Hvordan kan en leder avtale med ansatte som ikke vil komme sammen?

Ledere står overfor et klissete problem når de konfronteres med to voksne på samme kontor som ikke vil komme sammen. Spenningen mellom de to ansatte påvirker deres arbeid, så vel som arbeidet til andre i nærheten av konflikten. Ansatte blir stresset fordi bare å komme inn på kontoret føles ubehagelig. Ansatte blir stresset fordi bare å komme inn på kontoret føles ubehagelig.

For ledere er det viktig å gripe inn tidlig. I ekstreme eksempler kan konflikten skyldes en ansatt som skaper et problem, men oftest handler det om å ha to personligheter som ikke samles godt sammen. Jo før en løsning er nådd, desto raskere vil begge medarbeiderne være glad for å kunne fortsette - og jo før blir de medarbeidere lettet på å få tak i spenningen på kontoret.

Hvilke ledere kan gjøre

Å identifisere problemet er kanskje det viktigste trinnet. For å gjøre det, må veileder være involvert og i kontakt med de daglige aktivitetene på arbeidsplassen, og når det er ledetråder om at et problem kan eksistere, må de gå inn og løse problemet. Å la problemene fester ved å håpe de vil passere, vil bare gjøre saken verre.

Noen potensielle underliggende årsaker til konflikt kan omfatte:

• En ansatt drar ikke vekten hennes
• En ansatt sladrer om en annen ansatt
• Ufeilbare lønnsstrukturer som ansatte vet om
• Sjalusi
• Clashing personligheter
• Høyt stressnivå på arbeidsplassen
• Favoritism av den ene over den andre av sjefen
• Oppfattet ulikhet i jobbtitler

Å identifisere problemet kan noen ganger kreve hjelp utenfor. Som leder bør du ta med noen fra menneskelige ressurser for å hjelpe deg med dette. HR kan ofte se på ting fra utsiden og se hva du ikke kan se nærbilde.

Når du har en god ide om hva problemet er, sett deg ned med kilden eller kildene til konflikten. Det er sjelden svart og hvitt, og mer enn en person er typisk involvert. I begynnelsen er det en god ide å møte med ansatte en på en, og noen fra HR bør også være i møtet for å hjelpe til med å lette spenningen.

Slik adresserer du problemet med de ansatte som ikke kommer til å bli med

Tenk på et eksempel der ansatte Jane og Heidi ikke møtes. Slik kan samtalen med Jane gå:

Sjef: Jane, jeg har lagt merke til at det er spenning mellom deg og Heidi. Kan du fortelle meg hva som skjer der?

Jane: Heidi kritiserer alltid meg og hopper inn på klientene mine.

Sjef: Jeg vil snakke med Heidi om det. Jeg har også lagt merke til at du forlater arbeid til siste øyeblikk, noe som kan forklare hvorfor Heidi hopper i så ofte. Jeg vil stoppe Heidi fra å gi deg en vanskelig tid, og du kan slå opp dine tidslinjer, så det er ingen risiko for å savne en frist. Vil du ha hjelp til å utvikle en revidert tidslinje?

Og her kan du starte den nødvendige diskusjonen med Heidi:

Sjef: Heidi, jeg har lagt merke til at det er spenning mellom deg og Jane. Kan du fortelle meg hva som skjer der?

Heidi: Jane er så slacker. Jeg er alltid nødt til å gjøre sitt arbeid.

Sjef: Hvorfor?

Heidi: Fordi hvis jeg ikke gjør jobben, blir arbeidet ikke ferdig.

Sjef: Det er min jobb å sørge for at Janes arbeid blir gjort - ikke ditt. Jeg avleder deg herved av plikten til å bekymre deg for jones arbeidsbelastning. Hvis jeg føler at Jane trenger hjelp, kontakter jeg deg. Ellers fokuserer du på dine egne kunder og lar Jane fokusere på hennes. Hvis du ser et togvrak som skal skje, kom til meg før du går til Jane, og jeg skal takle det.

Oppfølging med de ansatte som ikke kommer til å bli med

Etter å ha identifisert et problem, adressert det til ansatte, og å finne en løsning, må du følge gjennom. Dette er noen ganger den vanskeligste delen.

Hvis du ikke følger opp med Jane for å sikre at hun holder seg til de nye tidslinjene, og du ikke retter Heidi hver gang hun prøver å hoppe inn, løser du ikke problemet. De vil fortsatt hate hverandre, og de hater deg også, fordi de ser din inngripen som verdiløs. Hvis du skal løse et problem, må du gjøre jobben for å gjennomføre det.

Ledere sliter ofte med å komme opp med løsninger på problemet med bickering-ansatte, men hvis de bare identifiserer det underliggende problemet, adresserer det, og deretter følger opp for å løse det, de kan lykkes.

Mesteparten av tiden tillater ansatte sine følelser å overstyre sin profesjonalitet. Ditt inngrep som coach og guide kan hjelpe dem med å bevege seg forbi de følelsesmessige aspektene for å løse det virkelige, eksisterende problemet. Deretter vil dine ansatte komme sammen og du kan skape det harmoniske miljøet på jobb som du vil, også.

------------

Suzanne Lucas er frilansjournalist med spesialisering på Human Resources. Suzanne arbeid har blitt omtalt i notater publikasjoner, inkludert Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.