360 graders tilbakemelding: det gode, det dårlige og det grimme

Vellykkede organisasjoner arbeider for å evaluere og veilede sine medarbeidere mot konstant forbedring, men et standard ytelsesvurderingssystem er ofte funnet som ønsket. Mens flere og flere bedrifter integrerer en teknikk som kalles 360-graders tilbakemelding i sin gjennomgangsprosess, finner noen at det ikke går så jevnt og enkelt som de hadde håpet.

Organisasjoner kan gjøre en dårlig jobb med å introdusere og bruke denne typen multi-rater-prosess, men det er mulig, med de riktige trinnene, å gjøre en god jobb med å introdusere og maksimere verdien av 360-graders tilbakemelding. Dette er viktig fordi ingenting hevner hackler så sterkt som en endring i resultatene for tilbakemelding, spesielt når de kan påvirke beslutninger om en ansattes kompensasjon.

Hva er 360 graders tilbakemelding?

360 graders tilbakemelding er en metode og et verktøy som gir hver ansatt muligheten til å motta tilbakemelding fra sin veileder eller leder og fire til åtte jevnaldrende, rapportering av ansatte, medarbeidere og kunder. De fleste 360 ​​grader tilbakemelding verktøyene blir også reagert av hver enkelt person i en selvvurdering.

360 graders tilbakemelding gjør det mulig for hver enkelt å forstå hvordan hans effektivitet som en ansatt, kollega eller medarbeider blir sett av andre. De mest effektive tilbakemeldingsprosessene på 360 grader gir tilbakemelding som er basert på atferd som andre ansatte kan se.

Tilbakemeldingen gir innsikt i ferdighetene og oppføringene som ønskes i organisasjonen for å oppnå oppdraget, visjonen og målene og leve verdiene. Tilbakemeldingen er godt plantet i atferd som trengs for å overgå kundens forventninger.

Personer som er valgt som ratere eller tilbakemeldingsleverandører, blir ofte valgt i en delt prosess av både organisasjonen og den ansatte. Dette er mennesker som vanligvis samhandler rutinemessig med personen som mottar tilbakemelding.

Formålet med 360 graders tilbakemelding er å hjelpe hver enkelt til å forstå deres styrker og svakheter og å bidra med innsikt i aspekter av deres arbeid som krever faglig utvikling. Debatter av alle slag raser i organisasjonsverdenen om hvordan man skal:

• Velg tilbakemeldingsverktøyet og prosessen
• Velg raters
• Bruk tilbakemeldingen
• Gå gjennom tilbakemeldingen
• Administrer og integrere prosessen i et større ytelsesstyringssystem

Å se på fordelene og ulemper ved denne metoden kan hjelpe med beslutningsprosessen. Hvert element er fleshed ut mer detaljert under listen.

oppsider

• Gir tilbakemelding til ansatte fra en rekke kilder

• Utvikler og styrker samarbeid og ansvarlighet

• Uncovers prosessproblemer som kan hindre ansattes vekst

• Viser bestemte karriereutviklingsområder

• Reduserer rater bias og diskriminering tendenser

• Tilbyr konstruktiv tilbakemelding for å forbedre medarbeiderutgangene

• Leverer innblikk i treningsbehov

ulempene

• Ser som bare en del av det generelle ytelsesmålesystemet

• Forårsaker organisasjonsproblemer dersom det implementeres på hastig eller ufullstendig måte

• Kan mislykkes i å legge til verdi dersom den ikke er effektivt vevd i eksisterende ytelsesplaner

• Forhindrer at mottakere får mer informasjon fordi prosessen er anonym

• Fokuserer på svakheter og mangler i ansatte i stedet for styrker

• Gir tilbakemelding fra uerfarne ratere, og grupper kan "spille" prosessen

• Krever stor grad av datainnsamling og -behandling i noen tilfeller

Oppsiden av 360 graders tilbakemelding

360 graders tilbakemelding har mange positive aspekter og mange forutsetninger.

Ifølge Jack Zenger, en høyt ansett global ekspert på organisatorisk atferd, har han kommet for å gjenkjenne "… verdien av 360 tilbakemelding som en sentral del av lederutviklingsprogrammer. Det er en praktisk måte å få en stor gruppe ledere på en organisasjon som er komfortabel med å motta tilbakemelding fra direkte rapporter, jevnaldrende, sjefer og andre grupper. Når ledere begynner å se den store verdien som skal oppnås, ser vi faktisk at de legger til andre grupper til sine ratere som leverandører, kunder, eller de to nivåene under dem i organisasjonen."

Og senere legger Zenger til: "Mer enn 85% av alle Fortune 500-selskapene bruker 360 graders tilbakemelding som en hjørnestein i deres overordnede lederutviklingsprosess. Hvis du ikke er en nåværende bruker, oppfordrer vi deg til å ta et friskt utseende."

Organisasjoner som er fornøyd med 360 gradskomponenten i deres ytelsestyringssystemer, identifiserer disse positive funksjonene i prosessen som manifesterer seg i en veldrevet, godt integrert 360 graders tilbakemelding.

Bedre tilbakemelding fra flere kilder

• Denne metoden gir avrundede tilbakemeldinger fra jevnaldrende, rapporteringspersonale, kollegaer og veiledere, og kan være en klar forbedring i forhold til tilbakemeldinger fra en enkeltperson. 360 tilbakemeldinger kan også spare leders tid ved at de kan bruke mindre energi som gir tilbakemelding som flere mennesker deltar i prosessen. Samarbeidspartnere er viktig, og prosessen hjelper folk å forstå hvordan andre ansatte ser på sitt arbeid.

Lagutvikling

• Denne tilbakemeldingsmetoden hjelper gruppemedlemmene til å lære å jobbe mer effektivt sammen. (Lag vet mer om hvordan lagmedlemmer utfører sin veileder.) Multi-rater tilbakemelding gjør lagmedlemmer mer ansvarlige for hverandre, da de deler kunnskapen om at de vil gi innspill til hver enkelt medlemmers ytelse. En godt planlagt prosess kan forbedre kommunikasjon og teamutvikling.

Personlig og organisatorisk ytelsesutvikling

• 360 graders tilbakemelding er en av de beste metodene for å forstå personlige og organisatoriske utviklingsbehov i organisasjonen. Det kan hende du oppdager hva som gjør at medarbeiderne jobber sammen, og hvordan organisasjonens retningslinjer, prosedyrer og tilnærminger påvirker arbeidstakeresuksess.

Ansvar for karriereutvikling

• Av mange grunner er organisasjoner ikke lenger ansvarlige for å utvikle karriere til sine ansatte - om de noen gang var. Mens hoveddelen av ansvaret faller på ansatt, er arbeidsgiver ansvarlig for å gi et miljø der ansatte ble oppmuntret og støttet i deres vekstbehov. Multi-rater tilbakemelding kan gi utmerket informasjon til en person om hva hun trenger å gjøre for å forbedre karrieren sin.
• I tillegg føler mange ansatte 360 ​​graders tilbakemelding er mer nøyaktig, mer reflekterende over deres ytelse, og mer validering enn tilbakemelding fra en veileder alene. Dette gjør informasjonen mer nyttig for både karriere og personlig utvikling.

Redusert diskrimineringsrisiko

• Når tilbakemeldinger kommer fra en rekke individer i ulike jobbfunksjoner, blir diskriminering på grunn av rase, alder, kjønn og så videre redusert. "Horn og halo" -effekten, hvor en veileder vurderer ytelsen basert på hennes siste samhandling med medarbeider, blir også minimert.

Forbedret kundeservice

• Hver person mottar verdifull tilbakemelding om kvaliteten på hans produkt eller tjenester, spesielt i tilbakemeldingsprosesser som involverer den interne eller eksterne kunden. Denne tilbakemeldingen skal gjøre det mulig for den enkelte å forbedre kvaliteten, påliteligheten, spørsmålet og omfanget av disse produktene og tjenestene.

Treningsbehov vurdering

• 360 graders tilbakemelding gir omfattende informasjon om organisasjonsopplæringsbehov og muliggjør dermed planlegging for klasser, tverrfaglig ansvar og trening.

Et 360 graders tilbakemeldingssystem har en god side. Men 360 graders tilbakemelding har også en dårlig side-til og med en stygg side.

Ulempen til 360 graders tilbakemelding

For hvert positivt punkt som gjøres om 360 graders tilbakemeldingssystemer, kan detractors gi ulemper. Ulempen er viktig fordi den gir deg et veikart av hva du skal unngå når du implementerer en 360 tilbakemeldingsprosess.

Følgende er potensielle problemer med 360 graders tilbakemelding og en anbefalt løsning for hver enkelt.

Eksepsjonelle forventninger til prosessen

• 360 graders tilbakemelding er ikke det samme som et resultatstyringssystem. Det er bare en del av tilbakemeldingen og utviklingen som et resultatstyringssystem tilbyr innen en organisasjon. I tillegg kan proponents føre til at deltakerne forventer for mye fra dette tilbakemeldingssystemet i deres innsats for å oppnå organisatorisk støtte til gjennomføringen. Pass på at 360 tilbakemelding er integrert i et komplett ytelsestyringssystem.

Designprosess Nedfaller

• Ofte kommer en 360 graders tilbakemeldingsprosess som anbefaling fra HR-avdelingen, eller blir hyrdet av en leder som lærte om prosessen på et seminar eller i en bok. Akkurat som en organisasjon gjennomfører enhver planlagt endring, bør implementeringen av 360 graders tilbakemelding følge effektive retningslinjer for forandringsledelse. Et tverrsnitt av folkene som må leve med og utnytte prosessen, bør utforske og utvikle prosessen for organisasjonen.

Unnlatelse av å koble til prosessen

• For en 360 tilbakemeldingsprosess å jobbe, må den være knyttet til de overordnede strategiske målene for organisasjonen. Hvis du har identifisert kompetanse eller har omfattende jobbeskrivelser, gi folk tilbakemelding om deres resultater av forventede kompetanser og arbeidsoppgaver. Systemet vil mislykkes hvis det er et tillegg i stedet for en tilhenger av organisasjonens grunnleggende retning og krav. Det må fungere som et mål for gjennomføringen av organisasjonens store og langsiktige bilde.

Utilstrekkelig informasjon

• Siden 360 graders tilbakemeldingsprosesser for tiden er vanligvis anonyme, mottar folk tilbakemelding ikke noe nytt hvis de vil forstå tilbakemeldingene ytterligere. De har ingen til å be om avklaring om uklare kommentarer eller for mer informasjon om bestemte rangeringer og deres grunnlag. Dermed er det viktig å utvikle 360 ​​prosess trener. Veiledere, HR-ansatte, interesserte ledere og andre blir lært å hjelpe folk til å forstå tilbakemelding og trent for å hjelpe folk med å utvikle handlingsplaner basert på tilbakemeldingene.

Fokus på negativer og svakheter

• Minst en bok, "First Break All Reglene: Hva verdens største ledere gjør annerledes", anbefaler at store ledere fokuserer på medarbeiderstyrker, ikke svakheter. Forfatterne sa, "Folk endrer seg ikke så mye. Ikke kast bort tiden på å prøve å sette inn det som var ute. Prøv å trekke ut det som var igjen. Det er vanskelig nok."

Rater Uerfarenhet og ineffektivitet

• I tillegg til at tilstrekkelige treningsorganisasjoner gir både folk tilbakemelding og folk som gir tilbakemelding, er det mange måter som ratere går galt. De kan oppblåse karakterer for å få en ansatt til å se bra ut. De kan deflate ratings for å få et individ til å se dårlig ut. De kan informelt bånd sammen for å få systemet til å kunstig oppblåse alles prestasjoner. Kontroller og balanser må eksistere for å forhindre disse fallgruvene.

Papirarbeid / Computer Data Entry Overload

• I tradisjonelle 360-evalueringer opplevde flere rater tilbakemeldinger det rene antallet personer som deltok i prosessen og den påfølgende investeringen. Heldigvis har de fleste multi-rater tilbakemeldingssystemer nå nettbaserte oppførings- og rapporteringssystemer. Dette har nesten eliminert denne tidligere ulempen.

360 graders tilbakemelding er et positivt tillegg til ytelsesstyringssystemet når det blir implementert med omsorg og opplæring, slik at folk bedre kan betjene kunder og utvikle egen karriere.

Men hvis du nærmer deg det tilfeldig, bare fordi alle andre bruker det, kan 360 tilbakemelding skape en katastrofe som krever måneder og muligens år for deg å komme seg.

Det er negativer med 360 graders tilbakemeldingsprosesser, men med en hvilken som helst tilbakemeldingsprosess kan den øke positiv, kraftig problemløsning og gi deg en grundig støttende organisasjonsbekreftende metode for å fremme vekst og utvikling av medarbeiderne.

Men i verste fall dårer det moral, ødelegger motivasjon, og gjør det mulig for disenfranchised ansatte å gå for jugular eller plot hevnescenarier mot folk som vurdert deres ytelse mindre enn perfekt.

Hvilket scenario vil organisasjonen velge? Det handler om detaljene. Tenk grundig før du går fremover, lær av andres feil og vurder organisasjonens beredskap. Bruk effektive strategier for forandringsstyring for planlegging og implementering. Gjør de riktige tingene riktig, og du vil legge til et kraftig verktøy for ytelsesbehandling og forbedringsverktøy.