Du kan brenne en ansatt med medfølelse og klasse

Ledere sier at de fyrer ansatte som den jobben de mest hater å gjøre. Noen ganger er imidlertid å avslutte en ansattes ansettelse det beste skrittet å ta for organisasjonen. Noen ganger avslutter en persons ansettelse det hyggeligste tiltaket du kan ta for den ansatte også. Noen ansettelsesforhold var aldri ment å jobbe.

Under noen omstendigheter er det en umiddelbar nødvendighet for å beskytte og trives hos de ansatte. Av og til kan arbeidstakerne ha gjort en så grov handling at umiddelbar oppsigelse av arbeidet var berettiget.

Fordi ansettelsesavslutning kan ta mange former, avhengig av omstendighetene, la oss se på umiddelbar oppsigelse for årsak og oppsigelse for manglende ytelse på grunn av mangel på produktivitet eller generell feilstilling av arbeidstaker, jobb og selskap.

Umiddelbar ansettelsesavslutning for årsak

Av og til oppstår situasjoner for hvilke du vil avslutte en persons ansettelse umiddelbart. Sørg for at du har disse tilfellene som er oppført i arbeidstakerhåndboken din. Disse inkluderer ofte situasjoner der en ansatt:

• truer vold eller begår en voldelig handling,
• bringer et våpen til arbeid,
• ser pornografiske filmer på arbeidsdatorer og på arbeidstid,
• stjeler selskapets eiendom, og / eller
• begår lignende forbrytelser av dårlig natur.

Det beste du kan gjøre under slike omstendigheter er å følge denne prosessen for å avslutte en persons ansettelse.

• Sørg for at arbeidstakeren ikke er en fare for seg selv eller andre ansatte. (Hvis han ser ut til å være, hjelper andre ansatte til sikkerhet og ringe lovhåndhevende myndigheter og sikkerhetspersonell umiddelbart.)
• Hvis arbeidstaker ikke ser ut til å være farlig for seg selv eller andre, skal du varsle lovhåndhevelse myndigheter dersom en ulovlig handling har funnet sted.
• Bruk internt personell, hvis tilgjengelig.
• Hold deg høflig og respektfull.
• Oppgi lovbruddet rolig og med et vitne i rommet.
• Fortell arbeidstaker hans ansettelse er avsluttet.

• Hent avkastningen på all eiendoms eiendom.
• Tillat ansatt å pakke personlige gjenstander fra arbeidsstasjonen dersom forholdene krever det.
• Gjør det mulig for medarbeider å stille spørsmål om slutten av sysselsetting.
• Escort den tidligere medarbeider fra bygningen med den forståelsen at hvis han returnerer, er han i strid.

Ansvarsbegrensning for ikke-ytelse

Firing en ansatt trenger ikke å være den verste opplevelsen av året ditt. Du kan bruke anledningen til å undersøke hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Forutsatt at oppsigelsen er for en mislighold, kan du hjelpe medarbeideren til å bygge selvtillit til tross for deres ansettelsesavslutning.

Du kan oppmuntre den ansatte til å se fremover og komme i gang med et nytt jobbsøk. Selv om avfyringen er for mislighold, vil du avslutte forholdet på en positiv notat.

Firing en ansatt som ikke klarer å oppfylle rimelige selskapets produksjonsstandarder er vanlig. Så skyter en ansatt som, selv med omfattende trening, viser seg ute av stand til å utføre jobben sin. Av og til har du en ansatt som alltid er sent for en jobb som krever konstant bemanning, for eksempel en forsamlingslinje eller en frontlinje kundeservice arbeidstaker.

Noen ganger kjører en ansatt seg eller er utilfreds med sin nåværende posisjon, lønn eller jobbtittel. Du har ingen åpne stillinger som hun kvalifiserer for. Hennes lønn og tittel er i samsvar med stillingen. Dessverre er ansattes jobbytelse raskt forverret.

I enkelte tilfeller er en medarbeider enten bevisst eller ubevisst be du om å brenne henne for hennes ytelse. Personen vet på et visst nivå at hennes ansettelse med deg er feil plassering. I et nylig oppsigelsesmøte sa medarbeideren: "Hva tok dere så lenge for å skyte meg? Jeg kjeder meg fra kraniet med denne jobben."

I alle disse tilfellene er disse trinnene å følge.

Steg i ansettelsesavslutning for ikke-ytelse

Før oppsigelsesmøtet

• Sørg for at medarbeiderne er klare om jobbforventningene, produksjonsforventningene og eventuelle andre detaljer som gjør at personen kan utføre seg effektivt. Jobbeskrivelser, oppførte produksjonsstandarder og data om ytelse hjelper medarbeideren til å forstå og utføre sin rolle. Et ytelsestyringssystem sikrer medarbeiderens klarhet om målene.
• Hvis medarbeider bryter med retningslinjer og prosedyrer, må du sørge for at disse er skrevet og at arbeideren har blitt trent i retningslinjer og prosedyrer. En signert skjema som sier at medarbeider har lest og forstått politikken, er et godt vitnesbyrd som du kan bruke for å eliminere potensialet for fremtidige rettssaker.

• Gi hjelp og veiledning; gi ansatt regelmessig tilbakemelding om hennes ytelse. Pass på at du forklarer de potensielle konsekvensene av underprestering. Coaching for forbedret ytelse gir en trinnvis coaching-tilnærming som du kan bruke til å hjelpe en ansatt til å forbedre arbeidsprestasjonen. Denne tilnærmingen unngår disiplin og gir resultater.
• Bestem at du bruker ytelsesstandardene rettferdig. For å unngå diskriminering må du henvende deg til en ansatt som gjør de samme tingene på samme måte. Du må først henvende deg til de ansatte med de alvorligste problemene. Alle ansatte som ikke følger retningslinjene dine må være disiplinert på samme måte; aldri fokusere på en persons ytelse.

• Hvis du bestemmer deg for at en prestasjonsforbedringsplan (PIP) kan hjelpe medarbeiderne til å lykkes, bruk en PIP for å positivt oppmuntre den ansatte. Detaljene som kreves i en PIP, hjelper noen ganger til en sviktende ansatt å få klarhet om stillingsforventninger. Du kan brenne en medarbeider uten å bruke en PIP i tillegg også.
• Viktigst av alt, må du dokumentere eventuelle drøftelser om arbeidstakerens fil med tid, dato og policy eller ytelsesproblem som er tydelig identifisert. Hold gode poster fordi du aldri vet når du trenger dem. I det minste vil gode poster oppdatere minnet om avslutningen. Medarbeiderne fortsetter og gode poster sikrer at arbeidsgiveren vil kunne adressere eventuelle problemer om oppsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disiplin må hver oppskrivning eskalere slik at du har verbale advarsler, verbal skriftlig advarsel og deretter suspensjoner på posten. Dette sikrer at ansettelsesavslutning aldri er en overraskelse. Når du planlegger avslutningsmøtet, bør du ikke bli overrasket. I et nylig oppsigelsesmøte kom medarbeideren til møtet med alle sine eiendeler allerede pakket. Ingen overraskelser er bra.

Ansvarsbegrensning for ikke-ytelse

Under oppsigelsesmøtet

Dette er trinnene som skal brukes når du planlegger og gjennomfører et ansettelsesoppsigelsesmøte.

• Planlegg et møte som inkluderer ansatt, ansattes veileder, og enten en HR-representant eller i noen tilfeller lederens leder. Disse møtene holdes ofte midt på ettermiddagen på tirsdag eller onsdag, slik at arbeidstakerne har mulighet til å starte et jobbsøk med det samme. Selv i denne sammenhengende verden, vil du aktivere en avsluttet ansatt å begynne å handle umiddelbart.
• Vær rett fram. Fortell arbeidstakeren hennes jobb er avsluttet. Du kan fortelle ansatt årsaken til oppsigelsen, selv om de fleste advokater vil gi råd til dette. I mange selskaper, hvor de ansatte har omhyggelig og regelmessig kommunisert med ansatt som står overfor terminering, gjør de det ikke. Forutsetningen er gjort at de har kommunisert effektivt om ytelsesproblemene i måneder. Du trenger ikke å rehash alt på avslutningsmøtet. Vær sivil, konsis og medfølende.
• Respekter personens verdighet. Tillat henne å snakke om hun vil og stille spørsmål hun måtte ha. Du kan til og med engasjere deg i en diskusjon om hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Eksempel, kanskje var personen ikke en godpasser for posisjonen fra begynnelsen. Kanskje medarbeiderens arbeidsstil er for sakte for tempoet i selskapet. Kanskje den ansatte hadde blitt så kjedelig, hun ønsket å bli sparket. På ingen måte, men la personen tenke at du kan bli "snakket ut" avgjørelsen om å si opp sysselsettingen.
• Medarbeideren kan prøve å bli jevn, å lash ut og gjøre deg feil. Ikke bli sint, argumenter med medarbeideren, eller prøv å bosette poengsummen. Gjenkjenne å gå inn i møtet at du sannsynligvis er veldig skuffet, også. Du hadde en kostbar investering i denne ansattes suksess, både personlig og økonomisk. Du må rekruttere og trene ansattes erstatning. Sørg for at følelsene dine er under kontroll, slik at du kan forbli medfølende og respektfull.
• Du kan vurdere hvordan møtet har gått, om diskusjon eller råd til avgangstaker vil være nyttig. Du vil finne ut at du ofte kan hjelpe ved å diskutere hvilken type arbeid arbeidstakeren kan lykkes med, hvordan du finner jobbsøkningsressurser, ideer til skoleopphold og ansattes styrker. Denne korte diskusjonen kan hjelpe medarbeideren til å klargjøre retningen og hjelpe dem videre. Du bygger medarbeiderens selvtillit og hjelper dem med å starte jobbsøkingen.
• Samle all bedriftseiendom eller fastslå beliggenheten og sørg for å samle inn det. Samarbeide med IT-staben din for å avskrekke medarbeiderens tilgang til arbeidssystemer og gjenvinne elektroniske enheter selskapet eier.
• Gi medarbeider et valg om hvem blant møtedeltakene vil gå henne ut av bygningen. Gi medarbeiderne et valg om hun ønsker å fjerne personlige eiendeler fra arbeidsstasjonen nå eller etter timer.
• Fullfør alle trinnene i din sluttliste sjekkliste.

Merk: Dette er de ti beste tingene du aldri vil gjøre når du brenner en ansatt.

Mer: Mest populære innhold | Topp 10 menneskelige trender i tiåret

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.