Hold gjenkjenning fra å skape rettede ansatte

Hva gir belønning og anerkjennelse du tilbyr ansatte minneverdig og ikke en rettighet eller forventning for de ansatte? Overraskelseselementet er stort for effektive belønninger og anerkjennelse som unngår å skape rettede ansatte. Det er også fire tilleggsbetingelser fordi du oftest vil unngå å skape rettede ansatte som ikke lenger setter pris på innsatsen eller utgiften du investerer i ansettelsesgodkjenning.

En langsiktig ansatt i et lite produksjonsfirma er et perfekt eksempel på overraskelseselementet. Han bemerket at han uventet mottok en termisk lommesekk med firmaets logo, at han virkelig var overrasket over anerkjennelsen. (Han og de andre ansatte som hadde braved en stor snøstorm for å komme på jobb ble takket med lunsjposer et par uker etter stormen.)

Han sa at det var den første anerkjennelsen han hadde mottatt som var helt uventet. Han sa at uventet av gaven hadde økt verdien til ham, og han bruker lunsjboks hver dag.

Dette er en ansatt som alltid mottar oppmøte anerkjennelse, og er rask til å gå opp til en utfordring som det er en lovet belønning for. Derfor vet han vanligvis hvilken belønning han kan forvente og når han vil motta belønningen.

Kraften til belønninger som overrasker ansatte

Impromptu belønninger og anerkjennelsesarbeid til din fordel. Forventede belønninger kan bli sett på som rettigheter, og som sådan mister deres evne til å belønne og gjenkjenne. De blir forventningen til de rettede ansatte som mottar dem.

En rettighet er enhver belønning eller anerkjennelse som forventes. Når belønningen er en forventet begivenhet eller regelmessig gitt anerkjennelse, blir det mer av en forventning eller rettighet, og mindre av en belønning. Som et eksempel gir en teknisk arbeidsgiver lunsj for ansatte hver fredag. Målene for lunsjen var ansettelsesgodkjenning og teambygging fordi lunsjen samlet medlemmer i ulike avdelinger sammen i ett rom.

Siden det er en forventet anerkjennelse, er det ikke motiverende. Men et annet tegn på at anerkjennelse har blitt en rettighet er om folk ville klage hvis de mistet det. Når det gjelder fredagslunsjer, ser ansatte på dem som en fordel som følger med å jobbe for selskapet. Ingen lunsj? Ansattes klager vil være lange og høye.

Lunsjen legger til det generelle miljøet for å verdsette ansatte som selskapet er forpliktet til å gi, og lunsjen er også vellykket for lagbygging. Men det oppfattes ikke som givende eller gjenkjennende og vil bli sett på som et fordelt tap hvis lunsene ble avviklet.

Gi anerkjennelse for å styrke teamet ditt

Faktisk, i et annet selskap ble ideen om en ukentlig lunsj for ansatte igjen sett på som en mulighet til å styrke et allerede stramt lag. Forventningen ble uttalt at selskapet ville gi fredagslunsj som en måte å bygge et sammenhengende team over hele selskapet. Videre ble ansatte ansett å spise sammen i lunsjrommet for å oppfylle dette formålet.

Over tid hadde flere av lederens rapporteringsmedlemmer besluttet å ikke delta i deres normale fredagsteam-lunsjen. I flere uker stoppet de inn i lunsjrommet, plukket opp sine lunsjer, og gikk tilbake til sitt skrivebord - ikke i det hele tatt lunsjenes hensikt. Arbeidsgiveren minnet dem om formålet med lunsjer. Medarbeiderne deltok da i fredags lunsj for de neste ukene.

Men etter at noen uker hadde gått, slo de arbeidsgiveren med et uventet spørsmål. De hadde hoppet over fredagslunsjen i selskapets lunsjrom igjen, men de hadde deltatt i en lagbyggingsaktivitet. Denne gangen hadde de gått ut for å spise på en lokal restaurant som en gruppe.

De var be om refusjon for lunsj de hadde kjøpt uptown på egen hånd utenfor selskapets lunsj. Overraskende? Dette er et eksempel på ansattes rettighet til nnde grad.

Noen ganger, i ansettelsesgodkjenning, er det greit å opprette rettede ansatte

Noen ganger er det greit at ansettelsesgodkjenning skaper rettede ansatte. I det første selskapets lunsjer, som er nevnt ovenfor, oppveier medarbeiderens godvilje og lagbygning det faktum at lunsjen nå er en forventet selskapsfordel.

I årlig selskapets ansattes levetidskompetanse, som et annet eksempel, forventes rett. Du må bestemme fra sak til sak. For vellykkede ansattes belønninger og anerkjennelse, vil du ha en balansert blanding av forventede og uventede belønninger og priser.

4 måter å unngå å skape rettede ansatte på

Men hvis det er viktig for deg å beholde en bestemt ansatt anerkjennelse fra å bli en ansatt rettighet, vil du følge disse retningslinjene.

• Gi anerkjennelsen uventet og ikke alltid samme dag eller samtidig. Overraskingsfaktoren vil wow dine ansatte.
• Gi anerkjennelse for ulike bidrag. Varier handlingene som mottar anerkjennelse og informer alltid medarbeider nøyaktig hvorfor han eller hun fikk anerkjennelse. (Beskriv handlingene som berettigede din anerkjennelse.)
• Varier formatet av anerkjennelsen. Hvis hver ansatt mottar et kort og plante for bursdagen, har du opprettet en rettighet. Du vil ikke høste fordelen som du ville med en gjennomtenkt utvalgt gave; Du vil høre om det hvis du savner en ansatt av en eller annen grunn.

• La anerkjennelse komme fra en rekke mennesker. Sjefen er ikke alltid den rette personen for å gi anerkjennelse. Vurder å bemyndige lagmedlemmer, kollegaer, president, rapporteringspersonale, HR, og en ansettelsesgodkjenningskomité for å gjenkjenne ansatte. Du vil dra nytte av de mange menneskene som skaper belønning og anerkjennelsesmuligheter.

Søkeordene i å holde ansettelsesgodkjenning fra å bli ansattes rettigheter, er varierte, uventede og overraskende. Vei hver ansettelsesgjenkjenningsaktivitet som du vurderer mot disse tre faktorene når du vil beholde anerkjennelsen fra å skape rettede ansatte.