Slik bygger du tillitsforhold på arbeidsplassen

Tillit. Du vet når du har tillit du vet når du ikke har det. Likevel, hva er tillit og hvordan er det hensiktsmessig definert for arbeidsplassen? Kan du bygge tillit når det ikke eksisterer? Hvordan opprettholder og bygger du på tilliten du kanskje har på arbeidsplassen din? Dette er viktige spørsmål for dagens raskt skiftende verden.

Tillit danner grunnlaget for effektiv kommunikasjon, ansettelsesbevarelse og medarbeider motivasjon og bidrag av skjønnsmessig energi, den ekstra innsatsen som folk frivillig investerer i arbeid. Når tillit eksisterer i en organisasjon eller i et forhold, er nesten alt annet lettere og mer behagelig å oppnå.

De tre konstruksjonene av tillit-definisjon

Når du leser om tillit, er antallet definisjoner som angivelig beskriver tillit på forståelige måter, men ikke slående. Ifølge Dr. Duane C. Tway, Jr. i sin 1993 avhandling, "A Construct of Trust":

"Det finnes i dag ingen praktisk konstruksjon av tillit som tillater oss å designe og gjennomføre organisatoriske tiltak for å øke tillitsnivået mellom mennesker. Vi tror alle vi vet hva tillit er fra vår egen erfaring, men vi vet ikke mye om hvordan du forbedre det. Hvorfor? Jeg tror det er fordi vi har blitt lært å se på tillit som om det var en enkelt enhet. "

Tway definerer tillit som "tilstanden til beredskap for ubeskyttet samhandling med noen eller noe." Han utviklet en modell av tillit som inkluderer tre komponenter. Han ringer tillit til en konstruksjon fordi den er konstruert av disse tre komponentene: "Kraften til tillit, kompetanseoppfattelsen og oppfatningen av intensjoner." Å tenke på tillit som består av samspillet og eksistensen av disse tre komponentene gjør tillit lettere å forstå.

• Kapasiteten til tillit betyr at dine totale livserfaringer har utviklet din nåværende kapasitet og vilje til å risikere å stole på andre.
• Kompetansebeskrivelsen består av din oppfatning av din evne og evne til andre som du jobber med å utføre kompetent til det som er nødvendig i din nåværende situasjon.
• Oppfattelsen av intensjoner, som definert av Tway, er din oppfatning at handlingene, ordene, retningene, oppdragene eller beslutningene er motivert av gjensidig betjening snarere enn selvbetjente motiver.

Hvorfor tillit er kritisk i en sunn organisasjon

Hvor viktig er å bygge et tillitsfullt arbeidsmiljø? Ifølge Tway har folk vært interessert i tillit siden Aristoteles. Tway stater, "Aristoteles (384-322 f.Kr.), skriver i Retorisk, foreslo at Ethos, en taleres trofasthet av lytteren, var basert på lytterens oppfatning av tre egenskaper av høyttaleren.

"Aristoteles trodde at disse tre karakteristikkene var høyttalerens intelligens (korrekthet av meninger eller kompetanse), høyttalerens karakter (pålitelighet - en kompetansefaktor og ærlighet - et mål for intensjoner) og høytalernes godvilje (gunstige intensjoner mot lytteren). "

Dette har ikke forandret seg mye til denne dagen. Ytterligere undersøkelser fra Tway og andre viser at tillit er grunnlaget for mye av det positive miljøet du vil skape på arbeidsplassen. Tillit er nødvendig forløper for:

• føler seg i stand til å stole på en person
• samarbeider med og opplever samarbeid med en gruppe
• tar gjennomtenkte farer
• opplever troverdig kommunikasjon

Den beste måten å opprettholde et tillitsfullt arbeidsmiljø på er å holde seg fra å bryte tillit i utgangspunktet. Integriteten til ledelsen av organisasjonen er kritisk. Sannheten og åpenheten i kommunikasjonen med personalet er også en kritisk faktor. Tilstedeværelsen av et sterkt, samlende oppdrag og syn kan også fremme et tillitsfullt miljø.

Å gi informasjon om begrunnelse, bakgrunn og tankeprosesser bak beslutninger er et annet viktig aspekt ved å opprettholde tillit. En annen er organisatorisk suksess; folk er mer tilbøyelige til å stole på deres kompetanse, bidrag og veiledning når de er en del av et vellykket prosjekt eller en organisasjon.

Ting som skader tillitssamarbeidet

Likevel, selv i en organisasjon der tillit er en prioritet, skjer ting daglig som kan skade tillit. En kommunikasjon er misforstått; en kundeordre er misdirected og ingen spørsmål en åpenbar feil.

Eieren av et selskap som gikk gjennom en konkurs, ble betrodd av ansatte på intensjonssiden av Tways tillitsmodell. Men han ble alvorlig skadet i arbeidsmenns øyne i den oppfattede kompetansedelen av modellen. De ansatte visste at hjertet hans var på rett sted. De trodde ikke at han var i stand til å ta organisasjonen der. De gjenopprettet aldri.

I det første aspektet av konstruksjonen, tillit til selvtillit, selv når organisasjoner gjør sitt beste, er mange mennesker uvillige til å stole på deres livserfaringer. På mange arbeidsplasser blir folk undervist i mistilligheter som de gjentatte ganger er misinformert og villedet.

Kritisk rolle av leder eller veileder i tillitssamarbeid

Simon Fraser University assisterende professor, Kurt T. Dirks, (se endnote) studerte effekten av tillit i college basketball team suksess. Etter å ha kartlagt spillerne på 30 lag, bestemte han seg for at spillere på vellykkede lag var mer sannsynlig å stole på trenerne.

Han fant at disse spillerne var mer sannsynlig å tro at treneren deres visste hva som var nødvendig for at de skulle vinne. De trodde at treneren hadde sine beste interesser på hjertet; de trodde at treneren kom gjennom på det han lovet. (Noe å tenke på: Tillit til sine lagkamerater ble nesten ikke vurdert som viktig i studien.)

Del Jones av Gannett News Service rapporterer at i en rapport fra 2001 om Wirthlin Worldwide studie av ansatte, sa 67 prosent at de var forpliktet til sine arbeidsgivere. Bare 38 prosent følte at deres arbeidsgivere var forpliktet til dem. I en annen studie, ved C. Ken Weidner, en assisterende professor ved senter for organisasjonsutvikling ved Loyola University Chicago, viser funnene flere implikasjoner for organisatorisk ytelse og endring.

Weidner fant at en leders ferdigheter i å utvikle relasjoner som reduserer eller eliminerer mistillit, har en positiv innvirkning på ansattes omsetning. Han føler at omsetningen kan være et resultat av organisasjoner som ikke trekker folk inn. Han har også funnet at tillit til veileder er knyttet til bedre individuell ytelse.

Bygg et tillitssamarbeid over tid

Tillit er bygget og vedlikeholdt av mange små handlinger over tid. Marsha Sinetar, forfatteren, sa: "Stolthet handler ikke om teknikk, men av karakter, vi er klarert på grunn av vår måte å være, ikke på grunn av våre polerte eksteriør eller vår fagmessig utformede kommunikasjon."

Så fundamentalt, tillit, og her er hemmeligheten lovet i tittelen på denne artikkelen, er hjørnesteinen, grunnlaget for alt du vil at organisasjonen skal være nå og for alt du vil at den skal bli i fremtiden. Legg grunnlaget godt.

Tillit er å fortelle sannheten, selv når det er vanskelig, og være sannferdig, autentisk og pålitelig i forhold til kunder og ansatte. Kan dyp-givende, oppdragsgivere, livs- og arbeidsforbedrende handlinger bli enklere enn dette? Ikke sannsynlig.

Referanser om tillitsforhold

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, bind 85 (6), des 2000. s. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J.H., og Schoorman, F. S., Management of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Avhandling, 1993.}
• _{Tway, Duane C., upublisert papir, lederskap og tillit: En viktig for overgangen tiåret og utover, 1995.}