Ledere Care and Act med Real Medfølelse

Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer of Facebook og forfatteren av "Lean In: Women, Work, and the Will to Lead", fikk mye press i fjor med sin kampanje mot bossy-sier at hun ønsker alle små jenter som er merket som bossy, kan i stedet bli fortalt at de har lederegenskaper. Mens Sandbergs ide er en god, er det litt av.

Bossy og ledelse kunne ikke være lenger fra hverandre. Bossy herligheter i å fortelle andre hva de skal gjøre og hvordan man gjør det, med liten hensyn til de aktuelle menneskene som er involvert. En sann leder handler alltid med omsorg og medfølelse.

Konflikt eksisterer mellom lederskap Medfølelse og å få jobben gjort

Ledere i næringslivet er ikke bare opptatt av å få en gruppe mennesker til å henge på hvert eneste ord, men også å oppnå arbeidet og oppnå målene. Hvis du styrer mennesker, har du også ansvar for oppgaver og frister og økonomiske mål.

Mye press kommer med behovet for å oppnå alle disse oppgavene, og det er lett å glemme at å utføre arbeid er ikke den eneste faktoren som er viktig på arbeidsplassen din.

For eksempel krever Rogers selskap at de ber om ferie seks måneder på forhånd. Han gjorde, og hans ferie ble godkjent.

Da datoen rullet rundt, var lederen hans under stor press og truet Roger og fortalte ham at hvis han gikk videre og tok den ferien, ville han brenne ham. Roger tok ferien og ble sparken. (Han er i en ny jobb nå, og mye lykkeligere.)

Var fristen viktig? Til Roger sjef var det selvsagt. Det var kritisk. Men Roger hadde fulgt selskapspolitikken med å spørre langt, på forhånd for ledig tid, og lederen ønsket å trekke den tillatelsen tilbake. Denne handlingen viste en fullstendig mangel på medfølelse.

Som et resultat hadde Rogers leder ikke bare Roger rundt for å hjelpe til med å møte den aktuelle fristen, han hadde ikke Roger uken etter også. I stedet måtte han ansette og trene en ny ansatt. Hvordan er det til og med nyttig?

Noen ganger kan en enkel mangel på planlegging føre til mangel på medfølelse og omsorg fra ditt lederskap. Rogers sjef hadde seks måneders varsel at Roger var på ferie denne uken. Han burde ha planlagt fremover.

Lederskap Medfølelse og omsorg er noen ganger loven

Hvis Roger ikke hadde ønsket seg tid til å ta en ferie, men i stedet måtte operere, ville Rogers sjef ha krevd å gi ham fristen, så lenge Roger var kvalifisert for permisjon i henhold til Family Medical Leave Act (FMLA).

Denne loven krever at arbeidsgivere gir ansatte opptil 12 uker fri for alvorlig sykdom, skade, fødsel eller adoption av et barn, eller å ta vare på et dårlig familiemedlem. Så, i hovedsak krever loven at en sjef skal vise omsorg og medfølelse under disse omstendighetene.

Rogers sjef ville trolig ha klaget høyt og ettertrykk, i et forsøk på å forsøke å få Roger til å føle seg skyldig i å ta seg av med medisinske årsaker. (Dette, forresten, kan tolkes som FMLA-forstyrrelser og er ulovlig også.)

Å la en ansatt bare gå av, fordi det var lovkravet, gir deg ikke en medfølende og omsorgsfull leder, det gjør deg lovlykkelig. En omsorgsfull leder ville vise mer medfølelse ved å sørge for at Rogers overgang tilbake til arbeid etter operasjonen var så glatt som mulig.

En annen gang loven krever omsorg og medfølelse er når en ansatt har et funksjonshemning eller en religiøs tro som krever rimelig overnatting. For eksempel, hvis Jans religion forbyr henne fra å jobbe på søndag, så lenge andre medarbeider er tilgjengelige, er det medfølende og loven å gi henne disse dager.

Hvis Jan har diabetes og krever vanlig og umiddelbar tilgang til mat, er det medfølende å la Jan spise på pulten hennes, selv om selskapspolitikken ellers forbyr denne oppførselen - det er også loven.

Lederskap Medfølelse og omsorg kan gå for langt

Noen ganger synes folk å vise medfølelse, betyr alltid å gjøre det en kollega ønsker eller trenger. Men husk, en leder handler, ikke bare med medfølelse, men med omhu. Ta vare på hva? Ta vare på den aktuelle ansatte, uten tvil, men omsorg for virksomheten og omsorg for kundene og omsorg for de andre ansatte er viktige komponenter.

For eksempel kan det føle seg medfølende for å tillate den sint, sladrende medarbeider å beholde sin jobb, men det er ikke medfølende for resten av kontoret. Å gjøre det er i strid med forsiktighetsprinsippet. Du har ikke lenger omsorg for bedriften, kundene og andre medarbeiderne.

På samme måte er det ikke medfølende å rett og slett rette en ansattes feil hele tiden uten å gi riktig tilbakemelding. Du hjelper ikke medarbeideren til å lære og vokse dersom du ikke gir riktig veiledning og rådgivning.

Som en medfølende og omsorgsfull leder må du alltid balansere medfølelse mot en person mot det større bildet. Mesteparten av tiden, viser medfølelse for en ansatt er flott for alle. Når det ikke er, viser du ikke sant medfølelse, du gjør det enkelt.

Når du er i en ledende rolle, sørg for at du husker at en god leder bryr seg om menneskene hun leder. Ellers er du ikke en leder, du er bare en sjefssjef.

Kjennetegn ved en vellykket lederskapsstil

Mye er skrevet om hva som gjør vellykkede ledere. Denne serien vil fokusere på egenskaper, egenskaper og handlinger som mange ledere tror er viktige.

• Velg å lede.
• Vær den personen andre velger å følge.
• Gi visjon for fremtiden.
• Gi inspirasjon.
• Gjør andre mennesker viktige og verdsatt.
• Lev dine verdier. Gjør etisk.
• Ledere setter takten gjennom dine forventninger og eksempler.
• Etablere et miljø med kontinuerlig forbedring.
• Gi muligheter for folk til å vokse, både personlig og profesjonelt.
• Ta vare på og handle med medfølelse.