk
• Referanseverifikasjon
• Drug testing
• County sivilhistorie
• Føderal kriminell historie
• Føderal sivilhistorie
• Profesjonell lisensbekreftelse
• Sosial media screening
• Kredittkontroll

Arbeidsgivere kan finne informasjon om noen eller alle disse bakgrunnsområdene uten problemer ved å sjekke interne ressurser eller ved bruk av en kvalifisert tjenesteleverandør. Merk at arbeidsgivere kan - men de vil kanskje ikke forfølge - hver av disse bakgrunnskontrollene avhenger av deres relevans for jobben de fyller på.

For eksempel håndterer gjennomsnittlig medarbeider ikke penger i de fleste arbeidsplasser, men ansatte i et regnskapskontor eller som driver et kasseapparat gjør. Således er en kredittkasse bare nødvendig for ansatte som vil håndtere den økonomiske enden av virksomheten din. Ellers er kredittkontrollen invasiv og unødvendig.

Arbeidsgivere må også forsikre seg om at de bruker lovlig og god praksis på områder som kontroll av sosiale medier. I noen tilfeller - som med sosial media-screening - kan arbeidsgivere bruke en tredjepartsleverandør til å redusere lovbrudd.

Den største utfordringen for arbeidsgivere er å vite hvordan man skal veie informasjonen som er oppnådd i løpet av ansettelsesbeslutningen. En annen er å sikre at deres bakgrunnskontrollprosess overholder statlige og føderale lover.

For eksempel begrenser mange stater tidsperioden for tidligere historie som du kan vurdere. De fleste screeningsleverandører vil videresende informasjon de siste syv årene. For å sikre at du overholder loven, snakk med en kunnskapsrik leverandør, en advokat eller din statlige arbeidsavdeling.

Vet når du skal vurdere strafferetshistorien

De fleste arbeidsgivere som utfører arbeidsbakgrunnskontroller stole sterkt på kriminell historie når de screenes; Imidlertid maler denne informasjonen sjelden et komplett bilde av enhver jobbkandidat. Det som kan se ut som et rødt flagg, kan faktisk være en rød sild. Så arbeidsgivere må gjennomtenkt vurdere hvordan en kriminell fortid faktisk kan påvirke jobbresultater.

For eksempel oppretter en henvisning til å gå på en hund uten leiekontrakt eller å fiske uten lisens, en kriminell historie, men det gjør lite å skildre hvilken type ferdigheter en potensielt pålitelig medarbeider kunne bringe til jobben.

På den annen side, når en kriminell fortid stammer fra et mer alvorlig brudd, må arbeidsgivere vurdere om arten av kriminaliteten vedrører de ferdighetene som er nødvendige for jobben. Vær forsiktig med å se på det store bildet og avgjøre hvordan en hvilken som helst kriminell historie faktisk kan relateres til den aktuelle jobben.

Viktigst av alt, for å sikre likestillingsevne Kommisjonens overholdelse, ikke vedta en politikk om kriminell historie i ansettelsen. Det vil si, eliminere uttalelser i din policy og håndbøker som angir slike retningslinjer som vårt firma ikke ansetter forbrytere eller vårt firma ikke ansetter noen med kriminell rekord. Aldri si aldri.

Skille mønstre fra bakgrunnsdata

Grundige screeningsprosedyrer gir detaljer langt utover en kriminell historie som kan være den beste indikatoren for en ansattes evner. Sysselsetting historie, for en, bidrar til å bekrefte arbeidserfaring, men også kaster lys over potensielle problemer som hyppige trekk, karriereendringer og andre faktorer som kan indikere en potensiell medarbeider, er kanskje ikke en god langsiktig kandidat.

Se etter mønstre som viser hvordan en ansatt strever for å lykkes - eller hvordan en medarbeider viser konsekvente vanskeligheter - for å få et godt inntrykk av henne eller hans evne til å ta jobben. Vær forsiktig, fordi søkere oppblåser sine CVer oftere enn du kanskje tror. Hvis du vurderer noen basert på ferdigheter oppført, er riktig verifisering av sysselsetting, utdanning og lisenser et must. Dette er også en fin måte å skjerme ut uærlige søkere på.

Ikke overse viktig informasjon i en bakgrunnskontroll

Noen indikatorer på funksjonsansøkerens evner kan overraske deg. En bakgrunnskontroll kan avsløre et personlighetstrekk eller unikt svar på en situasjon som kan være en reell ressurs for teamet ditt, til tross for at det ikke er fremhevet i søkerens CV.

Hvis du gjør en innsats for å utføre en god ansettelsesbakgrunnskontroll, bruk all informasjonen du kan til din fordel. Like viktig som det er å finne områder med bekymring, kan det være like viktig å mine for styrker.

Filter informasjon forsiktig for å unngå diskriminering

Viktigst, bruk bakgrunnsinformasjonen klokt. En enkelt bekymring hevet av en ansettelsesbakgrunnskontroll, som for eksempel bekreftelse av en kriminell historie, bør aldri automatisk eliminere en kandidat fra vurdering. I stedet vurdere en kandidat hele presentasjonen og eliminere ham eller henne basert på objektive detaljer som er relevante for evnen til å utføre jobben.

Dokumentere ansettelsesgruppens rekrutteringsinnsats og beslutningsprosess med så mye detaljer som mulig.

Dessverre innser mange arbeidsgivere ikke at de uvitende diskriminerer i ansettelsesprosessen. Hvis søkere svarer ærlig om tidligere historier som en eksisterende kriminell rekord, utgjør en automatisk avvisning basert på det uønskede svar diskriminering. Personlig informasjon fra fortiden kan ikke bare avgjøre en søkeres skjebne, så vær sikker på å banke boksen med en automatisk avvisningsprosess og vurdere hele kandidaten.

For å unngå diskriminerende ansettelser må du følge retningslinjene som er fastsatt av Equal Employment Opportunity Commission med hensyn til kriminell historie, inkludert typen kriminalitet som ble begått, arten av arbeidet som må oppnås og hvor lang tid det har Forlenget før du kastet det jobbsøknaden.

Diskuter bekymringer med jobbkandidater

Vær forberedt på å dele all bakgrunnsinformasjon med søkere. Arbeidsgivere må lovlig gi denne informasjonen på forespørsel - og også hvis noen av de oppdagede opplysninger utelukker at søkerne blir ansatt. Men husk at du har mulighet til å sette dataene i perspektiv ved å generere en diskusjon om problemet med potensiell medarbeider.

Husk at sysselsettingsbakgrunnskontrollen er en måte å skaffe informasjon på for å hjelpe din beslutningstaking. Bruk denne informasjonen til din fordel. Arbeid gjennom dine spørsmål med den potensielle medarbeider i stedet for å slippe kandidaten din uten sjanse til å forklare.

Unngå kostbare feil når du nærmer deg sysselsetting bakgrunnskontroll

Den største feilen i å gjennomføre bakgrunnskontroller er ikke å inkorporere dem i screeningsprosessen i utgangspunktet. Kostnaden for å erstatte en dårlig leie langt overveier verdien av en god bakgrunnskontroll, så legg prosedyrene på plass fra get-go.

I tillegg kan du lagre organisasjonen din tid og penger når du følger bakgrunnskontroller.

• Arbeid med et anerkjent firma som utfører arbeidet selv, ved kilden, uten automasjon.
• Følg alle ugunstige handlinger, Fair Credit Reporting Act, og andre statlige og lokale lover.
• Ha en advokat kunnskapsrik i dette feltet gjennomgå prosessen din.
• Utarbeide en liste over bakgrunnskontroller som er relevante for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner for hver av dine ledige stillinger. Rettsvesenene finner i økende grad for saksøkerne dersom sjekken som påvirket deres kandidatur var irrelevant for jobben.

Bunnlinjen på bakgrunnssjekker

Alt i alt, husk at en god forretning er bygget på folk som oppfyller sine plikter ansvarlig. Eventuell informasjon som avsløres for deg når du foretar screening før ansettelse, er informasjon om virkelige personer. Om denne informasjonen gir positive eller negative tegn på en kandidats potensial, passer i din organisasjon, vær respektfull og ansvarlig for måten du håndterer informasjonen på.

Informasjon fra en sysselsettingsbakgrunnskontroll kan påvirke mange mennesker som har en eierandel i virksomheten din og omdømme. Måten du håndterer kandidatbakgrunnsinformasjon kan påvirke kandidatens liv også. Det er et seriøst skritt i talenthåndteringslivet som fortjener skikkelig omsorg hvert skritt av veien.

Flere røde flagg for arbeidsgivere under ansettelse

• 5 Dekningsbrev Røde flagg for arbeidsgivere
• 5 Intervju Røde flagg for arbeidsgivere
• 5 Flere intervjuer Red Flags for arbeidsgivere