Jobbklassifisering og hvordan arbeidsgivere bruker det

Jobbklassifisering er et system for objektivt og nøyaktig å definere og evaluere arbeidsoppgaver, ansvar, oppgaver og myndighetsnivå. Jobklassifiseringen, som er gjort riktig, er en grundig beskrivelse av stillingsansvaret for en stilling uten hensyn til kunnskap, ferdigheter, erfaring og utdanning av de personer som utfører jobben.

Jobbklassifisering er hyppigst, formelt utført i store selskaper, sivil tjeneste og statlig sysselsetting, nonprofit byråer og høyskoler og universiteter. Tilnærmingen som brukes i disse organisasjonene er formell og strukturert med lønn eller lønn karakter knyttet til resultatene av stillingen.

I sammendraget oppnår resultatene av en jobbklassifisering paritet i jobbtitler, konsistente jobbnivåer innenfor organisasjonshierarkiet og lønnsområder som bestemmes av identifiserte faktorer. Disse faktorene inkluderer markedsbetaling for folk som gjør lignende arbeid i lignende bransjer i samme region i landet, lønnsområder for sammenlignbare arbeidsplasser i organisasjonen, og nivået av kunnskap, ferdigheter, erfaring og utdanning som trengs for å utføre hver jobb.

Uformelle former for jobbklassifisering brukes til og med i mindre og mellomstore bedrifter og byråer for å skape en følelse av rettferdighet på tvers av tilsvarende ansattarbeider. Denne form for jobbklassifisering kan være like enkelt som å gruppere lignende stillinger i et bredbånd.

bredbånd

I en bredbåndsbetalingsstruktur blir antall lønnsklasser konsolidert til færre, men bredere lønnsområder. I bredbånd er spredningen av betalingsområder bredere, og det er mindre overlapping med andre betalingsområder.

Bredbåndsutvikling utviklet seg fordi organisasjoner vil flette deres hierarkier og flytte beslutningsprosesser nærmere det punktet der det er behov og kunnskap i organisasjoner. I flattede organisasjoner finnes imidlertid færre salgsfremmende muligheter.

Så bredbåndsstrukturen gir større breddegrad for arbeidsgiveren å gjøre lønnsøkninger og gi karrierevekst og utvikling uten bruk av kampanje for å gi ansatte muligheter.

Bredbåndsbetalingsstrukturer oppfordrer til utvikling av brede medarbeiderfag, fordi ikke-ledende arbeidsplasser er verdsatt, og ferdighetsutvikling belønnes. I tillegg er en bredbåndslønnstruktur ikke like følsom for å endre markedsprisforholdene. Som sådan koster bredbåndslønnene mindre å administrere og administrere over tid. De gir også seriøse ikke-salgsfremmende inntektsmuligheter for ansatte.

The Hay System

Et populært, kommersielt jobbklassifiseringssystem er Hay Klassifiseringssystemet. Høysjobbklassifiseringssystemet tilordner poeng for å vurdere jobbkomponenter for å bestemme den relative verdien av en bestemt jobb til andre jobber.

Hay-metoden måler tre komponenter i alle jobber: Kunnskapen kreves, problemløsningen kreves, og nivået på ansvarlighet. Hay-metoden sammenligner den relative verdien av sammenlignbare jobber for å opprettholde paritet i en organisasjon.

For større organisasjoner med mange avdelinger og steder, fagforeninger og organisasjoner med hierarkiske stive lønn eller lønnskvaliteter og behov for intern egenkapital, er et system som Hay hensiktsmessig.

Arbeider med Hay jobklassifisering, bruker en evaluator et jobbevalueringsinstrument eller spørreskjema som er fylt ut av avdelingen som ber om jobben eller evalueringen. Opplært til å tildele poeng på riktig måte tilordner evaluatoren poeng for å bestemme hvor du skal plassere en jobb i jobbklassifiseringssystemet. Plasseringen av jobben bestemmer lønn eller lønn i organisasjonens kompensasjonssystem.

Tilleggsinformasjon

Etter et strengt håndhevet jobbklassifiseringssystem, vil arbeidsgiverne være beskyttet mot diskriminering fordi verdien av hver jobb ble bestemt bortsett fra de som gjorde jobben. Det gjør urettferdig behandling på grunn av rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet, kjønnsidentitet og seksuell orientering), nasjonal opprinnelse, alder (40 eller eldre), funksjonshemning eller genetisk informasjon.