Vil du ha 7 tips for medfølende arbeidsplassopplegg?

Er du interessert i beste praksis tips for hvordan du gjør layoffs med medfølelse, empati og klasse? En leser spurte disse spørsmålene om hvordan man gjør ansettelsesoppgjør.

Er det noen normer for et selskap som står overfor en nedgang i arbeidet? Sist innleid / først å gå? Også noen protokoll i forhold til timingen som fredag ​​versus annenhver uken? Slutt på lønn? To ukers avgang? Hva anbefaler du for oppsigelser?

Opplegg er aldri enkle, og de skaper alltid usikkerhet og frykt på arbeidsplassen. Men du kan gjøre oppsigelser på en slik måte at du vinner i retten i den offentlige mening. Du kan gjøre ansatt avskedigelser slik at de ansatte som forblir oppfordres av din effektive omsorgsfull håndtering av de nødvendige oppsigelsene.

Du vil også ha de ansatte du legger deg av for å føle deg som om de var godt tjent. En valgt arbeidsgiver er kjent med alle interessenters behov - og gjør sitt beste for å møte dem.

7 tips for layoffs

Din innsats for å unngå oppsigelser mislykkes. Bruk disse tipsene for å begrense skaden som oppsigelser kan forårsake i organisasjonen.

• Først, gi dine medarbeidere informasjon om forretningsproblemer og gi en viss følelse av at oppsigelser kan være nødvendige så snart du tror de kan være nødvendige. Dette vil øke tilliten til de resterende ansatte. En valgfri arbeidsgiver kan ikke alltid være i stand til å unngå oppsigelser. Men de ser alltid på følelser og frykt for ansatte med demonstrert respekt og tidlig informasjon.

  Før du gjør oppsigelser, bør du vurdere alle de andre alternativene som en arbeidsgiver har å spare penger og produsere effektivt. Dine ansatte vil sette pris på din innsats, selv om de ikke lykkes.

  Du trenger å kommunisere hva du vurderer og implementerer, men eller ansatte vil aldri vite at du gjennomtenkt forfulgte andre alternativer før du avgjøre layoffs som det riktige alternativet.

  Du kan vurdere disse åtte store alternativene før du gjør oppsigelser. Bedrifter har bedt alle ansatte om å ta en ubetalte dag hver annen uke, eliminert deltid og midlertidig ansatte, og redusert lønn med 5 prosent.

  Vær kreativ; oppsigelser kan ikke være ditt eneste svar. Men når du vurderer alternativer, snakk med dine nøkkelpersoner. Du vil ikke ha masseutvandring av dine beste folk som ser bedre utsikter andre steder.

• Snakk med en kvalifisert arbeidsrett advokat med erfaring i permitteringer. Jeg har bare vært i stand til å gjøre layoffs en gang, så jeg startet prosessen ved å snakke med en advokat for å sikre at selskapets handlinger var lovlige, etiske og medfølende. Det var en læreropplevelse for meg og anbefalt for alle som har å gjøre med layoffs for første gang.
• Ikke-diskriminerende praksis er et must i avskedigelser, så hvem du legger av må være nøye bestemt. Hvem du legger av, avhenger av praksisene din har brukt før og på en rekke juridiske og etiske retningslinjer. Da jeg gjorde oppsigelser, fjernet jeg en komplett avdeling og deretter besluttet ledere som de lettest kunne ha råd til å miste, basert på arbeidstakerens stillingsbeskrivelse.

  Jeg måtte være forsiktig med at jeg ikke diskriminerte noen beskyttet klassifisering av ansatte, og at vi brukte kriteriene for layoff-valg like over alle avdelinger.

  Noen selskaper bruker sist innleid / først for å gå til kriterier. Jeg anbefaler det ikke. Du kutter ut alle dine erfarne, nylige hyringer eller ditt unge, mangfoldige talent. Jeg anbefaler at du gjør en sak for hver avgang

  Noen selskaper eliminerer skift. Andre selskaper eliminerer en stilling, som alle kontoransatte, og skifter arbeidet til ledere og ansatte. Jeg har selv hørt om selskaper som forteller hver avdeling, de må redusere med 10 prosent. Selv overfladisk rettferdig, Dette er dårlig for virksomheten fordi du kan eliminere viktige stillinger

• Hvis oppsigelser er nødvendige, bør du gjøre oppsigelser så nær begynnelsen av en uke som mulig slik at folk umiddelbart kan søke om ledighet og starte jobbsøking. Det siste du vil ha er å skape en situasjon der folk sørger for jobbene sine, freder seg over deres fremtid, og blir sint over en helg når handlingsmulighetene er begrensede.

  (Rethinking denne tidligere anbefalingen. Med de mange ressursene som er tilgjengelige online nå, vil ingen medarbeider ikke kunne starte jobbsøk selv i helgen. I nesten alle stater kan de også søke om arbeidsledighet på nettet.)

• Gjør oppsigelser så snart forretningsbehovet gjør dem nødvendige. Oppsigelser er ikke en tid til å dømme; forberedelse vil gjøre oppsigelser mindre smertefullt for alle. Sjansen er at hvis firmaet ditt opplever problemer, er ansatte oppmerksomme og bekymringsløse uansett. Så, ta avgjørelsen og gjør de nødvendige oppsigelsene.

  Når du bestemmer behovet for oppsigelser, gjør det beste du har råd til for snart å være tidligere ansatte. En sunn avgangspakke, potensielle utplasseringstjenester og annen økonomisk bistand kan gjøre oppsigelser mer overkommelige for ansatte.

  Før du gjør oppsigelser, må du få avmeldingspakken klar og skrive et juridisk dokument som frigir arbeidsgiveren fra ansvar for at arbeidstaker skal logge seg i retur for avviket. Lov om utstedelse av krav varierer fra stat til stat, slik at du må sjekke med statens avdeling for arbeidskraft og advokat. (Medarbeider har vanligvis et visst antall dager for å svare på tilbudet ditt og et bestemt antall dager hvor ansatt kan endre hans eller hennes sinn om å signere utgivelsen av krav.)

  Når du betrakter fratrædelsesgodtgjørelse, vil du finne ut en formel som gir en til to ukers lønn for hvert år som arbeidstaker har jobbet for deg. Du kan også vurdere å tilby sysselsetting assistanse eller outplacement tjenester. Jo mer sjenerøs avgangspakken din, jo mer sannsynlig er ansatten å godta det og signere utgivelsen fra ansvar.

  Avhengig av din virksomhet, og antall avskedigelser du vurderer, gir WARN-loven juridisk veiledning om når ansatte skal bli varslet om kommende oppsigelser.

Husk at ansatte og tidligere ansatte kanskje ikke husker hvorfor du ble tvunget til å gjøre oppsigelser, men de vil huske hvordan de ble behandlet. Behandle mennesker med verdighet. Gjør oppsigelsene individuelt med Human Resources og ansattes leder presentere. Fullfør prosessen på samme dag. Ikke engang vurdere et massemøte, telefonkonferanse eller en e-post for å legge folk av. De fortjener mer enn det fra deg.

Mer om hvordan arbeidsgivere gjør layoffs

• Layoff Overlevende
• Overlevende kan svie etter utlegg

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.