Er du klar for en trygg fremtid på jobben?

Agile, nimble, robuste er ord som beskriver de menneskene du vil ansette, beholde og utvikle i fremtiden. De beskriver organisatoriske kulturer som vil trives i tider med intensivt konkurransedyktige, raskt skiftende markeder, kunder, produkter, leveringssystemer og tjenester.

De beskriver deg hvis du verdsetter din karriere og ditt bidrag til konkurranseevnen og suksessen til organisasjonen din.

En fleksibel eller forandret organisasjon kan raskt tilpasse seg skiftende omstendigheter. den er klar for alt. Det kan reagere øyeblikkelig på å endre kundens krav. Den smidige organisasjonen innoverer raskt og skredder umiddelbart produkter og tjenester til kundenes behov.

Den deler informasjon med leverandører og kunder på enestående måte. Den smidige organisasjonen integrerer ansatte, entreprenører, kunder og leverandører for å dele kunnskap og ferdigheter.

Eksempler på Agile

I et helsesenter kan dette bety at du planlegger samme dags avtaler for alle pasienter som vil ha dem. I et produksjonsfirma sendes ett grunnprodukt ti forskjellige måter å matche hvordan kunden bruker produktet når det mottas.

I et HR-kontor kan en midlertidig hjelpeselskapsrepresentant jobbe på nettstedet ditt for å vise, intervju og ansette ansatte. Dine ansatte kan legge inn nytteinformasjon og endres direkte til et nettsted som tilbys av selskapet som du har outsourcet ytelsesbehandling til.

I et produksjonsfirma kan du gå til en leverandør for å delta i en kanban-løp (kontinuerlig forbedring) for å forbedre arbeidsprosessen som leverer råvarene dine.

I et forsikringsselskap kan alle uavhengige meglere, som selger produktene dine, komme inn og få tilgang til all informasjon i en nettverksbasert database. I en bank er hver frontlinjemedarbeider tverrfagd for å utføre enhver kundeservicefunksjon, inkludert å godta innskudd, låneapplikasjonsvurdering og investeringer i innskuddsbevis.

Menneskelige ressurser og agility

Tenk på denne verden. Er din organisasjon allerede på denne banen? Eller trenger du å hjelpe til å knyte den i denne retningen? Tenk på de menneskene som vil jobbe mest vellykket i dette miljøet.

Som en HR-profesjonell, hvordan sikrer du at organisasjonen din kan tiltrekke seg og beholde motstandsdyktige, smidige, skumle, adaptive mennesker?

Utover å håndtere endring, vil denne artikkelen begynne å utforske hvordan du kan hjelpe dine nåværende medarbeidere til å utvikle denne kapasiteten. Vi tar en titt på arbeidsmiljøet, organisasjonen og klimaet som gjør at du kan bidra til arbeidskraften som trengs for fremtiden.

Richard A. Shafer, assisterende dekan og administrerende direktør ved senter for ledelse i dynamiske organisasjoner ved Johnson Graduate School of Management ved Cornell University, utfordret tradisjonelle HR-organisasjoner og strukturer i "HR Magazine" (bind 44, nr. 11).

"Dette skrittet mot agility vil skape en ny rolle for HR-funksjonen," skrev han. "I mange organisasjoner er eksisterende HR-systemer store hindringer for å skape fleksible arbeidskrefter. HR-systemer er for det meste designet for å redusere variabilitet og å standardisere oppførsel, ikke for å fremme fleksibilitet og adaptiv oppførsel. "

Han forutser at HR-organisasjoner vil bli mindre.

"Innkjøpskriterier og prosesser vil bli endret for å reflektere fleksible attributter … Jobbbeskrivelser vil bli eliminert og kompensasjonssystemer redesignet til å betale relativt mer for virksomhetsbrede resultater og relativt mindre for individuelle resultater."

Som profesjonell jobber du med å skape en organisasjon som kontinuerlig bygger sin kapasitet ved å bygge opp kapasiteten til de menneskene du bruker.

Ledelse i en Agile Organisasjon

Flere lag av ledelse som skiller folk fra informasjon, kunder og evnen til å ta kunnskapsrike avgjørelser, vil ikke fungere i din smarte fremtid. Hverken vil folk som ønsker å gjøre en jobb, ta begrensede beslutninger, ta ingen risiko og overføre hver utfordring til sin veileder.

Som leder i det ønskede miljøet, hver gang du tar en beslutning som kan gjøres av den enkelte som vet, nærheten til situasjonen og behovet, frarøver du den personen muligheten til å vokse. Du ødelegger ansattes empowerment.

Retning og fokus i dette miljøet er gitt av ledere som driver og kommuniserer organisasjonens strategiske visjon over hele arbeidsplassen, daglig, uopphørlig og konsekvent. Folk internaliserer denne visjonen og utfører sitt arbeid for å maksimere oppnåelsen.

Videre, hvis du fremdeles er fokusert på å møte kundenes behov ved å levere et kvalitetsprodukt, til tiden, som oppfyller krav, til en pris kunden er villig til å betale, ligger du etter læringskurven.

Ifølge Daryl R. Conner, administrerende direktør i ODR, Inc., i "Hvordan opprettes en nimble Organization", publisert i "National Productivity Review" (Høst 1998)

"Det definerte øyeblikket for kundeservice vil ikke være når etablerte behov uttrykkes, men vil være når det uventede kravet materialiseres over natten."

Conner citerer tre kritiske trekk ved den skumle organisasjonen. Disse organisasjonene:

1. Leie kun smidige ansatte. Conner mener at hvem som er på laget ditt, er viktigere enn hvordan laget er strukturert eller dets oppgave.

"Når du bemanner organisasjonen din for ubehag, sier 80 prosent av ressursene dine til å ansette folk som allerede er utsatt for de ønskede egenskapene, og deretter trener og trener dem for å utvide sine evner enda mer. Ikke mer enn 20 prosent av ressursene dine bør tildeles for å hjelpe de som sier at de er villige til å arbeide mot deres instinkter og forspenninger og forsøke å utvikle helt nye tilbøyeligheter … "for å bli skummel og motstandsdyktig.

2. Forstå samspillet mellom kontroll og motstandskraft. Når forandring er innført, blir den vanligvis bedre håndtert av elastiske personer. Det er bedre integrert av folk som er vant til konstant forandring, og som ikke blir overrasket ved kunngjøringen eller forespørselen.

3. Bygg en kjernekompetanse rundt å håndtere tvetydighet. Personer som håndterer forandring, kan mest effektivt oppdage at forandringen kan være skummelt, kanskje ubehagelig, og at det alltid krever noe annet enn dem. Til tross for dette fortsetter de å stige til anledningen og effektivt utføre sitt jobbansvar.

HRs bidrag til agility og ledere Gjør HR-funksjonen

HR-funksjonens bidrag til ansettelse og utvikling av smidige, nimble, elastiske mennesker er kritisk. Du designer eller administrerer de fleste organisasjonssystemer som bidrar til smidighet.

• Opprett utvalg, testing og ansettelseskriterier som identifiserer ulike, elastiske, skumle mennesker.
• Gi orientering som legger vekt på organisasjonens visjon og forventninger til smidighet.
• Assist, og coachledere for å formidle visjonen, og designe et arbeidsmiljø som fjerner barrierer, understreker hierarkisk kontroll, legger vekt på empowerment, og setter folk direkte i kontakt med kunder og leverandører.
• Lag fleksible jobbeskrivelser som endres regelmessig for å møte organisasjonsbehov. Vurder å bruke en jobbplan tilnærming, så ansatte har ansvaret for å overvåke sine kjernefunksjoner og -mål.

• Gi muligheter for folk til å jobbe på tverrfunksjonelle, til og med virtuelle lag, som løser et problem eller nærmer seg en ny mulighet.
• Opprett et miljø der ulike ideer, trening og utdanning som utvikler individuell kapasitet og lesing er normen.
• Hold folk ansvarlige for deres resultater. Det er konsekvenser for møtte og umåtte mål.
• Skyv avgjørelse nedover, over og i hele organisasjonen, slik at folk ikke venter på avgjørelser før de tar tiltak.
• Design et tilbakemeldingssystem som gir kontinuerlig daglig tilbakemelding, slik at folk alltid vet hvordan de gjør det. Invester tid til å skape et kompetansebasert, individuelt planlagt og forhandlet, resultatbasert ytelsesresponssystem. Eliminer den tradisjonelle ytelsesvurderingen.

• Belønne mennesker som produserer resultater som har stor innflytelse på organisasjonen. Belønne resultater og innvirkning, ikke levetid eller anciennitet. Belønne, minst, kvartalsvis. Vurder å dele fortjeneste.
• Base kampanjer på bidrag og innvirkning.
• Oppmuntre til intelligent risikovurdering og åpen diskusjon, og til og med litt konflikt over ulike ideer og synspunkter. Unngå groupthink for å opprettholde relasjoner.
• Coach-ledere håndterer sine egne folks problemer, i stedet for å håndtere dem for dem. Du bygger deres evne og dermed det som er for din organisasjon som helhet.

Belønningene for HR-lederen som bygger denne arbeidsstyrken og arbeidsmiljøet er enorme. Du har direkte innvirkning på organisasjonens bunnlinje og kan forvente å påvirke den overordnede strategiske visjonen. Du er verdsatt på nivå med de som styrer linjefunksjoner.

HR-verdenen forandrer seg. Nylig, i en stillingsbeskrivelse for en HR-direktør i et Detroit, Michigan-papir, ble det uttalt at HR-tradisjonelle som så på arbeidet som administrasjon og politikk, ikke behøvde å søke.

Selskapet ønsket søknader bare fra kandidater som var villige og i stand til å gi råd til selskapet på det høyeste, viktigste strategiske nivået. Er du klar til å ta deg til dette bordet? Fremtiden er nå for alle som er villige til å søke.