Flere intervjuer Red Flags for arbeidsgivere

01 Utvise upassende kommunikasjonsadferd til intervjuere

Forberedte intervjuere har effektive, formulere lydbitt utviklet og repetert for å svare på vanlige og forventede intervju spørsmål. Kandidatene forventer at du vil be om detaljer om deres CV- og følgebrevskrav - og følg opp disse spørsmålene med spørsmål som sonde for enda mer informasjon.

Beviset på erfaring, hensiktsmessighet og kunnskap er demonstrert i deres svar på dine etterfølgende spørsmål. Kan kandidaten gi detaljene du trenger for å vurdere hans eller hennes kompetanse i det området du vurderer?

Eksempler på oppfølgingsspørsmål som oppfordrer kandidaten til å utdype og gi detaljer, kan omfatte: Fortell meg mer om hvordan teamet ditt fullførte prosjektet du nettopp har beskrevet for oss. Hvilken rolle spilte du på laget?

Vi nærmer oss de fleste prosjekter ved hjelp av lag i vårt selskap; hvor ofte har du deltatt i en lagtilnærming til prosjektplanlegging? Hvilke problemer har du opplevd med teammedlemmer som ikke presterte, og hvordan har du behandlet disse problemene?

Beviset for kunnskap til dine intervjuere er i spesifikke opplysninger og detaljer som kandidaten gir. Detaljer gir deg et bilde av kandidatens ferdigheter, erfaring, potensial som passer inn i din kultur, og en titt på det han ser som viktig - alle kritiske områder for å vurdere i jobbintervjuet.

Dine oppfølgings- og oppfølgingsspørsmål er kritiske når du vurderer kandidaten. Også, hvis hun ikke kan fortelle deg hvorfor, hvordan, hva, når, hvor og hvem, sannsynligvis har hun utrolige sine legitimasjon og prestasjoner. I beste fall har hun ikke en anelse om hva som skaper resultatene hennes. Ok, neste kandidat.

03 Ikke planlegg å bli veldig lenge på jobben din

Du kan aldri forutsi - og du kan ikke spørre - hvor lenge en potensiell medarbeider planlegger å jobbe for deg, men se etter åpenbare røde flagg at du er en rask stepping stone til hvor kandidaten virkelig ønsker å være.

Kanskje deres nærmeste familie og venner bor på vestkysten, og jobben din er i Midt-Amerika. Eller de nevner at de har forsøkt å flytte til østkysten, men jobbsøking fra en avstand er vanskelig.

En kandidat nevnte at kjæresten hans jobbet i Las Vegas

og at han trengte en fleksibel tidsplan slik at han kunne tilbringe tid med henne. En annen fortalte intervjuutvalget at mannen hennes fullførte sin grad ved det lokale universitetet og at de skulle flytte hvor han kunne finne en jobb etter oppgradering.

Arbeidsgivere står overfor et ekstra problem i dagens økonomi. Jobbsøkere leter etter en jobb - hvilken som helst jobb - bare for å få inn lønnsslipp. Og noen av disse jobbsøkerne slutter aldri å se selv når de godtar posisjonen din.

Så, ja, noen søker en karriereovergang, og det er andre legitime grunner til at et individ kan akseptere en jobb som de er overkvalifisert for, men mange flere er bosatt til de kan finne noe bedre.

Kandidater gir alle mulige ledetråder om deres planer hvis du hører. Mens jeg innser at disse ikke er objektive kriterier for kvalifikasjoner, har jeg en tøff tid å ansette en ansatt som jeg vet vil bli for en kort periode.

Spesielt når du har andre kvalifiserte kandidater, hvorfor ville du investere trening, veiledning og tapt mulighetstid i en kortsiktig ansatt?

04 Snakk Uegnet om deres tidligere arbeidsgiver

Folk har dårlige sjefer og dårlige selskaper. Noen kollegaer er mobber og en fri ånd har problemer med å tilpasse seg et formelt, hierarkisk arbeidsmiljø. Men hvorfor ville en kandidat bruke dyrebart intervju tid dårlig å mene sin tidligere arbeidsgiver?

Dessverre sender kandidaten en kraftig melding til deg. Hvis han snakker negativt om sin tidligere arbeidsgiver i et intervju med deg, vet du at han snakker negativt om deg - kanskje selv mens han fortsatt er ansatt.

Siden kvaliteten på kandidatene du tiltrekker seg, er delvis avhengig av omdømmet ditt som en valgt arbeidsgiver, hvorfor ansette en ansatt som med rette eller feil vil dra ditt rykte ned?

Spesielt bemerkelsesverdig er kandidaten svar på spørsmål som: Hvorfor forlater du din nåværende jobb eller arbeidsgiver? Hvorfor ble du sparket fra din siste jobb? Beskriv ditt forhold til din tidligere sjef. Hvordan har du håndtert forholdet ditt med en vanskelig kollega?

Lytt nøye og følg kandidatens svar.

05 Unnlat å kle med omsorg for intervjuet

Jeg har ansatt kandidater som ikke var helt ryddet og passet til et intervju. Mest spesielt hyret vi en ung mor som hadde levert en ny baby bare ti dager før intervjuet. Forventet nye babyproblemer, fik intervjukomiteen fast på den muligheten og savnet meldingen hun sendte med sine skitne, knuste negler.

Etter hvert, da vi sparket medarbeideren, hadde hennes utseende telegraferet hennes potensielle arbeidsfeil. Uorganisert og rotete, hun hadde problemer med å spore og håndtere kundeproblemer og klager i kundeserviceposisjonen.

Og hennes mangel på oppmerksomhet på detaljer førte til at hennes kollegaer måtte vurdere hvert aktivt og et tidligere tilfelle hun hadde håndtert ved ansettelsen.

Ja, utseende, passende tilbehør, og spesielt, renslighet og god smak. I tilfelle kandidat til et intervju, er det du ser akkurat hva du får.

Ikke snakk deg selv ut av å tro på dette. En moteplate i dyre klær du ikke trenger, men skitne, uklarte, rynket og upassende er høye signaler for å hoppe over denne potensielle medarbeideren.

06 Avsluttende tanker

Dette er fem store røde flagg som arbeidsgivere må ivareta når man intervjuer potensielle ansatte. Å velge og ansette en ansatt er hardt arbeid, men tenk på prosessen på denne måten.

Du ber et ukjent individ å komme inn i ditt hjem. Du vil jobbe med den personen hver dag, muligens i tretti år eller mer.

Har det noe som helst å gjøre ansettelsesbeslutninger basert på en kandidats samhandling med en ansatt i ett enkelt intervju? Enda viktigere, vil du invitere en kandidat med dødelig feil, som du identifiserte og bekymret for under intervjuet, for å bli med i laget ditt? Jeg vil gjerne tenke - ikke.