Hvordan å ha en vanskelig samtale med en ansatt

Hvis du styrer folk, jobber i Human Resources, eller bryr seg om dine venner på jobben, er sjansene gode at du en dag må holde en vanskelig samtale. Vanskelige samtaler blir nødvendige for en rekke årsaker. De er aldri enkle å gjennomføre, og du risikerer å forårsake diskriminering på arbeidsplassen når du knytter emnet til en ansatt.

Hvorfor må du ha vanskelige samtaleksempler

Folk kle seg uhensiktsmessig og uprofesjonelt for arbeid. Personlig hygiene er noen ganger uakseptabel. Flørtende oppførsel kan føre til et seksuelt trakasseringsproblem. Et rotete skrivebord er ikke tegn på et organisert sinn.

Unreturned popcans i ganske stablet mesterverk tegner maur. Mat som ikke er lagret på arbeidsplassen, tegner mus, og deres drippinger er overordentlig ubehagelige for personen som sitter ved neste skrivebord.

Vulgært språk er uprofesjonelt. Revealing splitting tilhører en klubb, en fest eller på stranden. Å forlate skitne retter for andre å vaske er uhøflig og uprofesjonell.

Har du møtt noen av disse eksemplene på atferd som garanterer en vanskelig samtale? De er bare eksempler på typer oppførsel som roper ut for ansvarlig tilbakemelding. Om skyldneren er en kollega, en rapporterende personell, eller kanskje selv, sjefen din, skylder du det til dem for harmoni og ro på arbeidsplassen, og renslighet og velvære på arbeidsplassen for å holde en vanskelig samtale.

Disse trinnene hjelper deg med å holde vanskelige samtaler når folk trenger rett frem, fjern, faglig tilbakemelding.

Fremgangsmåte for å gi tilbakemelding i en vanskelig samtale

• Søk etter tillatelse til å gi tilbakemelding. Selv om du er ansattes sjef, starter du med å si at du har noen tilbakemeldinger du vil dele. Spør om dette er en god tid, eller hvis den ansatte foretrekker å velge en annen tid og et sted. (Innenfor grunn, selvfølgelig.)

  Å gi medarbeider litt kontroll over hvordan og når tilbakemeldingen er mottatt, kan gjøre hele forskjellen i hans eller hennes mottakelighet til den vanskelige tilbakemeldingen.

• Bruk en myk oppføring for å starte din vanskelige samtale. Ikke dykk rett inn i tilbakemeldingen - gi personen en sjanse til å spenne for potensielt pinlig tilbakemelding. Fortell den ansatte at du trenger å gi tilbakemelding som er vanskelig å dele. Hvis du er ubehagelig med din rolle i samtalen, kan du også si det også. De fleste er så ubehagelige å gi tilbakemelding om en persons personlige kjole eller vaner, som den personen som mottar tilbakemeldingen. Dette er normalt og menneskelig. Ingen ønsker å gjøre en annen person trist eller føler seg dårlig. Men du skylder deg selv og den andre personen muligheten til å foreta tilpasninger til atferd som sannsynligvis påvirker deres sjanser til å lykkes på jobb.

• Ikke gi fristelsen til å forsterke tilbakemeldingen ved å gjøre det fra mange, eller unnskyld ditt ansvar for tilbakemeldingen ved å si at en rekke kollegaer har klaget.Ofte er du i tilbakemeldingsrollen fordi andre ansatte har klaget til deg om vane, oppførsel eller kjole til den ansatte som mottar vanskelig tilbakemelding. Ikke gi fristelsen til å forsterke tilbakemeldingen ved å gjøre det fra mange, eller unnskyld ditt ansvar for tilbakemeldingen ved å si at en rekke kollegaer har klaget. Dette øker forlegenhet personen vil oppleve og skader utvinningen av personen som mottar tilbakemelding.

• Den beste tilbakemeldingen er enkel og enkel. Ikke slå rundt busken. Si, "Jeg snakker med deg fordi dette er et problem du må adressere for suksess i denne organisasjonen."
• Fortell personen hvilken innflytelse som endrer hans oppførsel vil ha fra et positivt perspektiv. Fortell medarbeider hvordan du velger å gjøre ingenting, vil påvirke din karriere og jobb.
• Nå enighet om hva den enkelte vil gjøre for å endre seg deres oppførsel. Sett en forfallsdato-i morgen, i noen tilfeller. Angi en tidsramme for å vurdere fremdriften i andre tilfeller. Sørg for at du og personen du har den vanskelige samtalen med, har en avtale.

• Oppfølging kort tid etter å gi tilbakemelding å sjekke inn på arbeidstakerens fremgang - og regelmessig etterpå dersom ingenting endres eller om det er nødvendig med ytterligere nudging. Det faktum at problemet eksisterer betyr at tilbakevending er mulig; ansatt kan også trenge ytterligere avklaring av tilbakemeldingen for fullstendig forståelse.

  Deretter er mer tilbakemelding og muligens disiplinær handling mulig neste skritt dersom medarbeider ikke reagerer positivt på den vanskelige samtalen.

Du kan bli effektiv på å holde vanskelige samtaler. Øv og disse trinnene vil bidra til å bygge opp komfortnivået ditt for å holde vanskelige samtaler. Tross alt kan en vanskelig samtale gjøre forskjellen mellom suksess og fiasko for en verdsatt ansatt. Pass på å holde den vanskelige samtalen.