Performance Management er IKKE en årlig vurdering

Prestasjonsvurderinger er et varmt tema i ledelse og organisasjoner i disse dager. Faktisk eksisterer det hundrevis av ressurser for å fortelle deg hvordan du gjør resultatanmeldelser. Dette er feil tilnærming.

Jo bedre spørsmål er: bør du gjøre vurderinger i det hele tatt? Folk vil vite hvordan de skal gjøre når de skal gjøre, om de skal gjøre dem og hvordan de påvirker ytelsen. De ansatte som er målene for disse vurderingene ønsker å vite:

• hvordan de påvirker inntekt,
• hva de vurderer,
• hvordan de måler bidrag,
• hvordan de arkiveres og brukes, og
• hvordan de påvirker karriereutvikling og suksess.

De fleste av disse spørsmålene er feil spørsmål, spesielt når de fokuserer snevt på ytelsesvurderingsinstrumentet og vurderingsmøtet med veileder. Spør i stedet hvordan hele ditt ytelsesadministrasjonssystem støtter ditt ønske om å skape en kundebetjening, motivert, ansvarlig, pålitelig, kreativ, dedikert og lykkelig arbeidsstyrke.

Hjelper årlig resultatrevisjon deg med å oppnå disse målene? I "Performance Appraisals Do not Work" ble nedgangen til prestasjonsevaluering som tradisjonelt praktisert diskutert. Her får du muligheten til å gjennomgå komponentene i et ytelsestyringssystem, det anbefalte systemet for å erstatte den årlige ytelsesvurderingen.

Som Human Resources eller Management Professional er et av dine hovedmål å utvikle kapasiteten til organisasjonen og dets medlemmer til å utføre; du vil opprette en høyytelsesorganisasjon.

Du leder bedriftens innsats for å skape en arbeidsplass der folk kan utvikle sitt fulle potensiale. Et effektivt ytelsestyringssystem, som lederne leder og eier, garanterer at du vil oppnå dine mål.

Performance Management: både en prosess og et system

Ytelsesadministrasjon er prosessen med å skape et arbeidsmiljø eller en innstilling der folk er i stand til å utføre det beste av sine evner. Prestasjonsledelse er et helt arbeidssystem som starter når en jobb er definert etter behov.

Det slutter når en ansatt forlater organisasjonen. Mange forfattere og konsulenter bruker begrepet performance management som en erstatning for det tradisjonelle evalueringssystemet. Du finner termen i dette bredere arbeidssystemet sammenheng har et betydelig bredere sett med mål og muligheter.

Målet med ytelse er å oppnå selskapets oppdrag og visjon. Nesten ingen utfører, for organisasjonen, om hans eller hennes oppdrag og visjon ikke blir oppnådd også.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent med fjernundervisningsselskapet, sier: "Den stumme sannheten er at hvis de har noen arbeidsmål i det hele tatt, setter de fleste seg selv. Det er en tid med kunnskapsarbeid og kunnskapsarbeiderne …"

Mange såkalte "sjefer" (hvis dette begrepet har noe verktøy i det hele tatt) er ikke i stand til å sette arbeidsmål, overvåke deres gjennomføring, eller å overvåke deres forfølgelse.

Arbeidet, spesielt på oppgavsnivå, er i hendene og arbeidernes hoder. For å være sikker kan en leder formulere mål og mål som har å gjøre med forbedringer i arbeidsprosesser og lignende, men hvis disse må overlates til arbeidstakere å innse, hvem trenger lederen? Et enda bedre spørsmål er, "hvem trenger arbeidsmål?"

Et effektivt ytelsestyringssystem setter nye ansatte opp for å lykkes, slik at de kan hjelpe organisasjonen til å lykkes. Et effektivt ytelsestyringssystem gir nok veiledning, slik at folk forstår hva som forventes av dem.

Det gir nok fleksibilitet og wiggle-rom, slik at individuell kreativitet og styrker blir nurtured. Det gir nok kontroll slik at folk forstår hva organisasjonen prøver å oppnå.

Nickols oppsummerer: "Nå, i tiden med kunnskapsarbeid og kunnskapsarbeidere, hvor arbeid er informasjonsbasert, og arbeid er en mental aktivitet, er arbeidsrutiner konfigurert av arbeiderne som svar på væske, endring av krav."

"Oppgaven av ledelsen i denne nye arbeidsverden er å aktivere og fremkalle ansattes bidrag av verdi til organisasjonen. For å fortsette med et system som er utformet for å nøye og håndheve samsvar, er dårskap."

Trenger du mer informasjon om et ytelsestyringssystem? Finn komponentene i et effektivt ytelsestyringssystem.

Performance Management System Defined

Prestasjonsledelse begynner når en jobb er definert. Resultatstyring slutter når en ansatt forlater selskapet. Mellom disse punktene må følgende skje for et arbeidsstyringssystem.

• Utvikle klare jobbeskrivelser. Jobbeskrivelser er det første trinnet i å velge riktig person for jobben og sette personen opp for å lykkes. Tradisjonelle stillingsbeskrivelser som endte med "og hva annet du er tildelt av sjefen", er ikke det som trengs. Jobbeskrivelser gir et rammeverk, slik at søkerne og de nye ansatte forstår forventningene til stillingen. Den foretrukne tilnærmingen er å se disse uttrykt som utfall.
• Velg passende personer med en passende utvelgelsesprosess. Folk har forskjellige ferdigheter og interesser. Jobber har forskjellige krav. Utvelgelse er prosessen med å tilpasse en persons ferdigheter og interesser til kravene til en jobb. Å finne en god jobb "fit" er svært viktig. Bruk en utvelgelsesprosess som maksimerer innspill fra potensielle medarbeidere og personen som stillingen vil rapportere. Se "Hva flotte ledere gjør annerledes" for mer diskusjon om valg.

• Forhandle krav og prestasjonsbaserte ytelsesstandarder, resultater og tiltak. Ferdinand F. Fournies, i sin langvarige bok, "Hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre og hva de skal gjøre om det", sier klart den første grunnen til at folk noen ganger ikke oppfyller dine forventninger. Han sier at ansatte ikke vet hva de skal gjøre.
• Gi effektiv orientering, utdanning og trening. Før en person kan gjøre den beste jobben, må han eller hun ha den informasjonen som er nødvendig for å utføre. Det inkluderer jobbrelatert, stillingsrelatert og selskapsrelatert informasjon; en utmerket forståelse av produkt og prosess bruk og krav; og fullføre kunnskap om kundens behov og krav.

• Gi kontinuerlig coaching og tilbakemelding. Folk trenger kontinuerlig, konsekvent tilbakemelding som adresserer både deres styrker og de svakere områdene av deres ytelse. Effektiv tilbakemelding fokuserer mer intensivt på å hjelpe folk å bygge videre på deres styrker. Tilbakemelding er en toveisprosess som oppfordrer den ansatte til å søke hjelp. Tilbakemelding er vanligvis mer effektivt når det blir bedt om det. Opprett et arbeidsmiljø der folk føler seg komfortabel og spør, "Hvordan tror du jeg gjør?"
• Utfør kvartalsvise prestasjonsutviklingsdiskusjoner. Hvis veileder gir ansatte hyppig tilbakemelding og coaching, kan prestasjonsvurderinger endres fra negative, evaluerende, ensidige presentasjoner til positive planleggingsmøter. Holdes kvartalsvis, ansatte vet alltid hvordan de utfører og deres neste mål og utfordringer.

• Design effektive kompensasjons- og anerkjennelsessystemer som belønner folk for deres bidrag. Kraften til et effektivt kompensasjonssystem blir ofte oversett og nedspilt i noen motivasjonsrelatert litteratur fra ansatte. Dette er en feil. Det er ofte ikke så mye om pengene som det handler om meldingen noen belønning eller anerkjennelse sender til en person om deres verdi. Penger har blitt en metafor for verdi.
• Gi salgsfremmende / karriereutviklingsmuligheter for ansatte. Veilederen spiller en nøkkelrolle for å hjelpe medarbeidere å utvikle sitt potensial. Vekstmål, endring og utfordrende arbeidsoppgaver og ansvar, og trening bidrar til utviklingen av en mer effektiv medarbeider. Hjelp til å skape et miljø der folk føler seg komfortable til å eksperimentere og gjøre feil.

• Assist med utgangssamtaler for å forstå HVOR verdsatt ansatte forlater organisasjonen. Når en verdsatt person forlater selskapet, er det nødvendig å forstå hvorfor personen forlater. Denne tilbakemeldingen vil hjelpe selskapet å forbedre sitt arbeidsmiljø for folk. Et forbedret arbeidsmiljø for mennesker resulterer i oppbevaring av verdsatt personale. Hvis miljøet ditt virkelig oppfordrer til diskusjon og tilbakemelding, vil du ikke lære noe nytt i et avslutningsintervju.

Konsekvensen av HR Professional på Performance Management

Konsekvensen av Human Resources Professional på dette ytelsesstyringssystemet er kraftig.

• Du kan oppmuntre ledere og veiledere til å ta ansvar for å administrere ytelse i deres arbeidsområde og samarbeide for ytelsesforbedringer i hele organisasjonen.
• Du kan fremme forståelsen at selv om en persons arbeidsområde, skift eller avdeling er vellykket, vil dette ikke resultere i en velfungerende kunde. Fordi alle komponenter i organisasjonen din er en del av et system som skaper verdi for kunden, må alle komponentene lykkes.

Så i resultatstyringssystemet må alle komponenter være tilstede og arbeide for å skape verdier for hver ansatt og organisasjon.

Trenger du mer informasjon om et ytelsestyringssystem? Finn bakgrunnen å tenke på et effektivt ytelsestyringssystem.